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第一篇：企業(yè)人力資源管理中激勵的誤區(qū)

1激勵的價值與理論

激勵主要是指激發(fā)和鼓勵的意思，是組織管理過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。在組織的發(fā)展過程中，有效地激勵能夠為組織的發(fā)展壯大提供強大的支撐，進而更好的實現組織目標。在企業(yè)管理的過程中，將激勵理論引入到企業(yè)的正常管理之中，就是將激勵看作是一種十分重要的管理活動，以促進企業(yè)各項目標的順利實現。目前應用比較廣泛的激勵理論有兩種:一種是內容型的激勵理論，其核心內涵是人們需要什么就滿足什么，以此來激發(fā)人們的工作動機，比較典型的有馬斯洛需要層次理論，該理論將人的需要從低到高分為五個層次，馬斯洛認為人們只有在滿足物質方面需要之后才考慮精神方面的需要。但是馬斯洛卻忽略了一個十分重要的問題，那就是一個人在同一時期往往有著多個方面的需要，既有低級的物質方面的需求，也有高級的精神方面的需要，尤其是需要對個體的尊重。另一種是“激勵—保健”理論，該理論是美國科學家赫茨伯格所提出來的，也被稱作是雙因素理論。雙因素理論認為只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要內容，對企業(yè)員工的行為和各種心理過程的影響作用重大。有效的激勵措施可以很好的點燃企業(yè)員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)員工更加強烈的工作動機，使得員工產生超越他人和超越自我的強烈欲望，并將自身所蘊含的強大的內驅力更好的釋放出來，從而更好的促進企業(yè)目標的有效實現。

2我國企業(yè)人力資源管理中的激勵誤區(qū)

一方面，一些公司的領導并沒有真正的了解員工的需求，簡單地認為只要物質獎勵給足了，員工就會一心一意的為企業(yè)工作，就能夠促進企業(yè)目標的實現。但實際的情況是即便是物質獎勵給的再充足，員工還是會產生抱怨。這種現象的產生主要是因為一些企業(yè)在對員工進行激勵的時候往往只重視物質，忽略了企業(yè)文化的建設，員工對于企業(yè)沒有歸屬感，僅僅認為自己在公司是為了打工賺錢，并沒有將企業(yè)當作是另一個“家”來進行建設。另一方面，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中都制定了相應的考核制度?？己酥贫鹊某蓴￡P系著員工的切身利益，如果企業(yè)的考核制度合理、公平，則可以很好地激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)各項事業(yè)的順利開展。但是在現實中很多企業(yè)的考核制度存在著一定的缺陷，影響了員工積極性的發(fā)揮。首先一些企業(yè)將考核的制度當作是一種約束制度，而不是對員工的激勵。這在很大程度上違背了考核制度的初衷，也在一定程度上損害了員工和企業(yè)的利益，不利于員工工作積極性的提升。其次，有的企業(yè)自身的考核標準不一致，在對員工進行考核的過程中存在著很多“人治”因素，比如獎金發(fā)放的時候單純的依據員工職位的高低而不是員工自身的能力，甚至有的公司在獎金發(fā)放的時候對于領導的親朋多一些，一般人少一些的情況，這些都會在一定程度上影響到企業(yè)自身考核制度的完善，也會影響到企業(yè)人力資源的管理工作，使企業(yè)的發(fā)展受到一定的影響。

3企業(yè)人力資源管理中有效激勵的措施

以人為本的管理理念近年來在各地興起，其本質和核心也是將人看作企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源，充分的尊重人和關心人的需求和發(fā)展，企業(yè)各項管理活動的開展也是緊密的圍繞著如何充分的利用和開發(fā)人力資源，使得企業(yè)的利益和員工的利益能夠達到最大化，促進企業(yè)自身的健康。現代企業(yè)經過多年的發(fā)展，在企業(yè)管理中積累了充足的經驗。目前企業(yè)管理中存在著多種激勵形式，但是從性質和內容上來看，主要還是從精神激勵和物質激勵兩個方面開展的。企業(yè)管理的實踐證明，在對員工開展激勵的過程中，只有將物質和精神方面相互的結合起來，才可以有效地激發(fā)員工的工作積極性。

3.1企業(yè)在發(fā)展的過程中應當重視對于員工的精神激勵，特別是在員工個人的成長過程中員工更加關注個人的晉升、培訓機會，同時也關心公司的同事之間相處的關系。在知識經濟時代，企業(yè)在對員工開展激勵的過程中，要更加的關心精神激勵的實施效果。比如在工作的過程中為員工提供良好的培訓機會，給予員工制定暢通的職業(yè)晉升渠道，即企業(yè)在發(fā)展的過程中員工個人也能夠獲得比較好的發(fā)展。同時企業(yè)的領導也要和員工保持經常性的溝通，尊重員工的意愿，盡最大努力讓員工可以從事自己所喜歡的工作，進而調動員工的工作主動性和積極性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。

3.2在企業(yè)建立科學完善的績效考評體系?？冃Э荚u主要是對照工作的標準所采取的一種考評方法實施績效考評最終的目的是為了促進員工自身的健康發(fā)展，改善員工的工作表現，以此來保障企業(yè)經營目標的實現。在實踐中企業(yè)的績效考評直接關系著企業(yè)的正常發(fā)展和市場競爭力，因此要給予高度的重視。在工作的過程中實施績效考評可以從以下兩個方面進行努力。一方面，在企業(yè)人力資源管理的過程中，相對公平、公正是開展各項工作最為重要的前提，如果缺少了公平公正，那么所有的考評都是無意義的，都只會給公司的發(fā)展和員工的管理帶來負面的效應。要想在工作中真正地做到公平考評，人力資源部門的考評者就應當主動的與員工進行深入的溝通，不能因為一些情感上的因素而影響到考評的結果，在公司營造良好的激勵環(huán)境。另一方面，企業(yè)在日常的工作中對員工進行考評，主要的目的就是為了讓員工依照組織的目標來發(fā)揮出自己工作的熱情，確保企業(yè)自身經營目標的實現。然而，在企業(yè)人力資源管理中，也應該注意，不同員工的社會背景和成長經歷是有差別的，因而他們也都有著各自不同的需求。員工的需求有的是合理的，有的是不合理的，所以在對員工進行管理的過程中要正確的區(qū)分員工的各種需求，必須要保證個體的需求和組織的目標保持高度的一致。大量實踐證明，明確的目標可以很好的提升企業(yè)員工的工作積極性，所以企業(yè)的管理者要分配給員工有一定挑戰(zhàn)性的工作，同時對員工工作的完成情況進行考核，只有這樣才可以獲得比較好的效果。

3.3對企業(yè)自身的激勵方案進行適時的修改在市場經濟快速發(fā)展的情況下，激勵機制已成為企業(yè)人力資源管理最為重要的內容之一，企業(yè)在發(fā)展的過程中應當依據發(fā)展過程中不同的階段和員工的實際情況，結合企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，定期地對企業(yè)的激勵機制做出評估，對于不太符合當前實際情況的激勵方案要做出必要的調整和改革，這樣才能夠更好適應企業(yè)發(fā)展的需求。

作者：李瀾單位：湖南電子科技職業(yè)學院

第二篇：企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展

1.企業(yè)人力資源管理的含義、現狀及意義

1.1人力資源管理的含義

企業(yè)人力資源管理關系著企業(yè)員工的工作積極性，進而關系著企業(yè)績效的高低。有效的人力資源管理有助于企業(yè)組織績效的提高，在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。21世紀，國與國之間競爭歸根結底是人才的競爭。同樣，企業(yè)的競爭歸根結底也是人才的較量。因此，人力資源管理就十分重要。人力資源管理是指為了實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過組織、協調、領導、控制等手段對企業(yè)的人力資源進行合理配置，對企業(yè)引進的人才進行把關、培訓、管理以及激勵，通過有效的人才資源管理調動員工工作積極性，挖掘員工潛在能力。由此可以看出，企業(yè)人力資源管理即是企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，發(fā)動機的質量關乎機械設備的工作狀況。因此，企業(yè)應該充分重視人力資源管理建設和發(fā)展。

1.2人力資源管理的現狀

經濟的發(fā)展、市場競爭壓力的增大以及技術創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，使得我國的企業(yè)逐漸意識到人力資源管理的重要性。其中，獵頭公司的發(fā)展就是一個很重要的標志。然而，由于企業(yè)適應了長期的傳統的人力資源管理方式，即根據公司的工作規(guī)范條理死板進行人事管理，然后主要針對已經產生的人力資源管理問題的解決。這種傳統的管理方式不夠靈活，不能充分地考慮員工的需求，主動地進行人事管理。事后控制容易導致人力資源管理中問題由小變大，甚至會導致重要管理人員的離職等。這種被動的人力資源管理方式不能有效地考慮員工的能力與崗位要求的匹配，導致員工不能充分發(fā)揮自己的才能，或者員工得不到與自身勞動付出相應的報酬，使得員工的工作積極性下降，導致企業(yè)整體員工士氣低下，企業(yè)發(fā)展緩慢。

1.3人力資源管理的意義

合理的人力資源管理能夠實現人力資源的有效配置，促進企業(yè)員工盡職盡責，努力工作。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展具有至關重要的意義。首先，有效的人力資源管理能夠保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。企業(yè)戰(zhàn)略的實現，需要企業(yè)各個層次的工作人員保持一定的執(zhí)行力。有效的人力資源管理以公司戰(zhàn)略為綱，制定相應的人力資源管理計劃，使員工以實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標，并且為了實現這個目標，而不斷努力工作。然后，有效的人力資源管理可以為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才。有效的人力資源管理能夠充分考慮到員工的需求，為員工建立和諧的工作氛圍和環(huán)境，使員工能夠將個人目標與企業(yè)目標相結合，保證了員工的自我價值實現。

2.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的問題

2.1人力資源浪費問題嚴重

計劃經濟時期，中國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)，存在很嚴重的人才資源浪費現象。國有企業(yè)采用事業(yè)編制，員工一旦進入編制，就不會被輕易淘汰，因此，很多員工出現懈怠。另外，由于國有企業(yè)的在人才招聘時，存在很多“關系戶”，很多員工憑借關系進入企業(yè)，而實際不具備相應的工作能力或者因為通過關系進入企業(yè)的員工數量超出企業(yè)的空缺崗位數量，很多人員在人事安排中被閑置下來。另外，沒有合理用人制度，人力資源管理人員缺乏才能與職位相匹配的管理意識，簡單的根據員工的專業(yè)進行崗位的分配，使得很多員工不能充分發(fā)揮自己的聰明才智。

2.2缺乏科學的人才激勵機制

在我國的很多企業(yè)中，還沒有形成科學的人才激勵機制。首先，在員工最基礎的需求層面上，沒有合理的薪資體系。員工不能獲得與其付出勞動相匹配的報酬，導致工作積極性下降。然后，在用人制度上，公司由于官僚作風嚴重，存在徇私舞弊或裙帶關系等，使得崗位的分配不合理。員工在這種不公平的環(huán)境中，很難充分發(fā)揮自身才能。這種弊病長期積累，容易導致人才流失，或者人力資源部門在員工中失去信任，很難進行人事管理。最后，缺乏合理的考核制度?？茖W的績效考核對于員工就是最大的激勵。但是目前企業(yè)的不同部門統一采用一套績效考核體系，使員工的貢獻和勞動付出得不到正確評價，這使得員工的工作積極性下降。

2.3企業(yè)管理機構設置不健全

人力資源管理在我國的發(fā)展起步比較晚，各個方面的機制、機構設置不夠完善。員工的橫向發(fā)展或縱向發(fā)展的空間不夠大，這容易導致人才流失。另外，由于機構設置不合理，容易導致人力資源的交叉管理。此外，有些企業(yè)，特別是小企業(yè)，還沒有形成完善的人力資源管理部門，人力資源的管理由企業(yè)主兼職負責，企業(yè)主業(yè)務繁忙，不能集中精力進行人力資源管理。目前，我國的很多企業(yè)或組織還采用傳統的人力資源管理模式，沒有單獨的人力資源工作部門或體系。組織結構混亂，無法進行權責劃分，無法讓員工認識到自身的晉升空間，無法進行有效的績效考核。

3.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

3.1樹立“以人為本”的人力資源管理理念

在經濟轉型階段，企業(yè)的人力資源管理出現了各種各樣的問題，如人力資源浪費嚴重等。人力資源浪費不僅是指企業(yè)出現閑置的人力資源，而且包含員工能力與職位不相匹配，導致員工不能充分的發(fā)揮自身的聰明才智。人才是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和繼承者，因此，只有提高人力資源管理水平，才能確保企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。要想實現有效的企業(yè)人力資源管理，企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。首先，企業(yè)在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，需要足夠重視人力資源管理，充分考慮人的因素。包括人才引進戰(zhàn)略、人才發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，這樣有助于充分調動員工的積極性。然后，企業(yè)要進行有效的、互動的人力資源管理，未雨綢繆，多為員工著想。傳統的事后控制型的人力資源管理不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)可以采用事前控制、事中控制與事后控制相結合的人力資源管理方式。以人為本，主動地到員工中，發(fā)現員工的需求和問題，并及時幫助員工獲得相應的需求、解決相應的問題。

3.2完善人才激勵機制

科學的人才激勵機制能夠使員工人盡其用、人盡其能，這樣一方面可以幫助員工實現自我價值。一方面，可以提高企業(yè)的組織效率，保證企業(yè)的利潤。企業(yè)要想從根本上提高人力資源管理水平、實現人力資源管理創(chuàng)新，還需要從基礎做起，完善人才激勵機制。首先，企業(yè)需要建立合理的薪酬福利體系，確保員工勞有所得，按勞分配。這樣員工的基本需求獲得保證，就能夠提高工作積極性。如，企業(yè)可以采用固定工資與浮動工資相結合的辦法以及入股分紅的方式，使企業(yè)效益與員工福利相結合，來激發(fā)員工的積極性。然后，企業(yè)需要設計合理的員工績效考核體系?？冃Э己梭w系，屬于激勵機制的一部分。科學的績效考核應該針對不同的部門、不同的崗位設置，采用不同的標準，這樣有助于員工的績效水平得到合理的評價，進而提高員工工作積極性。企業(yè)職員逐漸趨于年輕化，如一些互聯網企業(yè)，因此，制定人才激勵機制時應該考慮到年輕員工的需求。特別是80后和90后已經踏上工作崗位，他們的性格和需求與之前的老員工具有一定的差別，這些差別需要人力資源管理部門予以充分考慮。

3.3組織結構優(yōu)化

信息技術的發(fā)展，為傳統的企業(yè)人才管理結構帶來了挑戰(zhàn)。新時期的市場要求以及員工生活觀念轉變使得企業(yè)不得不進行相應的組織優(yōu)化，使之符合當前人力資源管理趨勢。傳統的金字塔式的組織結構，容易導致官僚主義，阻礙員工的晉升，同時也造成了上下級之間的溝通和交流障礙。如，一個下屬部門隸屬于兩個上級部門，使得下級的部門的工作人員不知道聽命于誰，使得管理績效下降。在新時期，要想實現人力資源管理創(chuàng)新，需要將組織進行扁平化，這樣能夠有效地促進員工之間、員工與領導之間的交流，有助于提高組織績效。然而，扁平化的組織，不利于員工的縱向發(fā)展，晉升空間比較小。因此，企業(yè)在進行組織革新時，一定要注意扁平化的程度，使之有效地促進企業(yè)內部溝通，又要滿足員工的晉升需要。此外，組織結構的優(yōu)化使得人力資源管理部門更方便地對各個部門進行主動地管理，及時發(fā)現問題、解決問題，提高辦事效率。

3.4加強培訓工作

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，也是決定企業(yè)競爭力的關鍵因素，因此作為企業(yè)的管理者必須注重企業(yè)員工的培訓工作，不斷提高企業(yè)員工的素質。在進行企業(yè)員工的培訓時應注重培訓的實效性，使培訓工作不能流于形式。在培訓方式的選擇上可以靈活多變，公司可以請專業(yè)人員進行現場培訓；在條件不具備的情況下也可以采用網絡培訓的形式。此外，在培訓內容上要注重本企業(yè)老員工經驗的傳承，因為每個企業(yè)在發(fā)展的過程中都形成了自己獨特的文化和經驗，做好這方面的工作是促進全體員工尤其是新員工快速成長的重要保證。

4總結

市場經濟的發(fā)展，讓企業(yè)意識到人才的重要性，進而逐漸提高人力資源管理意識。雖然，我國的人力資源管理也取得了一些成就，但仍然存在很多問題。企業(yè)需要在這些方面進行不斷地提高和改善，只有這樣才能最終全面提高人力資源管理水平。

作者：李思敏單位：中國人民大學

第三篇：提高國有企業(yè)人力資源管理

1國有企業(yè)職工隊伍存在的問題

自從中國由“計劃經濟”改革為“市場經濟”以后，國有企業(yè)的職工由原來的“企業(yè)職工”，依靠國家計劃分配不在是勞動者的唯一選擇，勞動者可以自己擇想從事的職業(yè)。國家計劃也不再約束企業(yè)的生產經營活動，可以自己根據實際來分配勞動力資源。雖然改革帶來了不曉得成就，但由于殘存的舊體制等方面的原因，國有企業(yè)職工隊伍仍存在著許多問題。

首先，由于改革不是很徹底，原來計劃經濟的觀念仍然對國有企業(yè)的職工隊伍有著很大的影響。使得職工沒有充分認識到國有企業(yè)結構的調整和優(yōu)化，導致在職工隊伍中缺乏一種主動學習的上進思想，這也就使職工失去了內在動力。國有企業(yè)中老職工知識、技術等各方面的落后，會使國有企業(yè)跟不上市場經濟中的生產發(fā)展需求。這種計劃經濟體制留下來的舊觀念，還會導致國有企業(yè)不能好好利用人才，不能將人力資源充分發(fā)揮。

其次，國有企業(yè)中大部分職工屬于五六十年代進廠的老職工，年齡明顯偏老，他們的體力精力已不足以滿足工作所需。并且老職工一直占著職位，年輕的一批職工沒有機會進入國有企業(yè)，導致國有企業(yè)的新老職工更替不能順利實現。這是造成國有企業(yè)職工隊伍結構不合理的原因。在崗位分配上，國有企業(yè)缺乏干臟話累活的一線工人，然而在第二線上工作人員特別多,使得管理人員與生產工人數量上的失調,阻礙國有企業(yè)在市場競爭中的生產發(fā)展。同時由于在中國計劃經濟體制向市場經濟體制轉型的過程中，給了職工自由選擇職業(yè)的權利，部分職工會為了追求更多的利益而選擇在經濟效益高的企業(yè)工作，使得國有企業(yè)的人才流失。這對于原本新老職工更替不能順利進行的國有企業(yè)來說，更是雪上加霜。最后，鑒于中國尚未完全實現市場經濟體制的轉型，許多相關的社會保險制度都沒有完全建立，為了維持社會未定，國有企業(yè)對其老職工不得不采取安置的辦法，這無疑加重了企業(yè)的負擔，嚴重影響了國有企業(yè)的生產效率以及經濟效益。低經濟效益又使得職工收人水平低，迫使職工尋求報酬更高的工作，這又會進一步加重國有企業(yè)員工的流失。

2如何加強國有企業(yè)職工隊伍的建設

根據以上對國有企業(yè)存在的問題的分析，要加強國有企業(yè)職工隊伍的建設，主要有以下幾點：第一，要增強國有企業(yè)職工的競爭意識，消除原來計劃經濟體制下舊觀念對國有企業(yè)職工保守懶惰的影響，要使職工意識到企業(yè)已經變得與以往不同。同時國有企業(yè)還要嚴格規(guī)定各種制度，獎懲分明，才能更好地激勵國有企業(yè)員工，把國企建設成為一個以競爭為主的組織，才能保障企業(yè)的勞動生產率和經濟效益，才能找到一種科學合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制。例如，國有企業(yè)可以建立一種與員工的績效考核掛鉤薪酬制度。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。以能職工的實力、績效、態(tài)度等決定其晉升、獎賞以及薪酬。通過建立一種量化的考核體系，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，以實現對員工的激勵和約束。第二，要改變第一線與第二線職工數目的不協調，合理進行企業(yè)勞動崗位人員配置，這樣既減輕國有企業(yè)的負擔，也提高了國有企業(yè)的收益，從而增加職工的工資,穩(wěn)定職工隊伍，減少國有企業(yè)的人才流失。第三，加強對國有企業(yè)職工的培訓。在這個以知識經濟為主題的經濟時代，現代企業(yè)之間的競爭，最重要的是科學技術的競爭，國有企業(yè)要建立起科學、合理的職工培訓制度，把其職工培養(yǎng)成為一支高素質的職工隊伍。同時建立一個完善的人力資源開發(fā)體系。改變國有企業(yè)短期的崗位技術技能培訓為一個有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。第四，注重企業(yè)文化的建設，一個有良好的企業(yè)文化與企業(yè)精神，能夠激勵和引導國有企業(yè)職工，有助于培養(yǎng)出一支比較穩(wěn)定的積極向上的職工隊伍，從而促進企業(yè)改革和生產經營的發(fā)展，提高國有企業(yè)的競爭力。第五，政府應該進一步完善社會保險制度,為國有企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。減輕國有企業(yè)負擔。最后，不僅是加強國有企業(yè)的職工隊伍建設，人力資源管理者也應注意提升自身的素質。要有良好的職業(yè)道德，做到對國有企業(yè)忠誠、對職工公道的好員工，這樣才能促進企業(yè)的人力資源開發(fā)，提高國有企業(yè)職工隊伍的整體素質。因為企業(yè)的改革會使得人力資源管理在管理目標和職能等方面發(fā)生相應的變化。所以人力資源管理者要使用科學的管理方法和工作機制，來加強對人力資源管理的管理。并且在制訂政策和部署工作時注重科學管理，在落實工作和檢查工作時體現科學管理，促使科學管理理念真正落實到基層崗位中去。其次人力資源管理人員必須改變觀念，要充分認識到人力資源不僅是企業(yè)最重要的資源，也是企業(yè)創(chuàng)造利潤的主要來源。用新的技術和方法，超前地規(guī)劃和開發(fā)人力資源，使之為國有企業(yè)在市場競爭中具有較強競爭力而服務。

在如今激烈的市場競爭體制下，國有企業(yè)要適應中國市場經濟體制的轉型，要在日益激烈的競爭中生存，就必須要真正樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的管理，人力資源是國有企業(yè)的核心，將人力資源視作企業(yè)第一資源，加強國有企業(yè)職工隊伍建設，以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。加強國有企業(yè)職工隊伍的建設，提高國有企業(yè)人力資源的管理，從而讓國有企業(yè)在中國市場經濟體制轉型中更好地存活下去。

作者：朱元明單位：中國石油天然氣第六建設公司