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摘要：

就目前而言，單位對人力資源進行績效管理時，依然存在諸多問題。針對這一情況，管理人員必須運用新型管理體制加強相關(guān)管理工作。為將績效管理有效用于人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)人員要從強化管理理念、創(chuàng)建科學(xué)的績效管理體系等方面入手，有利于貫穿績效管理，對推進單位發(fā)展的意義深遠(yuǎn)。本文則對績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用展開探討。

關(guān)鍵詞：

績效管理；人力資源管理；信息化

隨著信息化時代的到來，科技的不斷發(fā)展，單位與科技成果更好的結(jié)合，使單位管理發(fā)生了全新的變化。人力資源在單位的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用，因此，建立較為高效的人力資源管理體系，是多數(shù)單位非常重視的問題?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理手段中的一種，創(chuàng)新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對職工的工作情況進行綜合性的管理。加之，績效考核獲取的數(shù)據(jù)可以作為部門管理和單位發(fā)展中的參考信息，對職工的階段考核中有重要作用。同時，績效管理也能激發(fā)職工的工作熱情和積極性，在單位發(fā)展中不斷提高職工的工作效率和能力，為單位發(fā)展貢獻更多力量。所以，很多單位開始探究發(fā)展在人力資源管理中運用績效管理模式，發(fā)展自身的獨特性，進而保證自身單位的持續(xù)發(fā)展。本次研究從人力資源管理中使用績效管理的產(chǎn)生的影響入手，詳細(xì)介紹績效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的不足之處，并提出相對應(yīng)的解決對策，以期為單位更好地發(fā)展提供一定建議，貢獻一點屬于自己的力量。

一、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用價值

所謂的績效管理，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定單位職工在崗位上的工作行為和效果，它能夠?qū)挝还芾碚吲c職業(yè)職工進行管理和有效溝通?？冃Ч芾碇荚诟纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，通過調(diào)整職工獎金、薪酬以及職務(wù)的升降等方面的切身利益，調(diào)動職工工作積極性，提高職工對未來的成就感，逐漸實現(xiàn)單位經(jīng)營目標(biāo)，達到單位和個人發(fā)展的互利共贏的局面。從我國多數(shù)單位人才資源管理情況來看，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員對單位職工進行評價，決定著職工是否可以通過努力的工作來獲得升遷加薪的機會。人力資源管理中的績效管理包含績效計劃、考核、績效溝通等內(nèi)容，它主要通過對職工工作績效展開評價，并對職工某個時期的工作業(yè)績進行反饋，不僅能促進職工不斷提升自身能力，也能保障單位整體績效獲得良性進步?？冃Ч芾碇阅軌蛟谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用，其主要展現(xiàn)在以下方面：（1）能為管理人員提供可以量化的獎懲指標(biāo)；（2）便于考察職工日常工作成果，督促職工不斷靠近組織目標(biāo)管理。通過上述分析發(fā)現(xiàn)，績效管理在單位人力資源管理中占有舉足輕重的地位，不僅對職工個人發(fā)展和進步產(chǎn)生一定的影響，對整個單位的發(fā)展及經(jīng)濟效益提升也有不可替代的作用。

二、績效管理在人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

現(xiàn)階段，績效管理在單位事業(yè)單位中逐漸普及應(yīng)用，單位對職工有效監(jiān)督和管理需要系統(tǒng)化的途徑和手段來實現(xiàn)，以此提高職工的工作積極性和能力水平。單位通過績效管理能夠及時了解職工的具體情況，在職工能力水平、專長等方面有更深入的信息數(shù)據(jù)參考，幫助管理人員合理配置單位人力資源，達到人盡其能的效果。但從我國績效管理用于人力資源管理中的實踐來看，在管理體系上還有很多不足之處，這些問題如果不能得到及時有效的解決，會在一定程度上阻礙單位更好地發(fā)展。主要表現(xiàn)如下：（1）在績效管理中，缺乏對績效管理的高度認(rèn)識，職工對績效管理的理解不到位，績效管理部門的管理在認(rèn)識和運營上存在的混亂問題，一些職能部門對績效管理沒有系統(tǒng)的認(rèn)識，將其納入到人事部門等職能相似部門的現(xiàn)象比較常見，雖然方便單位職工管理，但在單位整體運營上的作用大大降低。（2）部分單位績效管理上沒有專業(yè)性的領(lǐng)導(dǎo)人才進行管理，對設(shè)立的部門來說作用不大。在人才問題上，單位對專業(yè)管理人才的引進沒有全面長遠(yuǎn)的認(rèn)識，降低績效管理在整體運營中的執(zhí)行力度。此外，績效管理的人員配置也是從其他部門人員中抽調(diào)過來，職工職能上沒有明確的分工，對深入管理是不利的。（3）一些單位在通過績效考核完成績效管理，沒有真正執(zhí)行績效管理中的環(huán)節(jié)。分析其原因發(fā)現(xiàn)，缺少完善的績效管理評估標(biāo)準(zhǔn)，存在很大的主觀性，對職工的評估因管理者的主觀因素主導(dǎo)，對職工管理是缺乏專業(yè)性，存在區(qū)別對待的情況。（4）欠缺科學(xué)完善管理體系。通常在對在單位一般職工進行績效考核的過程中，由于考核的項目比較繁多，并考核進行評估精準(zhǔn)性也是難以把握的。因此，在進行考核評估的過程中，執(zhí)行績效考核工作的人員通常會選擇一些具有可量化的指標(biāo)，同時還放棄使用那些不具有可量化的指標(biāo)。這樣就會在很大程度上影響了績效考核的公平性。在一定狀況下，不具備可量化的工作同樣會直接影響、決定到一項任務(wù)開展，但是執(zhí)行績效考核工作的人員卻忽視了不具備可量化的工作的績效考核。這樣就會導(dǎo)致被考核職工的績效考核評估的結(jié)果比實際的結(jié)果要低很多。除此之外，單位針對單位管理方面的人員制定的考核指標(biāo)是比較少的，并大多數(shù)都是流于形式，進而導(dǎo)致績效考核的作用無法得以充分地發(fā)揮，進而嚴(yán)重的破壞了績效考核的公平性和公正性。

三、績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.建立完善的績效管理體系

人力資源績效管理體系的建立，對單位的人才培養(yǎng)和調(diào)動職工的積極性具有非常重要的影響，它不僅能提高單位在市場競爭中的地位，也能促進單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，單位在管理方面要重視建立健全的績效管理體系，在績效管理上建立主管部門，形成系統(tǒng)的績效管理部門，逐步完善績效管理制度，立足長遠(yuǎn)發(fā)展的視角審視單位經(jīng)濟利益發(fā)展。同時，從自身實際發(fā)展情況綜合考量，在制度上加強職工之間的溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)管理問題及時解決，切實從發(fā)展上完善績效制度。在績效考核上，根據(jù)單位發(fā)展情況不斷更新制度，保證考核制度的切實可行。此外，明確職工職能分配，根據(jù)職工不同的專業(yè)優(yōu)勢，進行合理的人員配置，充分發(fā)揮績效管理的作用，提高單位的綜合競爭力。

2.提升職工對績效管理的認(rèn)識

績效管理的主體是單位和職工，職工對績效管理的正確認(rèn)識尤為重要。單位對職工進行培訓(xùn)時，要針對性進行績效管理的關(guān)系認(rèn)識，充分認(rèn)識到績效管理的重要性，在職工工作中才能有更深刻的體會和實踐認(rèn)識。同時，在完善績效管理制度中，與職工進行及時的溝通互動，便于收集職工反饋意見，綜合考量，提高職工績效水平。單位對職工管理理念的深入廣泛培養(yǎng)，對單位長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，在整體單位管理上，職工的執(zhí)行能力和工作效率水平受到制度的影響，在制度管理下合理應(yīng)用對單位發(fā)展產(chǎn)生積極地影響。

3.注重以績效為主導(dǎo)的文化建設(shè)

績效管理在單位發(fā)展中包括于單位文化之中，能夠適應(yīng)單位發(fā)展需求的文化建設(shè)對整體發(fā)展具有積極的影響。此時，以績效為主導(dǎo)進行單位文化建設(shè)中，創(chuàng)造良好的競爭氛圍，對優(yōu)秀職工進行一定的獎勵，激勵職工之間積極向上，形成良性競爭發(fā)展的工作氛圍，逐步提高單位的總體績效水平。此外，文化建設(shè)是單位的軟實力，能在無形中主導(dǎo)著單位的發(fā)展，結(jié)合績效管理理念合理利用單位文化，能為單位發(fā)展創(chuàng)造更有利的環(huán)境條件，促進單位更好發(fā)展。

4.完善單位人力資源管理的績效管理制度

要不斷地完善、優(yōu)化單位的績效管理制度，并充分的運用在人力資源管理當(dāng)中，進而科學(xué)、合理的對單位職工開展績效方面的考核工作，可以有效地增強整個職工組織的綜合實力。在對單位職工開展績效方面的考核工作時，其創(chuàng)造的績效、以及考核的數(shù)據(jù)與自身能夠獲得的薪金之間有很大的關(guān)聯(lián)，同時也與職工能否在職位、優(yōu)秀職工以及先進個人等方面的通過評選而獲得升職機會之間有很大的關(guān)系?，F(xiàn)階段國家單位必須要設(shè)置一個獨立的針對績效考核工作的部門，同時還要確保這個部門能夠在對單位職工進行整體績效考核的過程中，保持公平性、公正性以及公開性。除此之外，還要創(chuàng)建完善、規(guī)范的績效考核指標(biāo)，盡可能的減低和避免單位的內(nèi)部部門間、職工間由于績效考核結(jié)果的差異而引發(fā)的矛盾和沖突。否則就會嚴(yán)重的阻礙了單位職工間、部門間都不能夠開展良好的溝通和協(xié)作，進而影響到電網(wǎng)公司的良好運營和發(fā)展。因此，就要充分地施展績效管理在單位人力資源管理中產(chǎn)生的巨大影響力和作用，必須要健全和完善單位的績效管理模式。這樣不僅能夠確保單位在職工管理方面更具有規(guī)范性、合理性，還能夠有效的引導(dǎo)單位職工根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)開展工作。這樣能夠確保單位職工能夠更好地考核成績，促使單位職工在獲得更高的薪金，同時還能夠爭取到職稱評定的機會，更重要的是單位職工能夠?qū)崿F(xiàn)自身工作崗位級別的上調(diào)。綜上所述，績效管理作為單位人力資源管理重要的一部分，加強績效管理，有利于提升單位職工功能積極性和質(zhì)量，促進單位更好地發(fā)展，應(yīng)受到相關(guān)部門和管理者的重視與關(guān)注。本文以人力資源管理為研究視角，探析績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用情況，并提出針對性的改進對策，以期為類似研究提供一定指導(dǎo)。

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作者:張玉霞 單位:河南省河口村水庫管理局