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1人力資源能力成熟度簡介
人力資源能力成熟度模型是一種人力資源管理架構(gòu)和水平診斷工具,是基于人力資源特點(diǎn)和知識管理、組織發(fā)展等諸多方面的管理實(shí)踐研發(fā)的。該理論架構(gòu)強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)和循序漸進(jìn)的變革,能夠指導(dǎo)不同成熟度的組織改善人力資源管理流程,建立持續(xù)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,鼓勵并使組織能夠吸引、發(fā)展、激勵和保持人才,對人力資源發(fā)展及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效整合,營造積極的組織文化氛圍。根據(jù)PCMM第二版,人力資源管理水平能力劃分為5個層級:
(1)初始層。人力資源實(shí)踐處于無序狀態(tài),規(guī)章制度缺失,管理者的職責(zé)不清,缺少培訓(xùn),缺乏應(yīng)對人才短缺的措施,員工開展工作主要依賴于其上司的個人引導(dǎo)、個人技能及過去的經(jīng)驗(yàn)等,人力資源的實(shí)踐存在前后不一致,對組織缺少認(rèn)同感和歸屬感,人員變動頻繁。
(2)可管理層。人力資源實(shí)踐集中關(guān)注部門層級的活動,為整個組織內(nèi)部形成一致打下基礎(chǔ)。人力資源管理初步實(shí)現(xiàn)制度化,管理者須對本部門員工的績效和發(fā)展作為其工作任務(wù)重心優(yōu)先考慮。
(3)可定義層。在組織范圍內(nèi)形成基本制度架構(gòu),能夠把員工知識、技能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。人力資源能力成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要支撐。
(4)可預(yù)測層。組織已確立了人力資源能力開發(fā)架構(gòu),可以量化地管理其人力資源能力和績效,并可以預(yù)測其員工執(zhí)行工作任務(wù)的能力。
(5)最優(yōu)化層。處在這一層級的組織的人力資源能力最大特點(diǎn)是能夠持續(xù)改進(jìn)。整個組織關(guān)注針對個人和團(tuán)隊(duì)的能力、過程績效和人力資源實(shí)踐及活動的持續(xù)改進(jìn)。個人績效、團(tuán)隊(duì)和部門的績效與組織目標(biāo)保持一致。
2我國對人力資源能力成熟度理論的有關(guān)研究
2.1中山大學(xué)謝康的模型
在20多家企業(yè)管理咨詢實(shí)踐和50多家企業(yè)和組織的培訓(xùn)基礎(chǔ)上,謝康依據(jù)PCMM思路和模型,提出人力資源質(zhì)量評價的7階段提升模型。該模型從能力成熟度角度分析,將企業(yè)人力資源管理質(zhì)量按照從高到低依次劃分為事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型和變革型。
2.2北森研究院和中國人事科學(xué)院的研究工作
2010年,北森研究院和中國人事科學(xué)院通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場填寫問卷的方式,分析了我國1966家企業(yè)人力資源專業(yè)人員的問卷結(jié)果,綜合分析參與調(diào)查企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、勝任力管理、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等方面,提出我國企業(yè)人力資源成熟度模型。其模型構(gòu)成分為5級,從最低級起依次為事務(wù)性人力資源管理、模塊化人力資源管理、流程化人才管理、整合性人才管理和戰(zhàn)略性人才管理。
3建立適合我國國情的公立醫(yī)院人力資源能力成熟度模型的必要性
3.1我國公立醫(yī)院人力資源數(shù)量龐大,肩負(fù)服務(wù)百姓重任
《中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒2012》顯示,2011年底,全國公立醫(yī)院13539所,占醫(yī)院總數(shù)的61.6%;執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師115.7萬人,占醫(yī)師總數(shù)的88.55%,注冊護(hù)士146.1萬人,占注冊護(hù)士的89.75%,承擔(dān)了90.87%的診療人次和90.26%的入院人數(shù)。大力加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源能力建設(shè)是對廣大群眾的健康擔(dān)負(fù)責(zé)任的重要表現(xiàn)。
3.2人才管理和人才發(fā)展成為各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年》將人才定位為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中最根本性的戰(zhàn)略資源,提出到2015年,人才建設(shè)重點(diǎn)要“在制度建設(shè)、機(jī)制創(chuàng)新上有較大突破”,“深入開展人才基礎(chǔ)性建設(shè),積極探索人才資源人開發(fā)規(guī)律”,把“全民健康衛(wèi)生人才保障工程”列為國家重點(diǎn)人才工程。公立醫(yī)院作為承擔(dān)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和深化醫(yī)改的主體,必須準(zhǔn)確把握國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略要求和衛(wèi)生行業(yè)人才工作特點(diǎn),結(jié)合事業(yè)單位改革要求,采取有力措施,將人才強(qiáng)院目標(biāo)貫徹到醫(yī)院管理中,立足長遠(yuǎn),圍繞用好、用活人才,培養(yǎng)人才、吸引人才,評價人才、使用人才,充分重視醫(yī)院人才在事業(yè)發(fā)展中的不可取代的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用。
3.3提高人力資源能力成熟度是公立醫(yī)院管理走向精細(xì)化的需要
當(dāng)代管理正在從模糊向精細(xì)化發(fā)展,科學(xué)化管理和可持續(xù)發(fā)展的觀念正在作為各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的基本原則深入到各個領(lǐng)域。結(jié)合我國衛(wèi)生人力資源管理的發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn),不論在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)還是市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,制度、觀念的束縛都是造成人力資源管理滯后的根本原因,人的問題一直是公立醫(yī)院管理中較為棘手的問題,管理手段粗放,同時缺乏有效的研究和創(chuàng)新。PCMM模型以其對人力資源管理的高度針對性和較合理的分級,為我國衛(wèi)生人力資源向精細(xì)化發(fā)展提供了可資借鑒的參考。
4我國公立醫(yī)院人力資源能力成熟度現(xiàn)狀
4.1成熟度分級
5級劃分是目前各類研究對成熟度分級的較為公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。在層級的命名方面,王曉玲對5個層級的命名更符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn),適用于我國公立醫(yī)院人力資源成熟度分級。
4.2成熟度分析
為了解公立醫(yī)院人力資源成熟度情況,對2010—2012年的《中國醫(yī)院管理》和《中華醫(yī)院管理雜志》進(jìn)行了檢索查閱。其中,對《中國醫(yī)院管理》2010—2012年刊載的152篇人力資源關(guān)聯(lián)度密切的論文的分析發(fā)現(xiàn),論文主題主要集中在薪酬、績效、激勵機(jī)制、住院醫(yī)師和??漆t(yī)師培訓(xùn)、崗位設(shè)置和資格評價等方面,其中,薪酬、績效及激勵機(jī)制方面的文章數(shù)量最大,占到1/3,住院醫(yī)師和專科醫(yī)師培訓(xùn)、崗位設(shè)置各占約8%,資格評價類占約4%;對《中華醫(yī)院管理雜志》2010—2012年刊載的102篇人力資源關(guān)聯(lián)度密切的論文的分析發(fā)現(xiàn),不同主題的論文集中度不高,但薪酬、績效、激勵機(jī)制、住院醫(yī)師和??漆t(yī)師培訓(xùn)、崗位設(shè)置等主題同樣涉及較多。兩種期刊中多數(shù)論文反映的是醫(yī)院在人力資源管理實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)和做法,涉及人力資源管理的技術(shù)工具的內(nèi)容不多,說明與已日臻成熟的國際人力資源理論發(fā)展和實(shí)踐相比,我國公立醫(yī)院人力資源管理仍處于探索階段,特別是在整體規(guī)劃、流程管理和技術(shù)工具運(yùn)用等方面仍有較大差距。綜合上述情況,可將我國公立醫(yī)院人力資源成熟度大致分為5種發(fā)展階段:
(1)第一層級(人事管理)。此階段是目前大多數(shù)一級醫(yī)院人力資源管理所處水平。這部分醫(yī)院從事人事管理的人員力量有限,有的甚至沒有專職人事干部,開展的主要工作是基于人事管理的戰(zhàn)術(shù)性低水平實(shí)踐,具體包括人事檔案、人員進(jìn)出、工資職務(wù)調(diào)整、職稱晉升、崗位變動以及一般獎懲等事務(wù),沒有從根本上擺脫其在醫(yī)院管理中的從屬地位,規(guī)章制度和考核體系不健全,管理手段單一、保守,員工對醫(yī)院缺乏認(rèn)同感和歸屬感。
(2)第二層級(初級人力資源管理)。隨著對人力資源重要性認(rèn)識不斷提高及各項(xiàng)管理基本制度的逐步形成,大部分二級醫(yī)院人力資源成熟度基本達(dá)到了第二層級。20世紀(jì)90年代后,公立醫(yī)院開始將人事部門稱謂由人事科(處)更改為人力資源部(處),逐漸在改變傳統(tǒng)的“以事為本”、不推不動的老面貌,特別是2003年第一次全國人才工作會議以來,我國二、三級醫(yī)院對人力資源重要性的認(rèn)識迅速提高,開始把人力從作為成本轉(zhuǎn)向作為資源進(jìn)行開發(fā),從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理逐漸轉(zhuǎn)向整體性人力資源開發(fā),不再局限于人事政策傳達(dá)、人事檔案管理、人員調(diào)動手續(xù)辦理和工資統(tǒng)計(jì)發(fā)放等事務(wù)性工作。人力資源管理者不論從思想意識、理論水平還是成熟度分級戰(zhàn)略人力資源管理高級人力資源管理中級人力資源管理初級人力資源管理人事管理標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略薪酬管理、戰(zhàn)略績效管理、持續(xù)的員工創(chuàng)新、持續(xù)能力提高、組織變革管理、知識管理人崗匹配分析、組織能力管理、定量的績效管理、人員的優(yōu)化組合、導(dǎo)師制、高效的激勵機(jī)制、HRM信息系統(tǒng)的集成應(yīng)用人力資源規(guī)劃、基于績效的薪酬管理、基于團(tuán)隊(duì)和能力的培訓(xùn)和開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、HRM信息系統(tǒng)應(yīng)用人事管理規(guī)范化、招聘和培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工管理、HRM信息技術(shù)應(yīng)用人事政策、人事檔案、人員調(diào)動、工資管理表1中國情景下企業(yè)成熟度模型各層級及標(biāo)準(zhǔn)工作實(shí)踐上,逐步突破了傳統(tǒng)人事管理的束縛。
(3)第三層級(中級人力資源管理階段)。隨著醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容不斷拓展,制度化建設(shè)不斷加強(qiáng),部分二級醫(yī)院和大部分三級醫(yī)院人力資源成熟度水平可達(dá)到第三層級。人力資源管理部門注重人力資源理論學(xué)習(xí),并嘗試應(yīng)用,結(jié)合人事制度改革,各項(xiàng)管理制度不斷完善,重點(diǎn)推進(jìn)績效薪酬和崗位管理,重視人員培訓(xùn)和評價,有一定HRM信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用。在嘗試擺脫傳統(tǒng)的事務(wù)性工作的同時,重視人才的社會屬性,嘗試社會化管理模式,如將人事檔案交由社會人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理。
(4)第四層級(高級人力資源管理階段)。部分大型三級甲等醫(yī)院高度重視醫(yī)務(wù)人員在推進(jìn)改革和事業(yè)發(fā)展中的作用,貫徹落實(shí)“以人為本”的理念,下力氣做好人才激勵和開發(fā)工作,為人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境,人力資源能力成熟度水平邁入了第四層級。這部分醫(yī)院重視制定人才發(fā)展規(guī)劃,加強(qiáng)重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè),人才梯隊(duì)建設(shè)取得明顯進(jìn)步,重視人崗合理匹配,績效考核比較科學(xué)、規(guī)范,在激勵員工和提高工作績效方面發(fā)揮顯著作用,人力資源管理信息系統(tǒng)集成應(yīng)用并與其他管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)運(yùn)行。
(5)第五層級(戰(zhàn)略性人力資源管理階段)。管理者須自覺地將醫(yī)院的人力資源管理擺在醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略地位,人力資源管理水平不斷提升。院長和醫(yī)院管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)職業(yè)化,跟蹤世界醫(yī)院管理的先進(jìn)水平,實(shí)施戰(zhàn)略性人才管理,人才規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合,瞄準(zhǔn)長遠(yuǎn)目標(biāo),人才管理與時俱進(jìn)。目前,這個水平的醫(yī)院還是很少數(shù),北森研究院的調(diào)查也顯示,企業(yè)中也僅有0.4%實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理。本階段將是我國公立醫(yī)院人力資源管理今后的發(fā)展方向。
5我國公立醫(yī)院人力資源成熟度發(fā)展存在的問題
5.1公立醫(yī)院人力資源管理體制和機(jī)制尚不成熟
Becker在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上,闡述了人力資源專業(yè)管理人員和人力資源管理系統(tǒng)對成功地執(zhí)行組織戰(zhàn)略所發(fā)揮的重要作用,并提出可以據(jù)此評價人力資源成熟度水平。而我國公立醫(yī)院在人力資源管理系統(tǒng)和管理者隊(duì)伍建設(shè)方面尚存在不少問題。一方面,我國公立醫(yī)院院長職業(yè)化尚處在研究探索階段。院長多為醫(yī)學(xué)專業(yè)領(lǐng)域的骨干,“半路出家”做管理。據(jù)對公立醫(yī)院院長職業(yè)化調(diào)查統(tǒng)計(jì),由臨床專業(yè)轉(zhuǎn)行從事管理的占到77%左右。院長們受長期臨床或科研工作的影響,思想上重臨床、輕管理,沒有擺脫人力資源管理是高投入、低效益的看法,人力資源管理的重要性遠(yuǎn)沒有上升到?jīng)Q策層。另一方面,從事醫(yī)院人力資源管理工作的人員專業(yè)化、職業(yè)化程度相對較低,難以適應(yīng)新形勢對人力資源管理的要求。在人力資源管理部門的人員安排上,多出于“你辦事,我放心,能落實(shí)常規(guī)任務(wù)就行”的考慮,而人力資源部門的人員多以遵循領(lǐng)導(dǎo)指令辦事為己任,忙于基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作,工作缺少主動性。近年來,雖然人力資源管理者隊(duì)伍層次和水平有所提高,但仍多停留在執(zhí)行層。與大型企業(yè)人力資源部門已在扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革推動者等角色的情況相比,我國醫(yī)院人力資源管理所處地位有較大的調(diào)整空間。
5.2人力資源準(zhǔn)備度不足,人才流動失衡
公立醫(yī)院人力資源準(zhǔn)備度基于兩方面:一是醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀;二是把握醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源需求,建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。目前公立醫(yī)院人力資源準(zhǔn)備度理念仍停留在人力資本存量階段,加之,目前醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行任期制,應(yīng)對在任期間的人才問題通常是“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”,缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略謀劃。另外,由于內(nèi)外環(huán)境壓力,一方面,公立醫(yī)院身處市場環(huán)境,面臨巨大的競爭壓力,在人才和效益兩項(xiàng)重點(diǎn)中,院長更傾向于重視后者;另一方面,因醫(yī)院的事業(yè)單位屬性,運(yùn)行受到體制的制約,人員的管理缺乏靈活性,在崗人員的能力得不到持續(xù)的開發(fā),活力、動力不足,且人員退出機(jī)制未完善,造成優(yōu)秀人才大量流向待遇好、機(jī)制好的地方,一些因歷史原因造成的占崗占編的冗員無法清退,人才缺乏與人員過?,F(xiàn)象并存。
5.3醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展平臺不完善
有調(diào)查顯示,知識型員工對個體發(fā)展的重視程度超過了工作成就、工資報(bào)酬。而在醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行中,對醫(yī)務(wù)人員個人發(fā)展往往重視不夠。規(guī)模大、效益好的公立醫(yī)院由于服務(wù)迅速增長、編制限制和管理機(jī)制滯后等原因,醫(yī)務(wù)人員長期超負(fù)荷工作,業(yè)內(nèi)競爭激烈,無暇參加培訓(xùn),也較少有機(jī)會參與到醫(yī)院決策、信息分享。規(guī)模小、效益差的公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員沒有提高業(yè)務(wù)的緊迫感,對培訓(xùn)抱可有可無的態(tài)度。即使開展了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、??漆t(yī)師培訓(xùn),但各地方標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,參與機(jī)會也不均等。
5.4人力資源管理制度建設(shè)和相關(guān)配套改革滯后
由于衛(wèi)生人事管理涉及面廣、受關(guān)注度高、影響因素復(fù)雜,其相關(guān)政策、制度的研究制定周期較長,且難以隨事業(yè)發(fā)展迅速調(diào)整變化,滯后與僵化的情況普遍存在。人才區(qū)域配置不合理,醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷勞動,職稱評審標(biāo)準(zhǔn)重論文、輕實(shí)踐和醫(yī)患糾紛頻發(fā)等問題都需要強(qiáng)有力的制度予以解決。其中,特別是分配激勵機(jī)制,更是關(guān)系醫(yī)務(wù)人員切身利益的焦點(diǎn)問題。有研究發(fā)現(xiàn),按時計(jì)酬的職工能力僅發(fā)揮20%~30%,如果得到充分激勵,可以發(fā)揮到80%~90%,激勵的作用可見一斑。為吸引和穩(wěn)定公立醫(yī)院的優(yōu)秀人才,充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性,加快建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度迫在眉睫。
作者:王忱單位:國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會人事司