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【摘要】文章簡(jiǎn)述了迪爾伯特原則的基本概念；分析了企業(yè)在迪爾伯特原則下，人力資源管理過程中的白癡化特征及其影響。文章從績(jī)效制度的建立，防止積極怠工；工資報(bào)酬的激勵(lì)，防止平均主義；滿足雇員的需求，防止人才流失等多角度淺析了企業(yè)如何在現(xiàn)代成熟管理體制下避免人力資源管理中的白癡化。

【關(guān)鍵詞】迪爾伯特原則；績(jī)效制度；積極怠工

隨著信息化、知識(shí)化的迅速發(fā)展，人力資源作為一種企業(yè)的投入要素和資本，其作用將逐漸取代土地、資本、技術(shù)等，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)因素。就企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)所擁有的智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源管理就是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度，其管理實(shí)踐包括人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報(bào)酬、績(jī)效管理以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境如員工關(guān)系（雷蒙德.A.諾伊2001）。戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于建立一種高績(jī)效的工作系統(tǒng)來滿足利益相關(guān)群體的需要，從而充分發(fā)揮雇員的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。然而，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用的發(fā)揮需要企業(yè)的戰(zhàn)略性管理制度和政策作為基礎(chǔ)，白癡化的人力資源管理不僅不能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用即提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、建立高績(jī)效的工作系統(tǒng)等，進(jìn)而使企業(yè)整體管理邁向白癡化，老板及其雇員也將成為白癡。

一、迪爾伯特原則的概況

迪爾伯特原則（斯科特.亞當(dāng)斯，1991）是通過漫畫的形式描述一位叫迪爾伯特的工程師，他誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真、工作期間默默無聞和任勞任怨，由于生存在一家白癡式管理的企業(yè)，最后也成為一名白癡。迪爾伯特原則是相對(duì)于彼得原則（勞倫斯·彼得，1969）提出的，是一種傳統(tǒng)管理體制或成熟管理體制的悖論。也就是說，一個(gè)沒有專業(yè)特長(zhǎng)或最沒有能力的雇員將被提升到最高管理層，原因在于他造成的損失和浪費(fèi)的資源最少。因此，迪爾伯特原則表現(xiàn)出來的是一種“白癡化”管理。一般來說，傳統(tǒng)管理體制或成熟管理體制是一個(gè)越高素質(zhì)或最能干的雇員將有機(jī)會(huì)獲得晉升，一直晉升到他無法勝任的職位。迪爾伯特原則實(shí)際是用來挖苦管理上的一些奇談怪論，諷刺在一般人看來很高雅、舒適、令人艷羨的白領(lǐng)生活，告誡企業(yè)如何防止或避免這種白癡式管理。

二、迪爾伯特原則的影響

迪爾伯特原則在特定環(huán)境和特定條件下或許有其存在的價(jià)值和必然性，但就現(xiàn)代企業(yè)或成熟管理體制來說，迪爾伯特原則是不可取的。迪爾伯特原則中講述的是企業(yè)管理過程中通過各種偷奸耍滑的技巧，各種預(yù)設(shè)的陷阱、花哨的表面文章以及玩弄人的伎倆來贏得高層管理的信任來獲得或維護(hù)某職位，講述的是如何扼殺雇員的創(chuàng)造精神、積極性、個(gè)性、熱情以及是如何將企業(yè)以及其雇員發(fā)展成為白癡。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，其危害極大，就人力資源管理來說，它將造成人力資源管理的戰(zhàn)略性作用不能充分發(fā)揮，進(jìn)而人力資源管理實(shí)踐也就無從談起。在迪爾伯特原則下，企業(yè)沒有能夠影響到雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐和制度；沒有諸如人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、報(bào)酬、績(jī)效管理的實(shí)踐過程，造成管理效率低下、平均主義、積極或消極怠工和制度設(shè)計(jì)的不合理（如工資結(jié)構(gòu)的不合理）。

三、人力資源管理中白癡化的避免措施

人力資源管理及其作用是隨著經(jīng)濟(jì)條件的變化即信息化、知識(shí)化的迅速發(fā)展的背景下對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革的具體體現(xiàn)。迪爾伯特原則中論述的白癡式管理不僅扼殺了雇員的積極性，更嚴(yán)重的是使整體企業(yè)發(fā)展成為白癡，人力資源管理及其作用也在整個(gè)企業(yè)管理過程中體現(xiàn)不出來。然而，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)的有效實(shí)施有利于提高雇員工作努力程度、雇員內(nèi)部與外部競(jìng)爭(zhēng)程度和發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理體系中的戰(zhàn)略性作用。因此，避免人力資源管理過程的白癡化是提高人力資源管理的效率及其作用，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要?，F(xiàn)從如下淺析企業(yè)如何避免人力資源管理中的白癡化。

（一）績(jī)效制度的建立，防止積極怠工

一般來說，企業(yè)主同雇員之間存在著信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的特征。委托關(guān)系和績(jī)效制度的建立是解決企業(yè)各主體間信息的不對(duì)稱，防止積極或消極怠工的有效途徑之一。迪爾伯特原則描述了雇員三種不同類型的積極怠工。第一種：不計(jì)報(bào)酬拼命工作；第二種：回避工作，但看上去就像懶漢；第三種：回避工作，但看上去總像效率很高的樣子。就第三種類型來說，由于企業(yè)的白癡式管理，雇員以偷奸?；募记伞⒒ㄉ诘谋砻嫖恼禄虬b行為來產(chǎn)生高效率工作的假象，從而被認(rèn)為是令人滿意的雇員。積極怠工是雇員對(duì)不同層次的雇員得到相同的工資報(bào)酬，不同工作量的雇員得到相同的工資報(bào)酬和企業(yè)的工作環(huán)境和條件的一種消極反應(yīng)。

迪爾伯特原則描述到，一位經(jīng)理從不會(huì)說：“我用叉子叉了一塊土豆?！彼麜?huì)說：“在處理一個(gè)淀粉資源時(shí)，我使用了一種多層尖齒工具?！边@反映了雇員的一種包裝行為，一種積極怠工的工作作風(fēng)。實(shí)際上，職場(chǎng)包裝就如商品需精致包裝而更受人喜歡或賣出個(gè)好價(jià)錢一樣，雇員的包裝行為也更容易得到上司或老板的賞識(shí)與認(rèn)可，這是雇員獲得晉升或維護(hù)現(xiàn)有職位的有效手段之一。然而，過于注重包裝行為卻是一種華而無實(shí)、做表面文章、沒有能力的表現(xiàn)。另外，迪爾伯特原則提及永遠(yuǎn)不要犯一類錯(cuò)誤即給工作差的員工一個(gè)差的成績(jī)?cè)u(píng)定，這體現(xiàn)了企業(yè)以一種“老好人”的態(tài)度對(duì)待或評(píng)價(jià)無論是好是差的雇員，體現(xiàn)了企業(yè)缺少績(jī)效管理即雇員的工資沒有同績(jī)效水平掛鉤，這必然產(chǎn)生積極或消極怠工現(xiàn)象。迪爾伯特原則所描述的積極怠工、工作作風(fēng)及其產(chǎn)生的影響，其根源在于企業(yè)主同雇員之間信息不對(duì)稱、委托關(guān)系不明確、雇員間分工不合理、企業(yè)沒有實(shí)施有效的績(jī)效制度。根據(jù)績(jī)效理論，績(jī)效制度的實(shí)施是通過績(jī)效的界定、績(jī)效的衡量和績(jī)效信息的反饋來服務(wù)于工資報(bào)酬、晉升決策，個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)，雇員平等競(jìng)爭(zhēng)及其培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)在建立有效的績(jī)效制度時(shí)首先要對(duì)工作進(jìn)行分析，確定工作的內(nèi)容和工作的性質(zhì)，并明確雇員間的職權(quán)利關(guān)系，再次要通過績(jī)效評(píng)價(jià)，將工作績(jī)效同工資報(bào)酬掛鉤，在雇員內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮約束與激勵(lì)機(jī)制的作用，消除積極怠工的現(xiàn)象。

（二）工資報(bào)酬的激勵(lì)，防止平均主義

根據(jù)公平理論（亞當(dāng)斯，1965），不同的工作量得到相同的工資，不同類型的工種得到相同的工資，將產(chǎn)生不公平或平均主義。迪爾伯特原則中將那些無法以成敗論的工作定為最好的工作。換句話說，無法以成敗論的工作是不能或很難用數(shù)量和質(zhì)量來衡量雇員工作的價(jià)值，且在績(jī)效考核評(píng)估過程中也很難量化，從而無法測(cè)出雇員的實(shí)際工作績(jī)效和設(shè)計(jì)出合理的工資結(jié)構(gòu)，進(jìn)而無法通過工資差距來承認(rèn)不同層次雇員的工作價(jià)值，這樣最終造成平均主義。根據(jù)工資報(bào)酬理論，工資報(bào)酬是雇員生存發(fā)展的物質(zhì)需要的主要渠道，同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)雇員的基礎(chǔ)，是調(diào)動(dòng)雇員積極性的主要手段。企業(yè)采用浮動(dòng)工資或叫計(jì)件工資、固定工資或叫計(jì)時(shí)工資，還是混合工資需要依據(jù)不同層次雇員在不同時(shí)期的生產(chǎn)率的高低，并綜合考慮產(chǎn)量（數(shù)量）衡量的成本的大小。迪爾伯特原則中的無法以成敗論工作，其生產(chǎn)率是無法確定的，產(chǎn)量的成本包括機(jī)會(huì)成本和實(shí)際成本也是無法衡量的，進(jìn)而不能確定采用何種工資結(jié)構(gòu)，也就起不到激勵(lì)作用。工資報(bào)酬作為現(xiàn)代成熟企業(yè)管理的一種激勵(lì)手段，可以通過強(qiáng)化理論（松戴克，1932），期望理論（弗魯姆，1956）公平理論（亞當(dāng)斯，1965）發(fā)揮工資報(bào)酬對(duì)雇員的激勵(lì)效應(yīng)。因此，企業(yè)在制定工資結(jié)構(gòu)時(shí)首先要對(duì)不同層次的工作進(jìn)行工作分析，確定不同崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來防止無法以成敗論工作的出現(xiàn)，再次企業(yè)要根據(jù)雇員的技能、生產(chǎn)率、擁有相關(guān)知識(shí)和能力的大小、工作績(jī)效水平和工資報(bào)酬成本從績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、利潤(rùn)分享、收益分享或技能工資等工資類型中選擇，通過工資報(bào)酬差距來激勵(lì)或淘汰雇員，防止平均主義的發(fā)生。

（三）滿足雇員的需求，防止人才流失

迪爾伯特原則中描述了經(jīng)理們使用不同的活動(dòng)對(duì)雇員進(jìn)行了不同程度的羞辱如剔牙表示對(duì)雇員非常嚴(yán)重的羞辱。例如：經(jīng)理們對(duì)企業(yè)雇員的不重視，就好比當(dāng)著家中寵物的面換衣服一樣。對(duì)雇員不尊重，甚至羞辱，而不對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)不僅不能滿足雇員的需求，而且還將扼殺雇員的積極性，造成雇員特別是高素質(zhì)、高技能人才的流失。人力資源作為企業(yè)生存發(fā)展的主體和企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性要素，是企業(yè)系統(tǒng)中難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營(yíng)過程始終的系統(tǒng)構(gòu)成。要發(fā)揮其關(guān)鍵性作用，首先得滿足雇員的需求，且不同層次的雇員有不同的需求。另外，企業(yè)持有不同價(jià)值造成對(duì)雇員需求有不同的看法，其中經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（泰勒，科學(xué)管理）、社會(huì)人假設(shè)（梅奧，人際關(guān)系學(xué)）、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（馬斯洛需求理論）、復(fù)雜人假設(shè)（麥格雷戈，超Y理論）對(duì)雇員的需求是不同的如經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，企業(yè)把雇員作為一種勞動(dòng)力，即以勞動(dòng)換得經(jīng)濟(jì)收入的人，這樣企業(yè)將更注重雇員經(jīng)濟(jì)收入的滿足。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展戰(zhàn)略地位與方向?qū)Σ煌瑢哟位虿煌枨蟮墓蛦T在不同時(shí)間、不同環(huán)境下按照企業(yè)的不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雇員需求給予滿足，從而調(diào)動(dòng)雇員的積極性，提高雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感，減少雇員流動(dòng)率。

四、結(jié)語

就企業(yè)管理理念來說，隨著人力資源在企業(yè)管理體系中的地位和作用的加強(qiáng)及其企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括外在和內(nèi)在環(huán)境變化，企業(yè)管理發(fā)展從剛性管理即注重規(guī)章制度的約束向柔性化管理即注意人的全面發(fā)展轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理提供了必要的理論基礎(chǔ)。為了防止成熟管理的悖論即白癡式管理，為了避免人力資源管理過程中的白癡化，首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到在成熟管理體制下人力資源管理的戰(zhàn)略性作用；再次，企業(yè)要建立有效的績(jī)效管理、工資報(bào)酬管理等戰(zhàn)略人力資源管理中的核心制度，并以非剛性的管理方式即尊重、愛護(hù)雇員、滿足雇員需要來激發(fā)雇員的行為、態(tài)度及其提高雇員的工作績(jī)效。

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