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【摘要】人才是企業(yè)人力資源管理的第一要素，人才是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而愈加激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的效益。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說，如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，挽留公司的人才、提升人才的創(chuàng)新能力，促進(jìn)人力資源配置，對(duì)企業(yè)十分關(guān)鍵。通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出具體的對(duì)策，為我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供借鑒之策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；人才；開發(fā)；管理

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

人才是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，人力作為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素，關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏人才的企業(yè)難以在市場(chǎng)中立足。人力資源開發(fā)與管理包括人力資源開發(fā)與人力資源管理。人力資源開發(fā)這一概念最早是由美國(guó)學(xué)者Nadler提出的，是指組織或者雇主在特定的時(shí)間內(nèi)為組織內(nèi)的員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為員工的技能提升與成長(zhǎng)提供機(jī)遇。美國(guó)學(xué)者Smith認(rèn)為人力資源開發(fā)是指企業(yè)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)為目的而開展的，通過對(duì)企業(yè)員工的訓(xùn)練、教育，以實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)人力資源管理的最佳目的。因此筆者認(rèn)為人力資源開發(fā)是指企業(yè)以提升企業(yè)效能與個(gè)人能力為目的，通過為員工提供學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以幫助員工提升自身的技能水平，并且對(duì)員工的行為與態(tài)度產(chǎn)生影響的過程。人力資源管理（hu－manresourcemanagement）則是指基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的對(duì)與組織的人力、財(cái)力、物力、信息四大資源所進(jìn)行的一系列規(guī)劃、調(diào)度、協(xié)調(diào)、利用和管理。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

（一）人力資源的崗位需求與人員配置存在脫鉤現(xiàn)象

人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要的依據(jù)與憑借，擁有一直素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍，能夠使企業(yè)充滿活力，使企業(yè)充滿創(chuàng)造力，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到不斷的提升，使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)對(duì)于員工所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、調(diào)控、協(xié)調(diào)、開發(fā)等一系列活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的過程。人力資源管理主要是對(duì)員工進(jìn)行配置，根據(jù)企業(yè)的需求合理的安排員工，目前我國(guó)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理上存在崗位需求情況分析不足的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的崗位需求與人員配置上存在脫鉤，由于缺乏工作分析，對(duì)崗位的需求認(rèn)識(shí)不足，在安排人員上存在不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

（二）人力資源激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不足

我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)主要是采取薪酬激勵(lì)，但是在目前的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，許多中小企業(yè)不注重多元化激勵(lì)機(jī)制的開發(fā)，僅僅是從薪酬的角度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，雖然薪酬是與員工的利益密切相關(guān)，但是缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)與精神文化激勵(lì)，員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，員工極易離職。

（三）缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

我國(guó)的中小企業(yè)多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)，這部分企業(yè)往往采取家族式的經(jīng)營(yíng)管理，在人員的任聘上采取的是親緣關(guān)系原則，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不注重。管理者往往認(rèn)為自身的公司規(guī)模小，難以有精力與財(cái)力對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而且進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要對(duì)員工未來(lái)的幾年進(jìn)行很好的規(guī)劃，但中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)期限比較短暫，管理者認(rèn)為不需要浪費(fèi)時(shí)間與精力進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的完善途徑

（一）完善工作分析，促進(jìn)崗位與人員的匹配

我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)一直處于快速平穩(wěn)發(fā)展的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展促進(jìn)各行各業(yè)的繁榮與發(fā)展，行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大需求更多的人力資源，人才是21世紀(jì)最為珍貴的資源。因此，要充分的利用人才就必須要注重企業(yè)的人力資源的開發(fā)，針對(duì)中小企業(yè)目前存在的人崗不匹配現(xiàn)象，要積極進(jìn)行創(chuàng)新改革，最大化的促進(jìn)人崗匹配，真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。因此，企業(yè)要進(jìn)行崗位工作分析，了解崗位的特點(diǎn)、需要何種類型的員工、界定崗位的工作內(nèi)容、劃分崗位的工作職責(zé)，從而選聘人員，提高企業(yè)的工作效率。

（二）建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)關(guān)系著企業(yè)員工積極性的提升，對(duì)于企業(yè)來(lái)說要采取多元化的激勵(lì)機(jī)制，特別是要注重長(zhǎng)期激勵(lì)與精神文化激勵(lì)措施的實(shí)施。中小企業(yè)要完善績(jī)效考核制度，通過將績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，特別是績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬結(jié)合，能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工技能水平的提升。此外，建立培訓(xùn)機(jī)制，采取講座、繼續(xù)進(jìn)修的方式來(lái)吸引員工，促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的提升，從而增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平。

（三）建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)公司人才規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，是保障公司專業(yè)人才供給的主要渠道，目前我國(guó)的許多中小企業(yè)中缺乏完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，多數(shù)員工對(duì)自己在本公司職業(yè)生涯發(fā)展的前景、路徑不明確，盲目性較高，影響了工作積極性。企業(yè)在員工的招聘上，并未認(rèn)真的進(jìn)行崗位職位分析，往往是要求硬性的學(xué)歷，而對(duì)于員工素質(zhì)與任職資格重視不足。對(duì)在職員工也并未提供很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，影響了企業(yè)的人力資源的水平。因此，要進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，必須要規(guī)劃先行，要針對(duì)企業(yè)的員工現(xiàn)狀，制定適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分的認(rèn)識(shí)到自身存在的優(yōu)點(diǎn)與不足，能夠讓員工根據(jù)實(shí)際情況選擇符合自身的崗位，并不斷的完善自己，提升自身的素質(zhì)。

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作者：李明曉 單位：衡水市桃城區(qū)人才交流中心