事業(yè)單位的人力資源管理研討
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1.缺乏健全的績效考核體系與激勵機制
在現(xiàn)在的一些事業(yè)單位中，特別是一些基層的事業(yè)單位，缺乏行之有效、反映個人實際貢獻的績效考核與獎金分配體系，導(dǎo)致員工工作積極性不高。過去我們講求平均主義，不講究薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年事業(yè)單位的人力資源管理改革，應(yīng)該說“大鍋飯”的局面已經(jīng)有了很大改善。但問題依然存在，主要是針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳。沒有合理的、有效的績效考核體系，物質(zhì)激勵和約束機制存在缺陷，員工個人的業(yè)績、貢獻及自身價值得不到充分體現(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動工作人員的積極性和主動性。激勵機制是一個完整系統(tǒng)，應(yīng)當貫穿人力資源管理的始終，有效的激勵機制只有和單位相關(guān)管理制度相配合才能發(fā)揮起激勵員工的效能。
2.崗位分配不合理，缺乏對員工合理的職業(yè)規(guī)劃
事業(yè)單位是人力資源相對集中的機構(gòu)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，然而現(xiàn)今很多事業(yè)機構(gòu)不能很好的分析本單位的人員構(gòu)成，對崗位安排十分隨意。導(dǎo)致我國的事業(yè)單位常常不是沒有人才，而是不能充分地利用人才。過去暗箱操作的選人機制為一些徇私舞弊的人提供了可乘之機，很難做到用人的公平公正。再者，事業(yè)單位常常對員工缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃，權(quán)責分配不分明，工作任務(wù)與職責指標不明確，導(dǎo)致工作人員沒有指導(dǎo)性的工作目標，員工日復(fù)一日地做著相同的工作，很容易對工作產(chǎn)生厭倦感，看不到今后的發(fā)展前景，導(dǎo)致員工工作積極性很低，從而影響到事業(yè)單位自身的發(fā)展。
二、解決人力資源管理問題的對策
為了我國事業(yè)單位更好地順應(yīng)時代的要求，各個單位必須結(jié)合自身實際，針對在人力資源管理方面存在的種種問題，及時提出解決對策予以解決，以謀求更好的發(fā)展。
1.重視人力資源開發(fā)戰(zhàn)略性
人才是我國現(xiàn)代化建設(shè)中的第一資源，事業(yè)單位必須丟棄陳舊的人力資源管理觀念，按照時展主題，及時更新人力資源管理理念，建立現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源管理體系。同時事業(yè)單位必須考慮到自身區(qū)別于行政及企業(yè)單位人力資源管理的特殊性和相對穩(wěn)定性，建立符合自身發(fā)展狀況及自身特點的戰(zhàn)略人力資源管理理念。
2.建立完善的績效考核及激勵制度
事業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的總體目標、實際任務(wù)、工作中心以及服務(wù)的主要領(lǐng)域，深入了解工作人員的真實需求，建立可以體現(xiàn)科學(xué)性、合理性、可操作性，并能夠激勵職員先進性的公正的綜合平衡績效考核體系。事業(yè)單位應(yīng)該確定出科學(xué)的工作目標體系，把單位的每一項工作任務(wù)詳細分工，逐步分解，把目標細化到每一個職員身上，加強目標管理和工作監(jiān)督，及時掌握每位工作人員的任務(wù)落實情況，確保單位工作有序，運營穩(wěn)定。然后，根據(jù)任務(wù)的分配情況對工作人員的工作職能分類，設(shè)置相應(yīng)的考核標準。根據(jù)不同崗位的職責要求和任務(wù)分配，將考核結(jié)果分成若干類別，分類確定績效考核標準，將考核結(jié)果量化，合理衡量員工工作成效。事業(yè)單位要特別關(guān)注為組織創(chuàng)造較大價值的高績效員工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的激勵制度對他們進行支持，從工資、獎金等物質(zhì)激勵和評選優(yōu)秀、晉升、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境等精神激勵方面創(chuàng)建全面的激勵機制。這種激勵持續(xù)時間越長，越全面，對人力資源潛能的激發(fā)作用更明顯。
3.健全崗位管理制度，合理進行職業(yè)規(guī)劃
事業(yè)單位必須明確每一個崗位對人才知識、能力和責任的需求，根據(jù)人才的專業(yè)素質(zhì)等合理地分配崗位，優(yōu)化人員配置。事業(yè)單位必須嚴格遵守競爭上崗的原則，公開競爭，優(yōu)勝劣汰，杜絕人情上崗現(xiàn)象的發(fā)生。要通過人力資源的按期培訓(xùn)和開發(fā)等來實現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要包括工作技能的提高，也包括增強員工對服務(wù)價值的認同，通過提高員工技能和價值認同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。
4.加強事業(yè)單位的文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合
不注重事業(yè)單位的文化建設(shè)就無法將人力資源的效用最大化。事業(yè)單位不能單純地依靠薪酬分配來管理人才，應(yīng)該從企業(yè)的文化環(huán)境入手，加強員工的思想意識和價值觀念建設(shè)，由此來影響事業(yè)單位的員工更好地為單位服務(wù)。事業(yè)單位的文化建設(shè)與戰(zhàn)略人力資源管理有著千絲萬縷的聯(lián)系，運用企業(yè)文化對人才進行管理是人力資源管理的最高層次。事業(yè)單位的文化建設(shè)，將引導(dǎo)人才的思想和行為，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工具有更強的向心力與凝聚力，使事業(yè)單位在發(fā)展中具有更強的穩(wěn)定性。
三、結(jié)語
如今，傳統(tǒng)的人力管理模式已經(jīng)不能再順應(yīng)時代的發(fā)展，事業(yè)單位必須加強人力資源管理，將人力資源管理工作貫穿于崗位招聘、崗位管理、職業(yè)培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、員工生涯規(guī)劃等一系列環(huán)節(jié)上，提高管理水平，完善管理制度。
作者：張珍單位：河南省煤炭地質(zhì)勘察研究總院
