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1縣供電企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1貫徹力度和執(zhí)行力度

不夠長期以來，部分縣供電企業(yè)受到習(xí)慣勢力的不良影響，導(dǎo)致這些縣供電企業(yè)對加強(qiáng)績效管理的意識薄弱，沒有意識到其對單位自身全面發(fā)展的重要性。在實(shí)際的工作中，績效管理在供電企業(yè)中缺乏宣傳和解釋，導(dǎo)致績效管理缺乏群眾基礎(chǔ)，從而大大降低績效管理的貫徹力度。另外，在績效管理中，績效考核是需要在員工完成相應(yīng)工作后才進(jìn)行評判，但由于貫徹力度不夠，根本沒有辦法及時發(fā)現(xiàn)員工與員工之間績效的差距，從而耽誤被考核者的績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)計劃。同時，由于績效管理得不到部分縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，他們在實(shí)際的管理工作中經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，逃避績效管理的責(zé)任，或者只是進(jìn)行浮于表面的管理，只靠主觀感覺對下屬進(jìn)行考核。這樣的做法不僅使績效管理在管理者這一環(huán)節(jié)就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續(xù)結(jié)合。

1.2員工的積極性不夠

近年來，許多縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在為激發(fā)一個員工的積極性和創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的最終目標(biāo)而努力?？墒聦?shí)上，在面臨績效管理問題時，由于部分縣供電企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代供電企業(yè)績效管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，滿足不了現(xiàn)代供電企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。缺乏必要的績效管理理論與實(shí)踐知識，也缺乏長期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制有失公平原則，大大降低了員工的積極性。另外，由于部分縣供電企業(yè)存在著不同程度的人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，如員工學(xué)歷高低懸殊、年齡差異較大、專業(yè)不對口等，這也是導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制有失公平，從而使員工積極性降低的重要原因。

1.3績效考核周期設(shè)置不科學(xué)績效管理

作為供電企業(yè)管理的重要手段，深受大部分供電企業(yè)管理者的喜愛，但也有部分縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不以為然。在這些領(lǐng)導(dǎo)“重管理，輕考核”的畸形思想下，不要說沒有設(shè)置科學(xué)的績效考核周期，即使是設(shè)置了績效考核周期，也是在沒有對績效考評周期的作用進(jìn)行充分了解的前提下，隨便設(shè)置的績效考核周期。這樣一來，不僅不能幫助企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且在以后員工出現(xiàn)工作上的差錯時也不能及時得到整改和積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。如果績效考核的周期設(shè)置得太長，不僅會產(chǎn)生嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，導(dǎo)致現(xiàn)有考核結(jié)果和員工實(shí)際的績效出現(xiàn)偏差，還會導(dǎo)致員工不再關(guān)注績效考核。而如果績效考核的周期設(shè)置得太短，不僅會增加企業(yè)的運(yùn)營成本，還會使考核部門和被考核人員的工作量大大增加，使他們長期處于“高壓”狀態(tài)，從而產(chǎn)生一系列心理上的變化，嚴(yán)重的話還會對他們的身體健康造成不良影響。

2相應(yīng)措施

2.1提高績效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度

提高績效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的關(guān)鍵除了明確具體指標(biāo)之外，還應(yīng)滿足以下要求：首先是根據(jù)供電企業(yè)自身的發(fā)展前景制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，從而將自身的目標(biāo)利用績效管理的方法體現(xiàn)在日常的管理中，這是提高績效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的前提和基礎(chǔ)；其次是建立有效的工作計劃系統(tǒng)，將每天的工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)分配，快速高效地落實(shí)到各個部門和人員中；再次是構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)，增加各個部門之間的合作默契，以保持各個部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；最后是培育執(zhí)行文化，管理者對于執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題要主動并及時解決，并將績效管理從大方面到小細(xì)節(jié)都要進(jìn)行講解，且管理者自身要嚴(yán)格履行績效考核義務(wù)，將績效管理工作落實(shí)到位，并在此基礎(chǔ)上建立包括上下級、同級、部門之間暢通的溝通機(jī)制。

2.2制定合理的考核方式

在縣供電企業(yè)績效管理中，由于員工的個人績效和部門績效都直接與供電局的整體效益掛鉤，因此，在制定考核方式時要充分考慮供電企業(yè)自身的實(shí)際情況和工作內(nèi)容，并制定一套崗位認(rèn)識規(guī)范，建立自己的能力模型要求，以確定部門和人員工作的考核重點(diǎn)。在考核時要充分結(jié)合被考核人所在部門同事的評價和領(lǐng)導(dǎo)的評價，以體現(xiàn)考核方式的民主性，在完成考核后及時將考核信息進(jìn)行匯總和整理。而考核結(jié)果的反饋和報告，對于搞好考核工作及整個績效管理非常重要。一般情況下，可以通過談話的方式向每一位被考核人員進(jìn)行反饋，但在考核面談過程中，要讓被考核者全面地了解自身的長處和存在的不足，更清楚地認(rèn)識到企業(yè)對自身的期望和目前存在的差距，把以后的工作做得更好。

2.3設(shè)置科學(xué)的績效考核周期

所謂的績效考核周期，就是指多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。而績效考核的確定需要根據(jù)幾個因素來設(shè)置，如職位的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)等。其中，職業(yè)的性質(zhì)由于不同的職位、不同的工作內(nèi)容，因此績效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般情況下，職位的工作績效是比較容易考核的，考核周期相對要設(shè)置得短一些。指標(biāo)的性質(zhì)由于不同的績效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也相應(yīng)不同。一般情況下，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對要設(shè)置得長一些；相反，考核周期相對就要設(shè)置得短一些。而標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)中，考核周期的時間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，對于標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效，可設(shè)置較短的績效考核周期，對于標(biāo)準(zhǔn)周邊績效，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行績效考核。總的來說，績效考核周期的設(shè)置應(yīng)當(dāng)與縣供電企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，同時也要適應(yīng)現(xiàn)階段自身的客觀發(fā)展環(huán)境。

2.4科學(xué)利用績效考核結(jié)果

由于績效考核結(jié)果不僅意味著績效考核周期的結(jié)束，還預(yù)示著下一個績效考核周期的開始，只要縣供電企業(yè)還在運(yùn)營，那么績效管理也會隨著運(yùn)行下去。因此，應(yīng)把績效考核結(jié)果作為衡量被考核者能力、評價其政績的重要依據(jù)。根據(jù)績效考核結(jié)果增強(qiáng)物質(zhì)獎懲力度，滿足被考核者的生理和心理需要。同時，應(yīng)制定精神激勵的規(guī)定，對確定為優(yōu)秀等次的被考核人員適當(dāng)加薪，而連續(xù)多次獲得優(yōu)秀等級的被考核者，在晉升職務(wù)時則優(yōu)先考慮。應(yīng)對被確定為基本稱職等級的被考核者進(jìn)行誡勉談話，限期改進(jìn)，而連續(xù)多次被評為基本稱職的被考核者，則降低一個職務(wù)多層任職或者視情況予以辭退。

3結(jié)語

總而言之，績效管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，要想真正實(shí)現(xiàn)縣供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并提高其發(fā)展速度和規(guī)模，就必須要加強(qiáng)縣供電企業(yè)自身的績效管理，努力克服在績效管理中出現(xiàn)的問題，并站在市場經(jīng)濟(jì)的角度，運(yùn)用科學(xué)來制定發(fā)展戰(zhàn)略，才能真正有效地促進(jìn)縣供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：豐超 單位：國網(wǎng)山東冠縣供電公司