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摘要為了減少維修作業(yè)差錯(cuò)，美國(guó)波音飛機(jī)公司首次嘗試采用了稱(chēng)之為維修差錯(cuò)調(diào)查表（MEDA）的方法，在航空維修領(lǐng)域?qū)嵭辛烁N近人為因素的管理理念。通過(guò)分析MEDA法和人為因素管理，人們發(fā)現(xiàn)其最有鮮明特色的是有關(guān)差錯(cuò)處罰的理論。

關(guān)鍵詞和諧處罰管理變革

為了減少維修作業(yè)差錯(cuò)，美國(guó)波音飛機(jī)公司首次嘗試采用了稱(chēng)之為維修差錯(cuò)調(diào)查表（MEDA）的方法，在航空維修領(lǐng)域?qū)嵭辛烁N近人為因素的管理理念。據(jù)報(bào)道，一些航空公司在成功地推行MEDA法管理后，成效也十分明顯，減少飛行重大事故48%、維修延遲16%和維修差錯(cuò)67%。通過(guò)分析MEDA法和人為因素管理，人們發(fā)現(xiàn)其最有鮮明特色的是有關(guān)差錯(cuò)處罰的理論。他們認(rèn)為：發(fā)生維修差錯(cuò)的機(jī)務(wù)人員是否該受到處罰應(yīng)根據(jù)其意圖的層次，而不是根據(jù)事件的程度來(lái)判定。對(duì)于明知故犯、不負(fù)責(zé)任的都應(yīng)進(jìn)行處罰，而對(duì)于無(wú)意圖者（不知道其行為會(huì)導(dǎo)致不良后果）不應(yīng)進(jìn)行處罰。因此，有效的處罰應(yīng)該是：第一、不要簡(jiǎn)單地依據(jù)事件結(jié)果決定處罰；第二、不要簡(jiǎn)單地因違犯制度或者紀(jì)律來(lái)決定處罰；第三、不要為了無(wú)意的差錯(cuò)處罰員工；第四、在決定是否處罰前應(yīng)綜合考慮該機(jī)務(wù)人員以前的工作履歷，是否經(jīng)常出錯(cuò)，是否報(bào)告了這次差錯(cuò)，有無(wú)其他的構(gòu)成因素等，以決定加重或減輕處罰?？梢钥闯?，民航業(yè)在作處罰時(shí)考慮的中心不是“處罰人”，而是“處理事”，是為了通過(guò)事讓全體人員吸取教訓(xùn)。

1和諧處罰文化的概念及內(nèi)涵

借鑒民航維修業(yè)的做法，我們認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)管理中可以建立比傳統(tǒng)處罰制度更有效的和諧的處罰文化。所謂企業(yè)的和諧的處罰文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的比傳統(tǒng)的處罰制度更高層次的，以人本管理為依據(jù)的，針對(duì)全體員工作業(yè)差錯(cuò)所實(shí)施的科學(xué)的處置方式、行為規(guī)范和管理理念。

和諧處罰文化根本是人本化的管理，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化，它能有效協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的對(duì)立關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境氛圍，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其方式方法主要以教育、預(yù)防為主，而非單純的處罰。其結(jié)構(gòu)不再是由傳統(tǒng)的物質(zhì)處罰、制度處罰和精神處罰三層組成，而是開(kāi)放的、全面的、系統(tǒng)的、交錯(cuò)的多元處罰文化所構(gòu)成，不再有明確的層次界限與結(jié)構(gòu)。建立和諧的處罰文化并非放松、放寬對(duì)作業(yè)差錯(cuò)的處置，放任對(duì)員工的管理，而是注重追根求源，采取更科學(xué)的處置手段和方法，相比于傳統(tǒng)處罰制度，它能產(chǎn)生可持續(xù)改進(jìn)。可以說(shuō)，和諧的處罰文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，既是一種包含價(jià)值觀(guān)、哲學(xué)思想、行為準(zhǔn)則等表現(xiàn)企業(yè)獨(dú)有的處罰文化心態(tài)和氛圍，又是一種肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性的管理理念，即以激發(fā)員工的自覺(jué)行為根本，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使員工不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)乃至社會(huì)的利益，努力不犯錯(cuò)誤或少犯錯(cuò)誤，最終達(dá)到"不罰而管"、"不為而治"。

2建立和諧處罰文化的理論分析

2.1企業(yè)生產(chǎn)的作業(yè)差錯(cuò)與處罰制度的關(guān)系

我們知道，經(jīng)營(yíng)管理者為了糾正差錯(cuò)，讓員工吸取教訓(xùn)，實(shí)施處罰必有其原因，除了極個(gè)別有暴力、虐待等傾向之外，實(shí)施處罰都是不得已而為之。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，由于原始的作業(yè)方式與共同勞動(dòng)以謀生的特點(diǎn)，勞動(dòng)者作業(yè)差錯(cuò)的處罰更多地體現(xiàn)為殘酷的肉體式的懲罰。人類(lèi)步入工業(yè)社會(huì)后，以流水線(xiàn)作業(yè)為特點(diǎn)的機(jī)械化生產(chǎn)，推動(dòng)了早期的行為管理理論的誕生，進(jìn)而發(fā)展了現(xiàn)代管理理論。但資本原始積累階段的資本所有者或經(jīng)營(yíng)管理者為追求最大利潤(rùn)，必然揮舞"大棒"對(duì)違反規(guī)定的員工進(jìn)行處罰，處罰因而體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)罰、人身罰、精神罰等多種方式并存的特點(diǎn)。處罰的方式與制度經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)期的演變與發(fā)展，其正面的、積極的作用卻始終不明顯，勞資雙方的對(duì)立情緒并沒(méi)有得到根本的改善，勞動(dòng)者的工作熱情、積極性與創(chuàng)造性也沒(méi)能得到最好地發(fā)揮，處罰作為一種負(fù)激勵(lì)形式的功用讓人生疑。

實(shí)證行為心理學(xué)認(rèn)為，人們對(duì)所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍，且人們失去的比預(yù)期多時(shí)，損失帶來(lái)的心理痛楚是最嚴(yán)重的。同時(shí)，管理成本學(xué)認(rèn)為被管理者受到處罰之后，必會(huì)在一定的范圍，以一定的程度、作一定的辯解和抗?fàn)帲率构芾碚卟坏貌桓冻龈嗟某杀?。因此，單純的處罰不但成本十分高昂，而且十分不利于企業(yè)的成長(zhǎng)，迫切需要放棄傳統(tǒng)的隨意處罰、粗放式處罰的單一模式，尋求正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)(處罰)的"正交點(diǎn)"，走出一條精益化、和諧式的處罰路子。

2.2當(dāng)前企業(yè)處罰制度存在的主要問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的各類(lèi)企業(yè)性質(zhì)發(fā)生了重大變革，一大批生產(chǎn)型企業(yè)或工廠(chǎng)從原來(lái)的公有制主體中剝離出來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中自主經(jīng)營(yíng)，自謀發(fā)展。改革的成功是顯然的，表現(xiàn)為生產(chǎn)效率、經(jīng)營(yíng)效益有了明顯好轉(zhuǎn)，但是經(jīng)營(yíng)的不規(guī)范，制度的不完善是這種轉(zhuǎn)軌初期所普遍存在的，特別是中小型私營(yíng)企業(yè)。單從企業(yè)對(duì)于員工作業(yè)差錯(cuò)的處罰制度上看，卻經(jīng)歷了從"人治"到"人治"的糟糕變化。原"大鍋飯"體制下，員工積極性低，很多管理者，睜一只眼閉一只眼，作業(yè)差錯(cuò)大都沒(méi)有嚴(yán)格意義上的處罰制度依據(jù)?，F(xiàn)在的企業(yè)管理者迫于經(jīng)營(yíng)壓力，對(duì)員工作業(yè)差錯(cuò)的處罰走上了另一個(gè)極端，往往處罰的合法性、科學(xué)性甚至人道性都存在不同程度的問(wèn)題，既影響了員工的積極性、創(chuàng)造性，也影響了企業(yè)的生存狀態(tài)，使實(shí)質(zhì)問(wèn)題得不到解決，反而陷入"犯錯(cuò)--懲罰--矛盾激化--犯錯(cuò)"的怪圈。

一是處罰的范圍和主體存在問(wèn)題。處罰作為一種負(fù)激勵(lì)手段，必須在一定的范圍內(nèi)實(shí)施才能起到警示作用，但有些企業(yè)要么隨意擴(kuò)大處罰范圍，把毫無(wú)關(guān)系或關(guān)系不大的員工牽扯進(jìn)去，"一人生病，全體吃藥"；要么以"法不責(zé)眾"為借口，大事化小，小事化了；以人情代替制度規(guī)定，讓少數(shù)人背上"處罰之名"而使主要當(dāng)事人逃避責(zé)任。

二是處罰的合法性和合理性存在問(wèn)題。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。"但總的來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位如何"依法"制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部處罰規(guī)章制度的制定缺乏一整套的法律規(guī)范。三是處罰的科學(xué)性和效果存在問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直認(rèn)為對(duì)于作業(yè)差錯(cuò)的員工實(shí)施處罰，必然能夠減少員工犯同樣差錯(cuò)的幾率，必然能夠?qū)ζ渌麊T工起到警示作用，必然能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此大部分企業(yè)管理者對(duì)處罰的有效性從未懷疑過(guò)。事實(shí)上，通過(guò)對(duì)作業(yè)差錯(cuò)的深入分析，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多結(jié)論是值得懷疑的。其一，企業(yè)是否對(duì)其制定的處罰制度和實(shí)施過(guò)的處罰個(gè)案作過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。其二，隨著社會(huì)的進(jìn)步，員工文化程度、年齡結(jié)構(gòu)、自我意識(shí)的改變，企業(yè)的處罰制度有持續(xù)改進(jìn)或修訂過(guò)。其三，對(duì)于員工作業(yè)差錯(cuò)的原因，企業(yè)有做過(guò)系統(tǒng)分析否。是疲勞作業(yè)造成的，還是生產(chǎn)工藝不合理造成的，所有這些疑問(wèn)都使得我們對(duì)于單純的處罰制度的科學(xué)性和效果產(chǎn)生懷疑。

3建立和諧的企業(yè)處罰文化要把握的幾個(gè)問(wèn)題

完善和持續(xù)改進(jìn)企業(yè)當(dāng)前單純的處罰制度，建立企業(yè)和諧的處罰文化，可以促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，也是與當(dāng)前中國(guó)提出的構(gòu)建和諧社會(huì)理論相適應(yīng)的。建立和諧的企業(yè)處罰文化應(yīng)把握好以下幾方面的問(wèn)題：

（1）企業(yè)管理的法制化、規(guī)范化是建立和諧處罰文化的基礎(chǔ)。文化始終是建立在制度之上的，企業(yè)和諧的處罰文化同樣也是以企業(yè)科學(xué)完善的處罰制度為基礎(chǔ)的。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)建立完善、正規(guī)的包括處罰制度在內(nèi)的各項(xiàng)管理制度，這一點(diǎn)尤其重要。和諧的處罰文化不是獨(dú)立與企業(yè)的處罰管理制度之外的東西，也決不與其矛盾。中國(guó)有句諺語(yǔ)："沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。"企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要有一套完善的處罰制度，使違背企業(yè)宗旨和利益的活動(dòng)均能找到制度的依據(jù)，而不是少數(shù)個(gè)人或部門(mén)意志。因此，在制定處罰制度規(guī)定時(shí)，不但要從宏觀(guān)上著眼，而且還要延伸到處罰的最后一個(gè)環(huán)節(jié)、最后一道工序；不但要確保處罰制度的權(quán)威性，還要確保處罰制度規(guī)定的靈活性。

（2）建立和諧的處罰文化是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。和諧的處罰文化，是一個(gè)新生事物，在企業(yè)文化構(gòu)建并不是十分普遍的中國(guó)企業(yè)界，更是一個(gè)"泊來(lái)品"。企業(yè)管理者和全體員工如何接受和適應(yīng)這一理念，是值得認(rèn)真思考的問(wèn)題。我們認(rèn)為，應(yīng)該對(duì)建立和諧的處罰文化作一個(gè)科學(xué)的定位，對(duì)其在企業(yè)生產(chǎn)管理中的層次地位、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)有一個(gè)比較清晰的定位，可以將其作為企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)不可或缺的組成部分，深入分析其特點(diǎn)，切實(shí)掌握其規(guī)律。多年來(lái)，很多中國(guó)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化方面取得了很多成功的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)可以推廣應(yīng)用到建立和諧的處罰文化上來(lái)。

（3）探索建立和諧處罰文化的科學(xué)方法。如前所述，民航維修業(yè)通過(guò)MEDA的方法，對(duì)建立和諧的處罰文化進(jìn)行了嘗試并取得了一定的成果。因此，國(guó)內(nèi)的企業(yè)也應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和管理特點(diǎn)，認(rèn)真探索有效的構(gòu)建和諧處罰文化的方式方法。例如，可以將建立和諧的處罰文化作為一個(gè)項(xiàng)目，通過(guò)配備項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)來(lái)在企業(yè)中推廣實(shí)施。再如，可以以企業(yè)實(shí)施ISO全面質(zhì)量管理體系為切入點(diǎn)或?yàn)橐劳校七M(jìn)企業(yè)建立和諧的處罰文化。

科學(xué)的手段和方法必須有科學(xué)的持續(xù)的評(píng)價(jià)體系。首先，必須對(duì)生產(chǎn)或作業(yè)差錯(cuò)進(jìn)行包括行為學(xué)、人體工學(xué)、生產(chǎn)工藝學(xué)及企業(yè)管理制度在內(nèi)的全面系統(tǒng)的分析，查找差錯(cuò)發(fā)生的潛在原因和客觀(guān)因素。其次，應(yīng)設(shè)立完整的案例檔案和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，另外，應(yīng)建立和諧處罰文化持續(xù)推進(jìn)的效益評(píng)價(jià)模型和改進(jìn)方法。例如，民航維修業(yè)通過(guò)實(shí)施MEDA方法意外地發(fā)現(xiàn)，70%的維修差錯(cuò)是與系統(tǒng)設(shè)計(jì)有關(guān)的，而只有30%的差錯(cuò)是機(jī)務(wù)人員的失誤造成的，顯然MEDA方法提供的系統(tǒng)設(shè)計(jì)改進(jìn)的信息所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是驚人的。

（4）營(yíng)造和諧的企業(yè)處罰文化氛圍。任何人都不喜歡在一個(gè)處罰嚴(yán)厲的環(huán)境中工作，也不愿意在一個(gè)沒(méi)有處罰的環(huán)境中工作，而一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的工作環(huán)境對(duì)員工能力的發(fā)揮和潛力的挖掘具有十分重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)(處罰是負(fù)激勵(lì))的環(huán)境中，人員的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80%～90%。因此，使每位員工始終處在良好的和諧處罰文化環(huán)境中，是企業(yè)生產(chǎn)管理追求的理想狀態(tài)。這就要求企業(yè)不但要經(jīng)常性地加強(qiáng)和諧處罰方面內(nèi)容的教育，使全體員工樹(shù)立正確的和諧處罰觀(guān)點(diǎn)，不斷強(qiáng)化管理者和諧處罰意識(shí)；而且要加強(qiáng)企業(yè)有關(guān)和諧處罰文化的"軟、硬"件建設(shè)，以開(kāi)放式的處罰營(yíng)造人人舒心、事事順心、處處有心的和諧工作氛圍。

4結(jié)論

21世紀(jì)的企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。以同志為核心的新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體，根據(jù)中國(guó)改革開(kāi)放的實(shí)踐和社會(huì)發(fā)展的客觀(guān)規(guī)律提出了全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，構(gòu)建和諧社會(huì)。企業(yè)形成有效的處罰氛圍，必須要以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，大力構(gòu)建和諧的處罰文化。一方面要確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工應(yīng)在共同愿望基礎(chǔ)上，就企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理；達(dá)成"默契"，實(shí)現(xiàn)雙贏。

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