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摘要：績效考核也稱工作業(yè)績評價，是企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)為完成工作任務(wù)和實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工的徳、能、勤、績的全面評價和考核，它包括目標體系的制定、評價標準設(shè)計、測評方法的制定、統(tǒng)計考核過程。其目的是對企業(yè)工作人員的實際工作和工作成效給予準確的評價，為企業(yè)管理、獎懲考核提供準確的依據(jù)，調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和各項工作的開展。如何做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核？一是建立完善、科學的績效考核制度體系。二是做好考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標準。三是優(yōu)化考核辦法，完善考核程序。四是科學整理、用好考核結(jié)果，加大溝通力度。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；制度體系；考核標準

績效考核也稱工作業(yè)績評價，是企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)為完成工作任務(wù)和實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工的徳、能、勤、績的全面評價和考核，它包括目標體系的制定、評價標準設(shè)計、測評方法的制定、統(tǒng)計考核過程。其目的是對企業(yè)工作人員的實際工作和工作成效給予準確的評價，為企業(yè)管理、獎懲考核提供準確的依據(jù)，調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和各項工作的開展。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是企業(yè)用人的依據(jù)。企業(yè)人力資源管理就是對企業(yè)員工的使用、薪酬、獎懲實施有效管理，其中員工的使用是前提。使用包含入職應(yīng)聘、崗位調(diào)整、職務(wù)升降、解聘。而用人的依據(jù)是所用之人的工作能力、工作態(tài)度和技術(shù)能力能否適應(yīng)新的崗位、職位要求，能否完成企業(yè)交給的工作任務(wù)。這一判斷依據(jù)就是業(yè)績考核。通過對新應(yīng)聘上崗員工的一個階段的業(yè)績考核，可以對員工的職業(yè)態(tài)度、技術(shù)能力、個人特長做出判斷，一是決定是否留用，二是可根據(jù)本人特長安排更加合適的崗位，做到人才的最佳配置；通過對在崗人員的業(yè)績考核，可以對員工的工作能力、管理水平、敬業(yè)精神作出判斷，作為轉(zhuǎn)崗、晉升的依據(jù)，為企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才做出貢獻，充分體現(xiàn)以德取人，比業(yè)績論英雄的用人原則，做到知人善任。2.績效考核是薪酬設(shè)計、分配的依據(jù)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是一項完整的科學體系，是企業(yè)正確設(shè)計勞資關(guān)系，調(diào)動員工工作生產(chǎn)積極性，吸引人才，留住人才，增強企業(yè)綜合競爭力的重要體系。薪酬設(shè)計、分配的依據(jù)是崗位測評和業(yè)績考核。隨著企業(yè)工資分配制度的改革，績效工資體系的建立，業(yè)績考核已成為當前企業(yè)薪酬設(shè)計和分配的主要依據(jù)。注重業(yè)績考核在薪酬設(shè)計、分配中的決定比例，有利于真正體現(xiàn)按勞分配的原則，克服原有工資結(jié)構(gòu)中的許多弊端。特別是在實行效益工資和浮動工資、計件工資的企業(yè)，工資直接與業(yè)績掛鉤，可極大地激發(fā)員工的創(chuàng)效積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。而業(yè)績考核是推行新的薪酬制度的基礎(chǔ)和依據(jù)。3.績效考核是對員工進行獎懲的依據(jù)。獎懲是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是促進工作、調(diào)動員工積極性、鞭策落后員工的重要手段。獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎懲包括經(jīng)濟、政治、職務(wù)、精神多個方面。在以經(jīng)濟效益為中心的企業(yè)，獎懲評判的標準是以效益為中心，以業(yè)績考核為依據(jù)。從這個意義上講，業(yè)績考核是企業(yè)多項管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。多數(shù)企業(yè)在員工獎金發(fā)放、年終獎的確定上，需要以員工工作業(yè)績的考核為依據(jù)；員工年終評先，必須有良好的工作業(yè)績?yōu)榍疤?，完不成生產(chǎn)任務(wù)指標無權(quán)評先；員工崗位級別晉升或降低，必須依據(jù)現(xiàn)在崗位工作業(yè)績，突出則進，落后則退，而且工資待遇也隨之降低檔次。管理人員晉升技術(shù)職務(wù)、行政級別，業(yè)績將是重要依據(jù)。以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，做到獎懲分明，就能創(chuàng)造平等公正的職業(yè)環(huán)境，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

二、人力資源管理中效績考核現(xiàn)狀及存在的問題

改革開放以前，我國企業(yè)的勞資管理稱作勞動人事管理，工作側(cè)重在管，而沒有將勞動力當做一種資源去開發(fā)。隨著改革開放的逐步深入，國外先進企業(yè)管理辦法的引進，人力資源管理的概念逐步進入我國企業(yè)管理，企業(yè)的勞動人事管理部也改名為人力資源管理部，對勞動力由原來單純的管理逐步向開發(fā)過渡。人力資源的開發(fā)，一方面是開發(fā)各類的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是勞動者內(nèi)在潛力和積極性的開發(fā)。各種激勵員工積極性的辦法、制度相繼出臺，由此引進了與之配套的績效考核制度，多數(shù)企業(yè)引進了績效考核的概念，并建立了相應(yīng)的制度體系。但由于受長期勞動管理固有觀念影響，和其他先進企業(yè)管理辦法的推廣應(yīng)用一樣，績效考核的推行也有一個逐步深化認識、逐步完善的過程，存在一些問題和不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.考核標準體系設(shè)計存在不完善、不嚴密。

考核標準是績效考核的核心內(nèi)容，是考核的依據(jù)。績效考核標準的設(shè)計是一項嚴密、科學的過程，它涉及崗位評價、指標設(shè)定、科技評判等。在推行績效考核初期，部分企業(yè)，特別是中小企業(yè)忽視標準的嚴密性和科學性，存在以經(jīng)濟效益指標代替所有指標，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。對于科技含量較復(fù)雜的崗位忽略崗位評價，標準不清晰或不完善，影響了績效考核的準確性。

2.考核方式簡單，考核程序單一。

部分企業(yè)的績效考核，方式簡單，只是由上級部門個別人員定期按月或按年進行統(tǒng)計上報，并以此作為考核依據(jù)。其準確性和真實性難以保證。對于難以完全定量的考核，沒有完善的規(guī)定程序，考核人員的個人評價往往左右考核結(jié)果。

3.考核缺乏監(jiān)督反饋程序。

表現(xiàn)在結(jié)果不公開、不反饋，特別是非完全量化的定性考核，被考核者只接受考核結(jié)果，不清楚考核過程，干部晉升的績效考核往往受領(lǐng)導(dǎo)意志影響，公示布告只是晉升結(jié)果，沒有民主監(jiān)督程序。

三、做好人力資源管理績效考核的措施與辦法

1.建立完善、科學的績效考核制度體系。

科學的績效考核體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況去建立，首先是考核標準制定，按管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位不同的工作要求，制定工作目標，設(shè)計標準，按照經(jīng)營業(yè)績（工作成果）、任職能力（崗位稱職）、工作態(tài)度（敬業(yè)精神）三個要求制定標準。人力資源部門的主要任務(wù)是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內(nèi)容，針對這些實際情況及工作流程進行考評，構(gòu)建一個科學的績效考核管理體系。

2.做好考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標準。

要想從根本上做好績效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎(chǔ)性崗位職責指標、崗位勝任特征指標等基礎(chǔ)工作。同時還要做好考核的數(shù)字統(tǒng)計、資料留存、信息收集、檔案保存等基礎(chǔ)工作，以此保證考核的準確性和時效性。

3.優(yōu)化考核辦法，完善考核程序。

以此解決考核辦法單一、程序混亂的問題。借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理辦法，在不同崗位分別采用評級量表法、等級鑒定法、強制分配法、要素評定法、目標管理法、360度考核法等，增加考核的科學性和可操作性，提高考核效率。在考核程序上，明確各個不同層次考核工作的操作程序。如操作崗位，可實行車間工作業(yè)績數(shù)據(jù)評判，技能考試決定技能評價，職工打分決定工作態(tài)度評價。對考核結(jié)果要及時反饋，及時公示，接受民主監(jiān)督。對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核要廣泛征求職工的意見，作為評價的一定權(quán)重。

4.科學整理、用好考核結(jié)果，加大溝通力度。

績效考評機制可以準確、有效地整理出考核結(jié)果，用好考核結(jié)果可以極大地促進企業(yè)管理工作。對考核結(jié)果進行分析，可全面了解職工隊伍職業(yè)態(tài)度、敬業(yè)精神、技能業(yè)務(wù)水平和職業(yè)滿意度情況，有針對性地采取措施，加強和改進管理工作。分析考核結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)揮潛能，提高企業(yè)創(chuàng)效能力。分析考核結(jié)果，可宏觀評價企業(yè)的薪酬體系的現(xiàn)狀和問題，進行完善和調(diào)整?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，是嚴謹科學的管理體系，做好這項工作，推動企業(yè)人力資源工作的發(fā)展，還需要做大量的研究工作，我們?nèi)肆Y源管理工作者有責任、有義務(wù)承擔這一任務(wù)，為我國人力資源管理工作的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1]鄭學云.績效考核在人力資源管理工作中的作用[J].經(jīng)營管理者，2015（19）.

[2]奚玉芹.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[M].北京：機械工業(yè)出版社，2004.

作者：王衛(wèi)華 單位：昌黎縣人力資源和社會保障局