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一、事業(yè)單位人員激勵現(xiàn)狀分析事業(yè)單位的特征：

（一）服務(wù)性

事業(yè)單位主要分布在科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域,是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常運(yùn)行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)。如教育事業(yè)單位,主要功能是為社會培養(yǎng)合格的勞動者和各方面所需要的人才；文化事業(yè)單位,主要功能是提高全民族的文化修養(yǎng)和道德水平；衛(wèi)生事業(yè)單位,主要功能是保障公民的身體健康,使其享受良好的醫(yī)療服務(wù)；科技事業(yè)單位,主要功能是揭示自然和社會規(guī)律,促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展,等等。缺乏這些服務(wù)支持,或服務(wù)支持系統(tǒng)不健全,生產(chǎn)力發(fā)展就會受到制約,并影響社會穩(wěn)定。經(jīng)濟(jì)愈發(fā)展,社會愈進(jìn)步,對服務(wù)功能的要求標(biāo)準(zhǔn)也愈高,范圍也愈大。服務(wù)性,是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。

（二）公益性

事業(yè)單位所追求的首先是社會效益。同時,有些事業(yè)單位在保證社會效益的前提下,為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展、社會服務(wù)系統(tǒng)的良險循環(huán),根據(jù)國家規(guī)定向接受服務(wù)的單位或個人收取一定的服務(wù)費(fèi)用。公益性,是由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,市場對資源配置起基礎(chǔ)性作用,但在一些領(lǐng)域,某些產(chǎn)品或服務(wù),不能或無法由市場來提供,如教育、衛(wèi)生、基礎(chǔ)研究、市政管理等。為了保證社會生活的正常進(jìn)行,就要由政府組織、管理或委托社會公共服務(wù)機(jī)構(gòu)從事社會公共產(chǎn)品的生產(chǎn),以滿足社會發(fā)展和公眾的需求。我國的事業(yè)單位大都分布在公益性領(lǐng)域中,主要從事精神產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù),有的雖然也從事某些物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn),但多數(shù)不屬于競爭性生產(chǎn)經(jīng)營活動,不以盈利為目的。

（三）知識密集性

絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。盡管事業(yè)單位很少從事物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn),但由于其在科技文化領(lǐng)域的地位,對社會進(jìn)步起著同樣重要的推動作用,是社會生產(chǎn)力的重要組成部分,在國家科技創(chuàng)新體系中,居于核心地位。此外,事業(yè)單位在各類社會組織中是較為活躍的部分,其組織形式、服務(wù)手段、人員結(jié)構(gòu)、活動方式等,會隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和各項體制改革的深入,不斷發(fā)生相應(yīng)的變化。

二、事業(yè)單位人員激勵問題的原因分析

（一）缺乏以人為本的管理理念

目前我國的一些事業(yè)單位對有效激勵的理論研究也處于探索階段，成立專門的有效激勵研究中心的事業(yè)單位還不是很多。迄今為止，我國真正引入有效激勵管理的思想方法僅十余年，大面積推廣有效激勵管理的時間也很短，而引入與推行行政組織有效激勵管理的思想及方法時間更短。行政組織有效激勵管理理論的研究尚局限于國外有效激勵理論的介紹與評鑒，中國自己的行政組織有效激勵管理理論體系尚未形成，許多思想、方法、工具、概念、指標(biāo)、實(shí)施步驟還未達(dá)成共識。與企業(yè)有效激勵管理理論體系的研究相比還差距很大，這也需要大家共同努力去研究行政組織有效激勵。目前，我國法治理念、法治根基比較淺薄，非法治化、非規(guī)范化的管理行為在一定范圍內(nèi)還普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而輕法制，缺乏制度化、規(guī)范化的機(jī)制來約束人們的行為。事業(yè)單位激勵機(jī)制運(yùn)行中面臨的“關(guān)系、人情、面子”，無疑為不良變異行為提供了深厚的社會土壤和合法性的空間，并最終導(dǎo)致激勵管理形式化及相關(guān)制度不科學(xué)、不完善等。

（二）缺乏科學(xué)合理的績效考核體系

有效激勵工作基本上處在地方行政組織自發(fā)狀態(tài)，缺乏相應(yīng)法律和制度作保障，缺乏激勵機(jī)制和長效機(jī)制，實(shí)踐中存在盲目性。沒有統(tǒng)一規(guī)劃，不能在行政組織系統(tǒng)全面推行；沒有建立起戰(zhàn)略規(guī)劃、有效激勵計劃和有效激勵報告等制度框架，有效激勵的隨意性很大。雖然開展了行政組織有效激勵考核工作，但其機(jī)制不健全，各級配套的組織不健全，缺乏專業(yè)業(yè)務(wù)人員，檢查機(jī)制虛弱，過程控制不力，形式主義明顯，制度不全，使考核結(jié)果的應(yīng)用難以落實(shí)，與其他的人事信息或獎勵機(jī)制不配套。因此，使這項工作的難度加大。由于缺少有效激勵結(jié)果的應(yīng)用或應(yīng)用不足大大影響了事業(yè)單位有效激勵的效果和作用。

三、事業(yè)單位人員激勵問題的對策和建議

（一）樹立以人為本的管理理念

“以人為本”的管理理念，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件，是組織持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和組織的發(fā)展。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)，以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是組織發(fā)展和社會發(fā)展的前提。在構(gòu)建激勵制度時，更加注重人的因素，從每個員工的自身發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行更加人性化的激勵措施，充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性并最大限度地發(fā)掘其潛力，努力做到人盡其才和才盡其用。

（二）加大物質(zhì)激勵和精神激勵共同建設(shè)

完善激勵機(jī)制是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的動力，激勵手段可分為物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵。物質(zhì)激勵主要包括薪酬和物質(zhì)獎勵；精神激勵則指榮譽(yù)、表揚(yáng)等方面的心理滿足；而發(fā)展激勵也算是精神激勵中的一種，常常被事業(yè)單位在建設(shè)激勵機(jī)制時所忽略。這些激勵方式對事業(yè)單位的發(fā)展都起著很重要的作用，都需要得到事業(yè)單位的重視，所以說事業(yè)單位針對目前在激勵機(jī)制中存在的問題就必須加大對物質(zhì)激勵和精神激勵共同建設(shè)的步伐。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核體系

績效考核是指對企業(yè)員工、團(tuán)隊及整個組織的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評價。通過績效考評，判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵，并及時向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為組合，使他們最大限度地利用人力資源優(yōu)勢來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但目前國內(nèi)大部分事業(yè)單位的激勵機(jī)制中，薪酬和績效相掛鉤的績效考評體系還沒有真正建立，即使建立的也過于理想化，實(shí)施困難，制約了激勵機(jī)制的有效發(fā)揮。

作者：黃建 單位：河南省水文水資源局