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一從官僚制下的人事管理到人力資源管理

長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員制度存在比較多的弊病，和企業(yè)相比，我國(guó)公務(wù)員普遍存在著責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，憂患意識(shí)較弱，工作壓力不足的現(xiàn)象。公務(wù)員消極怠工、玩忽職守等現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)，公共部門的薪酬制度并不完善，發(fā)放薪水的依據(jù)并不是公職人員本身的工作能力，而是論資排輩，福利待遇和實(shí)力不相符也是普遍存在的現(xiàn)象。公共部門對(duì)公職人員的激勵(lì)機(jī)制存在很嚴(yán)重的缺陷，當(dāng)然這些問(wèn)題并不是短期內(nèi)形成的，而是有一定歷史原因的。一直以來(lái)官僚制制度在政府部門中占有統(tǒng)治地位，它使得我國(guó)在政府組織上以科層制為框架成為主流，并且我國(guó)早期的干部人事制度也是在官僚制制度下建立的，在激勵(lì)機(jī)制方面并不是“以人為本”，而是干部職務(wù)和職級(jí)結(jié)合，這就給職級(jí)較低的干部晉升增加了難度，并不是干的好、干得多就能得到晉升。另外，在收入分配方面也是按照干部職級(jí)來(lái)發(fā)放薪水，然而，并不是所有擁有高職級(jí)的干部都擁有高績(jī)效，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗟氖杖搿Ｎ覈?guó)學(xué)者李柳就曾發(fā)表過(guò)這樣的看法，他認(rèn)為公共部門的激勵(lì)機(jī)制存在著以下問(wèn)題。第一，考核機(jī)制不夠合理，不夠公平，導(dǎo)致激勵(lì)導(dǎo)向偏離。第二，干部薪酬制度和晉升、激勵(lì)制度不夠完善，使得激勵(lì)作用弱化，激勵(lì)手段低效。第三，激勵(lì)兌現(xiàn)效果不是很好，使得激勵(lì)壓力不足。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展必然要求政府的辦事效率高效化，政府的基本職能便是提供公共物品和公共服務(wù)，如今社會(huì)已經(jīng)不滿足于政府提供單一的物品和服務(wù)，而是更加渴求政府提供多元化的物品和服務(wù)。國(guó)際上不少國(guó)家在公共部門人力資源管理方面的方法和理論不斷傳入我國(guó)，使我國(guó)政府在公共部門人力資源管理方面投入了越來(lái)越多的關(guān)注，逐漸探索這方面的新道路，不斷大膽嘗試改革。激勵(lì)機(jī)制對(duì)公共部門人力資源管理而言十分重要，可以說(shuō)只有建立起合理的激勵(lì)機(jī)制才能從根本上調(diào)動(dòng)公職人員的工作積極性和工作熱情，使他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫话l(fā)揮更大的價(jià)值。假使每個(gè)公職人員的價(jià)值都得到了很好的發(fā)揮，公共部門的價(jià)值必將成倍的、放大的得到體現(xiàn)，滿足每個(gè)公民的需求才有可能成為現(xiàn)實(shí)。所以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的有效與否在某種程度上決定著公共部門的效能高低。

二從需求入手，注重激勵(lì)

“人力資源”一詞最早由德魯克提出，一經(jīng)提出便引起廣泛的關(guān)注。人力資源管理將傳統(tǒng)的人事管理帶入了一個(gè)新時(shí)代。人力資源管理的首要原則便是“以人為本”，這與之前企業(yè)只重視產(chǎn)出和利潤(rùn)，忽略員工本身感受不同，它強(qiáng)調(diào)人才是組織的第一要素，是組織的核心資源，管理活動(dòng)的重心不應(yīng)該圍繞著“事”，而應(yīng)該圍繞著“人”，要努力發(fā)掘人的最大潛能，激發(fā)其深層次的能力，做到物盡其用、人盡其能。企業(yè)想要用好人就必須滿足員工的需求，并結(jié)合員工需求制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制不斷調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)才能得到最大限度的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，激勵(lì)的類型主要有以下幾種。

1物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)的薪酬管理就是最典型的物質(zhì)激勵(lì)

員工工作越努力，績(jī)效考核成績(jī)?cè)絻?yōu)秀，得到的薪酬自然越高。除了員工正常工作所得的薪水外，企業(yè)福利也是物質(zhì)激勵(lì)的一個(gè)重要方面，在現(xiàn)代企業(yè)中，很多員工已經(jīng)不僅追求工資本身的豐厚，而是要求企業(yè)提供足夠多的福利。為得到這些，員工會(huì)更加努力的為企業(yè)盡可能多的貢獻(xiàn)自己的力量，因?yàn)樗麄円呀?jīng)充分意識(shí)到，想要得到的更多就必然要付出更多。企業(yè)是一個(gè)以獲得現(xiàn)實(shí)物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的組織，考察員工的業(yè)績(jī)是以其給企業(yè)帶來(lái)了多少利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)的。員工給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)越多，企業(yè)反饋給員工的經(jīng)濟(jì)福利自然越豐厚。

2價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)

每個(gè)人從根本上來(lái)講都希望自己的人生價(jià)值能夠得到實(shí)現(xiàn)，如果企業(yè)給員工機(jī)會(huì)，讓其實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并且肯定自身價(jià)值，這本身就是一種激勵(lì)。這種激勵(lì)有可能比物質(zhì)激勵(lì)的效果更佳。物質(zhì)激勵(lì)從本質(zhì)上來(lái)講只是人們生存下去所必須爭(zhēng)取的東西，但自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不同，它能滿足人類更高層次的需求。企業(yè)如果給員工足夠的尊重和參與做決定的權(quán)利，就會(huì)讓員工覺(jué)得自己的付出得到了肯定，被他人信任和關(guān)懷。這種內(nèi)心的滿足感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)會(huì)讓其覺(jué)得自己在組織中是有地位和權(quán)利的，從而會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種依賴感和歸屬感。員工有這樣的感覺(jué)對(duì)企業(yè)而言就意味著員工把企業(yè)當(dāng)成自己生活中必不可少的一部分，那么就自然會(huì)以企業(yè)的得為得，以企業(yè)的失為失。

3精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)應(yīng)

精神激勵(lì)也是企業(yè)普遍采取的激勵(lì)手段。使員工在精神上得到滿足的方法很多，比如職位的升遷，績(jī)效考核中的好成績(jī)，甚至是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)。拿績(jī)效考核而言，現(xiàn)代企業(yè)幾乎都會(huì)采取績(jī)效管理的方法來(lái)管理員工，很多人認(rèn)為這只是一種提高工作效率的管理工具，實(shí)則不然，從某種程度上而言，它更是激勵(lì)機(jī)制中的一個(gè)有效激勵(lì)因素，員工心里都期望自己比別人優(yōu)秀，如果自己是更加優(yōu)秀的那個(gè)，內(nèi)心就會(huì)受到極大的鼓舞，而績(jī)效考核就能有效比較出誰(shuí)更優(yōu)秀。如若員工在績(jī)效考核中取得了很好的成績(jī)，就能使他的內(nèi)心得到滿足。一定程度上的精神激勵(lì)能夠增加員工內(nèi)心的榮譽(yù)感，從而激發(fā)其主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

三可行性論述

1理論給予啟示

20世紀(jì)后期，隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮，各種理論也如雨后春筍般層出不窮。其中新公共管理運(yùn)動(dòng)給了公共部門引入企業(yè)管理方法很大的啟示，使得公共部門開(kāi)始發(fā)起變革，大量引入企業(yè)管理機(jī)制。大量國(guó)家在公共行政體系內(nèi)引入市場(chǎng)機(jī)制及競(jìng)爭(zhēng)功能來(lái)提高公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。在公共部門人力資源管理的過(guò)程中也可以引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，而且這么做勢(shì)必會(huì)大大提高公共部門工作人員的辦事效率。長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)只是在公共部門人力資源管理中引入了績(jī)效管理這一有效的管理工具，卻忽視了怎么從根本上提高公職人員的績(jī)效，其實(shí)，真正能夠調(diào)動(dòng)公職人員積極性的是合理的激勵(lì)機(jī)制。想要從根本上解決問(wèn)題，就要多借鑒企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合公共部門的自身特點(diǎn)，建立完善合理的屬于公共部門的激勵(lì)機(jī)制。

2需求提供依據(jù)

眾所周知的馬斯洛需求層次論被應(yīng)用在很多方面，許多專家和學(xué)者用它來(lái)解釋和闡述不同的社會(huì)現(xiàn)象。在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中，它同樣重要。人只要生存，就必然會(huì)有各種各樣的需求，當(dāng)人們想到得到某種東西時(shí)，就會(huì)在內(nèi)心欲望的驅(qū)使下采取相應(yīng)的行動(dòng)。當(dāng)滿足某種需求的具體對(duì)象有實(shí)現(xiàn)的可能時(shí)，人的動(dòng)機(jī)才能被激發(fā)出來(lái)，才可能采取實(shí)際的行為把需求與可以滿足需要的對(duì)象聯(lián)系起來(lái)，尋找相應(yīng)的行為方式。人們?cè)谟龅脚c自己的利益有關(guān)的事情時(shí)，會(huì)格外在意這件事，采取一切行動(dòng)促使能給自己帶來(lái)利益的事成功。公共部門的工作人員也同樣如此，激勵(lì)之所以有用，就是因?yàn)槊總€(gè)人都有需求，同時(shí)會(huì)為滿足自己的需求而不斷努力。公共部門要想建立有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須從公職人員的需求出發(fā)。

3“理性經(jīng)濟(jì)人”屬性

制造契機(jī)亞當(dāng)•斯密在《國(guó)富論》中提出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，后來(lái)的學(xué)者不斷完善和充實(shí)，提出了“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，并把它當(dāng)作西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本假設(shè)。公共部門中的工作人員和現(xiàn)實(shí)生活中的每個(gè)人一樣，都是有期望、有需求的“理性經(jīng)濟(jì)人”，他們也必然會(huì)受到激勵(lì)機(jī)制的影響，從而采取一定的行動(dòng)追求自己的利益最大化。在有效的激勵(lì)因素面前，他們不可能為之不動(dòng)。公共部門是不以盈利為目的的組織，其基本職能是提供公共物品和服務(wù)，強(qiáng)調(diào)公共利益的最大化，但是公共部門的每個(gè)工作人員除了是公共物品和服務(wù)的提供者，也是公共物品和服務(wù)的受益者。他們同樣希望自己使用高質(zhì)量的公共物品，享受公共服務(wù)給自己帶來(lái)的便利。從這個(gè)角度出發(fā)，在公共部門人力資源管理的過(guò)程中引入企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制完全合理，在這樣的激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)使下，每個(gè)公職人員不僅在組織內(nèi)得到了滿足，在組織外同樣能享受到自己努力的成果。

4文化相容性建立橋梁

“行政文化和企業(yè)文化的主要區(qū)別在于行政文化是政治意義和文化意義的混合體，而企業(yè)文化則是經(jīng)濟(jì)意義和文化意義的混合體。”這兩種文化具有相容性，而且它們具有很多相同的特征，諸如社會(huì)性、可塑性、歷史性等。20世紀(jì)80年代以來(lái)，新公共管理運(yùn)動(dòng)的催化在公共部門和企業(yè)之間搭起一座橋梁，公共部門在學(xué)習(xí)企業(yè)管理方式的同時(shí)糅合自己的特性，開(kāi)辟了一條行政改革的新道路。各國(guó)政府部門不斷積極探索，在各個(gè)領(lǐng)域都取得了不錯(cuò)的成績(jī)，當(dāng)然，在人力資源管理方面也不例外。所以在公共部門引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是便利而又可行的。

5公私結(jié)合

提高效能通過(guò)上述論述可以看出，在公共部門人力資源管理中引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是完全可行的，目前我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題可通過(guò)引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、結(jié)合公共部門特點(diǎn)建立起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制得到有效解決。公共部門作為國(guó)家的管理部門，同時(shí)也是人民的服務(wù)部門，必須要有極高的效率，這就需要從上到下每個(gè)公職人員的努力，只有擁有正確合理的激勵(lì)手段才能激發(fā)每個(gè)公職人員的積極性。我國(guó)公共部門可以借鑒企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革的成功經(jīng)驗(yàn)，改善現(xiàn)有的薪酬制度、晉升制度等，建立一套以公職人員的需求為主導(dǎo)、以提高政府效能為目的的合理、有效的激勵(lì)機(jī)制。

作者：靳曉星 單位：西北師范大學(xué)