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摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位也出現(xiàn)了不小的變化。人力資源管理部門在事業(yè)單位的發(fā)展中有著舉足輕重的地位，特別是激勵(lì)機(jī)制在人事上的應(yīng)用，不僅提高了員工的歸屬感，而且促進(jìn)了單位事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何創(chuàng)新及改善事業(yè)單位的人力資源管理，成為了當(dāng)下事業(yè)單位所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題之一。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中發(fā)展的價(jià)值和意義

1.1建立員工的安全感和歸屬感

一般情況下，事業(yè)單位的薪酬都是按照人員所屬科技、部門等進(jìn)行分配，工資實(shí)行固定化分配。但若在薪酬管理中引入激勵(lì)機(jī)制，按照員工的工作表現(xiàn)來(lái)調(diào)整工資水平，實(shí)施獎(jiǎng)懲分明的制度，不但能夠提升員工的工作效率，而且還能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工在原有的工作基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)新的突破，提高事業(yè)單位的績(jī)效。除此之外，激勵(lì)機(jī)制還能為員工提供良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高員工的參與度。

1.2優(yōu)化人力資源管理配置

人力資源管理關(guān)系著單位員工調(diào)動(dòng)升遷、福利待遇改變等情況，是事業(yè)單位的核心部門之一。激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)T工的工作、生活的各個(gè)方面產(chǎn)生影響，在事業(yè)單位的人力資源管理中有著不可或缺的作用。采用適當(dāng)、合理的激勵(lì)方式，不但能提高員工的工作熱情及參與度，而且能促進(jìn)事業(yè)單位整體效率的提高。

2事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

2.1激勵(lì)機(jī)制中缺乏精神方面的激勵(lì)

作為激勵(lì)機(jī)制中的核心部分的精神激勵(lì)關(guān)系整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的良好運(yùn)行與發(fā)展?fàn)顩r。但現(xiàn)階段，我國(guó)大部分事業(yè)單位仍主要實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)的應(yīng)用略有不足。傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人員管理實(shí)行固定制，若無(wú)重大過(guò)失，便可持續(xù)在事業(yè)單位任職，且事業(yè)單位的員工的薪酬及福利均由國(guó)家財(cái)政部發(fā)放，不會(huì)面臨薪資拖欠等情況，致使其一度成為民眾眼里的“鐵飯碗”。由于職工的物質(zhì)生活受到國(guó)家的良好保障，大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)更注重對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。但隨著近年來(lái)事業(yè)單位的人事制度的不斷改革，事業(yè)單位引入了合同聘任制、績(jī)效薪酬等管理模式，致使很多單位領(lǐng)導(dǎo)將激勵(lì)方式由精神激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)激勵(lì)。

2.2激勵(lì)手段單一

目前，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理中存在一定的缺陷，激勵(lì)模式較為單一。激勵(lì)方式多種多樣，可以從物質(zhì)、職務(wù)、培訓(xùn)等客觀方面進(jìn)行激勵(lì)，也可以從目標(biāo)、信任等個(gè)人主觀情感方面進(jìn)行激勵(lì),不同的激勵(lì)方式效果各不相同。但目前我國(guó)大部分事業(yè)單位均籠統(tǒng)地采取物質(zhì)激勵(lì)方式，并未根據(jù)結(jié)合員工的個(gè)人需求及單位發(fā)展的特點(diǎn)，采取適宜的激勵(lì)方式，使激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果遠(yuǎn)低于預(yù)期效果。

2.3績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)較低

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的“兩大法寶”，二者相輔相成、相互促進(jìn)，若二者關(guān)系協(xié)調(diào)得當(dāng)，能夠大大提升了人力資源管理效果。但當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位尚不能良好協(xié)調(diào)二者的關(guān)系。比如，事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有所沖突，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核失去了其原有的意義；部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的內(nèi)容未設(shè)置得當(dāng)，導(dǎo)致二者間存在著很大的重疊或是空缺部分，嚴(yán)重影響了二者的實(shí)施效果。

3事業(yè)單位人力資源管理中有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的措施

3.1注重專業(yè)技能培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制

為了有效提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)，可以定期開(kāi)展員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，這也是一個(gè)事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎(chǔ)。要結(jié)合本單位的實(shí)際情況及市場(chǎng)對(duì)人才的需求偏好等，綜合制定培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)及方法等。要重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)型人才對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，對(duì)內(nèi)采取課程培訓(xùn)，對(duì)外促進(jìn)人才的實(shí)踐交流，內(nèi)外結(jié)合，培養(yǎng)符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展所需的綜合性人才，并對(duì)培訓(xùn)效果顯著、對(duì)單位給予回報(bào)的人才給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2注重完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源管理中，要充分重視績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不能讓其流于形式，而失去了其創(chuàng)建的意義。首先，事業(yè)單位的管理層要率先做好表率，嚴(yán)格督促績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展，使職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，提高職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作的積極性，在提高工作效率的同時(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。其次，績(jī)效考評(píng)涉及職工的工作表現(xiàn)及綜合素質(zhì)等方面，是一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程，考評(píng)貫穿著每一個(gè)職工的在崗歷程。因此，需要建立一套完整的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，并結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展情況不斷進(jìn)行改革及完善，為績(jī)效考核提供相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)要求，使其能夠切實(shí)落到實(shí)處，充分發(fā)揮原有的作用。最后，要營(yíng)造良好的文化氛圍。良好的文化氛圍對(duì)員工的表現(xiàn)、工作態(tài)度等有著極大的影響，其不僅能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且還能夠增強(qiáng)單位的凝聚力。

3.3健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最直接、也是最有效的激勵(lì)手段之一，在人力資源管理中適當(dāng)使用薪酬激勵(lì)方式，不僅能夠提高員工的工作熱情，而且還能夠提升員工的工作動(dòng)力。薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用要充分結(jié)合事業(yè)單位的人力資源管理制度，才能發(fā)揮其最大的效果。對(duì)于某些事業(yè)單位忽視人力資源管理，使一些崗位虛位以待或?yàn)E竽充數(shù)等情況，在實(shí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制之前，要充分完善人力資源管理制度，將一些工作態(tài)度較差、缺乏專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力較差等的職員排除在薪酬激勵(lì)機(jī)制之外。同時(shí)，事業(yè)單位要學(xué)會(huì)運(yùn)用薪酬來(lái)留住高水平人才，并結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r及職工的工作表現(xiàn)等，合理薪酬等級(jí)，提高職員的工作熱情。

3.4創(chuàng)新人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)形式

（1）人才選聘更加凸顯激勵(lì)創(chuàng)新。在聘用人才的過(guò)程中，更要注重激勵(lì)創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)聘用模式，從人才選拔的方式和途徑做起。從古至今，考試都是我國(guó)選拔人才的主要方法，考試成績(jī)?cè)诋?dāng)代的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)中依舊占有很大的比重。盡管通過(guò)考試成績(jī)進(jìn)行選拔依舊存在著很多的弊端，但不可否認(rèn)的是考試對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位人才的選拔來(lái)說(shuō)依舊具有很大的參考價(jià)值和可操作性。具體而言，人才的選聘不僅要注重專業(yè)知識(shí)技能及業(yè)務(wù)能力等的考試成績(jī)，同時(shí)還要結(jié)合人才的綜合素質(zhì)考評(píng)，必要時(shí)也可以通過(guò)與考試類似的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。（2）人力資源管理中的技術(shù)激勵(lì)。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天，事業(yè)單位也要抓住機(jī)遇，引入相應(yīng)的信息管理系統(tǒng)來(lái)推行激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)手段的信息化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，為人力資源管理提供新型技術(shù)方法，節(jié)約人工成本。比如，在制定員工的績(jī)效考評(píng)方案、培訓(xùn)方案及事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃是，均能通過(guò)信息化的人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)建信息共享渠道，將職工個(gè)人的工作表現(xiàn)、考聘結(jié)果等同時(shí)反饋給個(gè)人及相應(yīng)管理層，并據(jù)此在系統(tǒng)中生成相應(yīng)的處理方案，構(gòu)建多功能人力資源管理系統(tǒng)。

3.5健全崗位規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段，在很多事業(yè)單位中，由于崗位工作的差異性導(dǎo)致人員分配出現(xiàn)了兩極分化的情況。例如，某些注重體力勞動(dòng)的崗位，并不屬于編制內(nèi)崗位，往往會(huì)被職工認(rèn)為是低端崗位，導(dǎo)致這些崗位鮮少有人問(wèn)津；而某些事業(yè)單位的崗位由于工資水平較低、升職空間較小、工作環(huán)境較差等原因，這些崗位往往由老年職工進(jìn)行擔(dān)任，但老年職工的文化水平往往不足以勝任這些崗位的工作；還有部分崗位常年需到外地出差，工作條件較差，很少有員工能持續(xù)從事此類工作。針對(duì)此類職工分配明顯存在較大問(wèn)題的崗位，若不能進(jìn)行改革和整頓，會(huì)嚴(yán)重制約人力資源管理的發(fā)展。黨的表明，我國(guó)特色社會(huì)主義步入新時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理也要呈現(xiàn)出新的面貌。要貫徹落實(shí)“以人民為中心”的思想理念，統(tǒng)籌兼顧事業(yè)單位的人才發(fā)展需要和職工的愛(ài)好特長(zhǎng)，合理分配崗位，避免出現(xiàn)尸位素餐、濫竽充數(shù)等情況。此外，要密切關(guān)注員工的內(nèi)心狀況，盡力滿足員工內(nèi)心的工作需求，給予員工充分的尊重，實(shí)行崗位與員工雙向選擇模式，使員工能夠切實(shí)熱愛(ài)自己的工作，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在薪酬福利方面，要制定合理地薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績(jī)效考核、綜合素質(zhì)等穩(wěn)定提升薪酬水平，使員工能充分體會(huì)自身社會(huì)意義及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。最后，要建立健全相應(yīng)的崗位待遇評(píng)估系統(tǒng)，秉承公正、公平、客觀、合理的原則對(duì)每一名員工進(jìn)行評(píng)估，特別是要將與編內(nèi)人員工作相同，但薪酬不同的編外人員一并納入到評(píng)估體系中，縮小事業(yè)單位職工的待遇水平的差距。

4結(jié)束語(yǔ)

總而言之，為了提升事業(yè)單位人力資源管理效率，科學(xué)的、合理的、有效的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以，在特色社會(huì)主義新時(shí)代，事業(yè)單位必須結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，同時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制中所存在的不足做出改正及完善，提升事業(yè)單位的人力資源管理效率，推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

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作者:宋素慧 單位:南寧市青秀區(qū)津頭街道辦事處網(wǎng)格化管理中心