探求績(jī)效管理在國(guó)企中應(yīng)用的問(wèn)題
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在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)面臨著越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，想要在市場(chǎng)站穩(wěn)腳，企業(yè)必須想方設(shè)法提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工是企業(yè)的核心，只有把員工的個(gè)人目標(biāo)上升到與組織目標(biāo)相一致，才能最大程度地完善和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而績(jī)效管理作為人力資源管理的核心手段在目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)用存在著諸多典型的問(wèn)題：
1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足
首先，大部分國(guó)有企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，把側(cè)重點(diǎn)放在了績(jī)效考核的階段，誤將績(jī)效考核認(rèn)作為績(jī)效管理的全部。事實(shí)上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是由一個(gè)計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、結(jié)果及反饋銜接而成的完整系統(tǒng)。績(jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金、不是為了漲工資（這些只是手段），而是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)?？?jī)效管理若要取得成效，上述幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則達(dá)不到績(jī)效提升的效果。其次，片面的認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，部門(mén)間缺乏協(xié)作。實(shí)際上大部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)其不聞不問(wèn)，績(jī)效管理工作很難有效開(kāi)展?？?jī)效管理理念的宣傳不到位，執(zhí)行不徹底，導(dǎo)致員工不理解績(jī)效管理存在的意義，只是將其視為年末工作的考核，甚至將其誤認(rèn)為是企業(yè)克扣獎(jiǎng)金的一種手段，最終導(dǎo)致了績(jī)效管理的流于形式。
2.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系必須充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由考核小組或者人力資源部按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，由于缺乏對(duì)企業(yè)整體的考核和分析，致使考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)整體績(jī)效脫節(jié)等現(xiàn)象，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效一體化的發(fā)展要求。
3.缺乏溝通，只注重考核，忽視績(jī)效反饋。在國(guó)有企業(yè)背景下，績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制是非常不完善的，績(jī)效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果,存在著注重考核,忽視績(jī)效反饋的問(wèn)題。由于企業(yè)部分部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)受傳統(tǒng)官本位思想的影響，官僚意識(shí)強(qiáng)，缺乏與員工的及時(shí)溝通，忽視員工的反饋意見(jiàn)，不重視員工對(duì)績(jī)效管理參與的積極性，使反饋機(jī)制名存實(shí)亡，下級(jí)不敢發(fā)表自己的意見(jiàn)，只是按照上級(jí)的要求執(zhí)行，在工作中遇到困難，也不敢及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)請(qǐng)示。由于缺乏溝通，導(dǎo)致員工失去改進(jìn)自身和提高工作效率的積極性，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的，從而嚴(yán)重影響了績(jī)效考核對(duì)員工的指導(dǎo)教育作用，使得考評(píng)流于形式。
4.國(guó)有企業(yè)的特殊性。國(guó)有企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)，企業(yè)中的人際關(guān)系是相當(dāng)?shù)膹?fù)雜，有時(shí)這是影響工作效率至關(guān)重要的因素。因此，有時(shí)候因?yàn)槿穗H關(guān)系的原因或是與相關(guān)者利益關(guān)系的問(wèn)題，考核者在考核的過(guò)程中會(huì)有失去公平公正的可能。這樣就造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性，績(jī)效考核變成形式上的程序，而不能真正反映出員工的能力和貢獻(xiàn)。
二、企業(yè)績(jī)效管理有效性的提升途徑
1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效管理理念和績(jī)效管理意義的宣貫
塑造重視績(jī)效管理工作的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大，而提高員工對(duì)于績(jī)效管理的重視和認(rèn)同，這樣的企業(yè)文化對(duì)于消除各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，增加各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理工作的協(xié)同合作，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有舉足輕重的意義。因此解決管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)問(wèn)題是提高績(jī)效管理發(fā)揮其職能的首要任務(wù)。企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是單純的績(jī)效考核，管理者應(yīng)該從意識(shí)上清楚績(jī)效管理是包含了績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效目標(biāo)提升的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程．其中的每個(gè)環(huán)節(jié)都有密不可分的關(guān)聯(lián)，都是必不可少的。企業(yè)必須通過(guò)這個(gè)循環(huán)的過(guò)程，落實(shí)其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)提高員工的個(gè)人能力和企業(yè)的核心能力。各個(gè)層次的人員在普遍接受績(jī)效管理的理念和意義，意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效管理會(huì)給各自帶來(lái)的利益之后，由利益驅(qū)動(dòng)的自覺(jué)性和主動(dòng)性將會(huì)被發(fā)揮出來(lái)，最終提高組織的整體績(jī)效水平。
2.建立完善的績(jī)效指標(biāo)體系
首先，統(tǒng)籌考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)一致性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，再將公司目標(biāo)和員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，以戰(zhàn)略目標(biāo)帶動(dòng)員工個(gè)人目標(biāo)，以員工個(gè)人目標(biāo)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而形成一個(gè)良性的目標(biāo)互動(dòng)機(jī)制。其次，績(jī)效指標(biāo)的建立應(yīng)盡量以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，以有利于提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。當(dāng)然，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)，往往評(píng)價(jià)指標(biāo)量化并不可行，但是應(yīng)盡可能的運(yùn)用一些數(shù)學(xué)的工具進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚?，使定性指?biāo)得以量化，從而使評(píng)價(jià)的結(jié)果更精確。
3.建立暢通的績(jī)效溝通渠道和績(jī)效反饋機(jī)制
建立健全的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制能吸引管理者和員工的熱情，讓其積極地參與到這個(gè)機(jī)制中來(lái)，達(dá)到改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。為了有效利用績(jī)效考核,首先應(yīng)建立與員工面談的制度，通過(guò)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解，幫助員工分析績(jī)效考核結(jié)果的原因，使他們能夠更好地了解自身的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，及時(shí)改正自己的錯(cuò)誤，充分發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用。其次，績(jī)效考核結(jié)果要真正利用，即考核結(jié)果與薪酬、晉升、調(diào)崗，辭退等緊密結(jié)合。同時(shí)建立申訴機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果持有異議的，可以向考核小組或人力資源部門(mén)申訴，這樣的績(jī)效溝通才是雙向的、有效的。
4.嚴(yán)格考核機(jī)制
嚴(yán)格考核者的行為，對(duì)考核者本身實(shí)行考評(píng)制度，杜絕因?yàn)槔婊蚴撬饺岁P(guān)系寬松考核的現(xiàn)象出現(xiàn)。轉(zhuǎn)變自上而下的考核方法，多方位多主體的相互考核，形成相互制約的機(jī)制。
作者：陳曦單位：無(wú)錫科技職業(yè)學(xué)院
