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第一篇：新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理途徑

摘要：薪酬是企業(yè)提供給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，電力行業(yè)是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)，因此，在新的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，電力企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該利用有效的薪酬管理制度，合理規(guī)劃電力企業(yè)員工的薪酬，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)自身和員工的可持續(xù)發(fā)展，本文從我國(guó)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題出發(fā)，探究企業(yè)調(diào)整薪酬管理制度的策略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；電力企業(yè)；薪酬管理；策略

引言：

企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，針對(duì)員工所提供的服務(wù)，綜合考慮內(nèi)外各種影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的全過程。電力企業(yè)作為支持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性企業(yè)，其薪酬管理水平，不僅關(guān)系著員工的福利、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還關(guān)系著我國(guó)整個(gè)電力系統(tǒng)的健康發(fā)展，因此要想實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的科學(xué)管理，人力資源部門必須要從薪酬管理入手，在保證員工福利的前提下，實(shí)現(xiàn)我國(guó)電力企業(yè)，乃至整個(gè)電力行業(yè)的健康發(fā)展。

一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

隨著改革開放的深入，我國(guó)逐漸確立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，而在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新時(shí)期，我國(guó)電力企業(yè)人力資源薪酬管理中仍存在著許多問題：

一、職位分類不科學(xué)，一些電力企業(yè)職位薪酬體系缺乏工作說明，且分類不科學(xué)，員工的個(gè)體差異性得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，每個(gè)部門下面的職位存在歸類錯(cuò)誤、標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至重復(fù)歸類的現(xiàn)象，而這種職位分類的混亂必然會(huì)引發(fā)薪酬體系的問題，進(jìn)而使薪酬管理出現(xiàn)漏洞；

二、薪酬管理缺乏公平性，職位分類的不科學(xué)導(dǎo)致了工資類別上劃分的不準(zhǔn)確，而職位工資又受職位等級(jí)、職位檔次等因素的影響，因此職位等級(jí)設(shè)計(jì)的多樣化或者多等級(jí)化必然會(huì)造成了衡量員工價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的失衡，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理的不公平，除此之外，每個(gè)等級(jí)不同職位有同等的工資，這難以評(píng)價(jià)不同員工的績(jī)效，從而導(dǎo)致了職位工資的不合理，并影響了員工工作的積極性；

三、薪酬管理缺乏客觀性，一些電力企業(yè)在薪酬分配中，沒有將員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，從而不利于電力企業(yè)組織文化的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除此之外，電力企業(yè)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，且缺乏系統(tǒng)的支持性數(shù)據(jù)，因此一些企業(yè)在確定職位之間價(jià)值差距時(shí)，帶有一定的主觀性；四、薪酬管理缺乏激勵(lì)性，目前我國(guó)許多電力企業(yè)的薪酬觀念依然是陳舊的工資報(bào)酬觀，而這樣的薪酬管理理念使企業(yè)的報(bào)酬類別變少，可變報(bào)酬薄弱，從而使薪酬管理無(wú)法滿足員工全面發(fā)展的需要，同時(shí)一些專業(yè)電力人員的職級(jí)設(shè)置相對(duì)較低，難以激發(fā)基層專業(yè)人員的工作積極性，同一等級(jí)不同職位電力人員的工資相同，難以體現(xiàn)不同員工對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)率，從而降低了薪酬激勵(lì)的作用。

二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略

1.樹立現(xiàn)代薪酬管理理念電力企業(yè)要想建立適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的薪酬管理體系，首先要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的薪酬觀，樹立現(xiàn)代化薪酬管理理念，而現(xiàn)代化的薪酬管理理念主要包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

一、薪酬管理體系是吸收市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的保證，即合理的高報(bào)酬不僅能提升員工工作的熱情還能為組織的未來(lái)發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才；

二、薪酬管理體系要與企業(yè)發(fā)展的效率目標(biāo)相一致，即企業(yè)一方面要站在產(chǎn)出的角度分析薪酬管理體系為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)最大收益，另一方面還要站在投入的角度分析薪酬成本在企業(yè)生產(chǎn)生本中所占的比重，并將該成本控制在一定的范圍內(nèi)；

三、薪酬激勵(lì)是薪酬管理體系發(fā)揮作用的主要途徑，即企業(yè)要利用薪酬來(lái)激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮最大的創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益；薪酬管理體系要保證公平，即薪酬確定、職位劃分、薪酬實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該在公開、公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以保證企業(yè)管理的高效透明。

2.不斷完善薪酬管理制度為了讓員工分享公司發(fā)展成果，進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理制度，加強(qiáng)薪酬管理，使薪酬等級(jí)劃分做到有章可循，有據(jù)可依，電力企業(yè)應(yīng)該不斷完善薪酬管理制度。薪酬管理體制作為電力企業(yè)價(jià)值分配的組織形式之一，其在制定過程中首先應(yīng)該遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、動(dòng)態(tài)性的原則，并以員工的工作量、職位的等級(jí)、技術(shù)能力的水平、工作貢獻(xiàn)、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的平均薪酬等指標(biāo)為依據(jù)，建立并完善以崗位工資、附加工資、浮動(dòng)工資為主要結(jié)構(gòu)的薪酬管理制度，從而推動(dòng)電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度化和規(guī)范化。

3.建立合理的績(jī)效考核制度科學(xué)的績(jī)效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，因此電力企業(yè)要想優(yōu)化人力資源薪酬管理，首先要建立合理的績(jī)效考核制度，而在建立合理的績(jī)效考核制度的過程中，電力企業(yè)一方面要對(duì)企業(yè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的定義，同時(shí)根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定不同的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，以保證績(jī)效考核符合多數(shù)員工的利益；另一方面，建立合理的崗位評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的職責(zé)予以不同的量化指標(biāo)，以保證績(jī)效考核的公平性。

三、結(jié)論

總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業(yè)進(jìn)行人才吸引和保留，滿足不同層次員工的薪資需求，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升，塑造企業(yè)文化，因此，電力企業(yè)應(yīng)該在正視人力資源薪酬管理方面的問題，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展實(shí)際以及員工的利益，不斷優(yōu)化薪酬管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：楊曉紅 單位：國(guó)網(wǎng)大連供電公司

第二篇：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理運(yùn)用

摘要：在煤炭企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理占據(jù)重要地位，其管理成效的高低直接決定了職工工作主動(dòng)性的高低，并影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)劣。因此，煤炭企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分重視薪酬管理的重要性，并積極采取措施盡可能優(yōu)化管理實(shí)效。本文就薪酬管理在煤炭企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略，進(jìn)行了詳細(xì)的探究。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；煤炭企業(yè)；人力資源管理；應(yīng)用策略

薪酬管理是煤炭企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，其不僅決定到職工工作主動(dòng)性的高低，而且影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果好壞，并且直接關(guān)系到職工的實(shí)際利益。這就需要人力資源管理部門依據(jù)企業(yè)自身及職工的特點(diǎn)，并結(jié)合市場(chǎng)行情，有針對(duì)性地制定恰當(dāng)?shù)男匠旯芾矸桨概c措施，盡可能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公正性、公平性、有效性及合理性。那么，在煤炭企業(yè)如何做好薪酬管理，是人力資源管理人員急需思考的問題。

一、將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為薪酬管理理念

要想切實(shí)提高人力資源薪酬管理實(shí)效，煤炭企業(yè)應(yīng)制定合理而科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略，并將其作為企業(yè)的人力資源薪酬管理工作的指導(dǎo)理念。薪酬管理應(yīng)始終將決策與實(shí)際相結(jié)合做為開展日常工作的基礎(chǔ)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，詳細(xì)而合理地計(jì)劃特定時(shí)期企業(yè)資金的分配情況，比如投入與收益、業(yè)務(wù)支出與收入、企業(yè)的物資分配及經(jīng)營(yíng)等在資金方面的變化。因此，煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理工作應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)具體的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，借助薪酬管理途徑實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益，并以支出為依據(jù)合理管理薪酬問題。只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，才能促使職工以更大積極性投入到日常工作中，才能使得職工主動(dòng)為企業(yè)的發(fā)展出謀獻(xiàn)策，最終實(shí)現(xiàn)以薪酬管理為途徑快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。因此，從某種意義上來(lái)講，人力資源薪酬管理屬于對(duì)企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖進(jìn)行管理的形式，是企業(yè)規(guī)劃財(cái)務(wù)管理計(jì)劃的一種形式，也是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的有效行動(dòng)。這就需要煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理人員全面、深刻解讀企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并將其作為開展薪酬管理工作的有效依據(jù)，從而為薪酬管理活動(dòng)注入新的活力與生機(jī)。

二、構(gòu)建健全而合理的薪酬管理制度

健全而合理的人力資源薪酬管理制度是提高煤炭企業(yè)薪酬管理成效的前提與基礎(chǔ)，是薪酬管理工作順利、高效進(jìn)行的依據(jù)。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建分工職責(zé)分明的薪酬管理制度，其實(shí)薪酬管理是將很多個(gè)利益主體的義務(wù)與權(quán)力在財(cái)務(wù)方面進(jìn)行恰當(dāng)度量的活動(dòng)，比如煤炭企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)、董事會(huì)、股東等利益主體。薪酬管理機(jī)制是借助授權(quán)與分權(quán)的方式劃分我也收益的全部財(cái)務(wù)工作，以構(gòu)建出一套合理的與企業(yè)一般職工、中層管理人員、部門經(jīng)理、總經(jīng)理、董事會(huì)等薪酬管理措施有關(guān)的制度。為了確保構(gòu)建出來(lái)的人力資源薪酬管理制度具有較高的公正性、公平性及合理性，就需要企業(yè)始終以自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況為中心，明確不同部門、不同崗位、不同貢獻(xiàn)人員在薪酬管理措施，進(jìn)而構(gòu)建出一整套完善的、細(xì)致的人力資源薪酬管理制度。只有這樣才能使得煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理人員在開展工作時(shí)有法可依、有章可循，從而確保管理工作順利、規(guī)范進(jìn)行。另一方面，為了高質(zhì)量落實(shí)煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理制度內(nèi)容，在實(shí)際操作中企業(yè)應(yīng)授予各個(gè)部門對(duì)的薪酬監(jiān)督、薪酬分配及薪酬編制預(yù)算等職能，并明確規(guī)定薪酬制度執(zhí)行及薪酬分發(fā)的權(quán)利與職責(zé)，從而使得各個(gè)部門之間形成相互監(jiān)督、相互制約的局面，最終為人力資源薪酬管理工作提供制度保障。

三、全面提高薪酬管理工作者綜合素質(zhì)

在煤炭企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理工作者不僅是薪酬制度的制定者也是執(zhí)行者，其自身素質(zhì)的高低直接影響了管理成效的優(yōu)劣。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬管理人員素質(zhì)對(duì)管理工作的重大影響作用，并積極為薪酬管理工作者提供盡可能多的培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)，以不斷提高他們的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力，從而為優(yōu)化薪酬管理實(shí)效做好充足準(zhǔn)備。

在實(shí)際操作中應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：

1.全面了解現(xiàn)有薪酬管理工作者的實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)教育計(jì)劃。

2.定期邀請(qǐng)人力資源薪酬管理專家到企業(yè)中為其舉辦專題講座。

3.企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常組織人力資源薪酬管理經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，并進(jìn)行薪酬管理專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、計(jì)算機(jī)操作技能集中培訓(xùn)。

4.指派優(yōu)秀的、年輕的人力資源薪酬管理人員到薪酬管理示范企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)最新的、先進(jìn)的薪酬管理方法，以不斷優(yōu)化薪酬管理人員的協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力及組織能力。

5.制定獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理人員激勵(lì)制度，定期對(duì)其工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，并將考核結(jié)果與其晉升、工資、福利等掛鉤，以此激勵(lì)人力資源薪酬管理工作者不斷提高自身綜合素質(zhì)。

6.借助優(yōu)越的工作環(huán)境、發(fā)展平臺(tái)、福利待遇吸引高校優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才及其他企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的薪酬管理人才到企業(yè)中來(lái)，以優(yōu)化人力資源薪酬管理團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)。只有這樣才能快速增強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源中薪酬管理能力，才能不斷提高薪酬管理質(zhì)量與管理效率。

總而言之，在煤炭企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理處于核心地位，高質(zhì)量的薪酬管理可優(yōu)化人力資源管理效率、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化經(jīng)濟(jì)效益、為企業(yè)儲(chǔ)備足量的優(yōu)質(zhì)人才。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬管理的重要性，并積極采取措施不斷提高管理成效，以推動(dòng)職工與企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展。只有這樣才能高效落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，才能促使煤炭企業(yè)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者：徐小玲 單位：開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業(yè)分公司

第三篇：人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策

【摘要】薪酬管理作為人力資源管理的重要板塊，作用日益突出，只有建立合理有效的薪酬管理體系,才可以吸引人才并且留住人才。然而，我國(guó)目前很多企業(yè)的人力資源薪酬管理普遍存在許多問題，有的甚至已經(jīng)成了制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文通過介紹人力資源薪酬管理的作用、分析人力資源薪酬管理中存在的問題、提出改進(jìn)策略，以期能夠?qū)ξ覈?guó)企業(yè)人力資源薪酬管理提供些許借鑒之處。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題；對(duì)策

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）有利于企業(yè)成本控制。從企業(yè)的角度看，員工為企業(yè)付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)該支付報(bào)酬，這樣循環(huán)往復(fù)，企業(yè)才能保證其運(yùn)營(yíng)的正常與穩(wěn)定。從這個(gè)層面上講，薪酬是企業(yè)所作出的一項(xiàng)人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動(dòng)而創(chuàng)造的利益與價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過薪酬管理來(lái)控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。一般而言，薪酬成本管理是企業(yè)非常重視的問題，員工薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)成本，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的盈利水平及其市場(chǎng)占有率。因此，企業(yè)對(duì)于員工薪酬成本的控制能力和可操作性都比較高，即企業(yè)只有通過合理的薪酬成本控制，才能降低總成本。

（二）幫助企業(yè)吸引留住人才。首先，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，往往會(huì)需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質(zhì)、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。其次，企業(yè)在日常的薪酬管理活動(dòng)中可以通過合理的、公平的薪酬來(lái)留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)自己的知識(shí)與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與此同時(shí)，由于薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵(lì)功能。

（三）有助于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即薪酬可以對(duì)企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。具體來(lái)說，在任何企業(yè)中，薪酬都對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效等具有一定的引導(dǎo)作用。很多企業(yè)的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導(dǎo)，這也從一個(gè)側(cè)面反映了薪酬對(duì)企業(yè)文化的重要影響。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬制度激勵(lì)作用不強(qiáng)。目前，我國(guó)很多企業(yè)中，人力資源薪酬管理制度比較單一，工資發(fā)放方式千篇一律，難以發(fā)揮出薪酬對(duì)于員工工作的刺激作用，薪酬制度的激勵(lì)作用沒有得以發(fā)揮。

（二）薪酬管理報(bào)酬方式單一。目前我國(guó)很大一部分企業(yè)真正的人力資源報(bào)酬體系還未真正形成“多勞多得”的公平分配原則，幾乎沒有意識(shí)到企業(yè)員工的管理能力、技術(shù)、知識(shí)等在企業(yè)發(fā)展過程中的作用。因此，當(dāng)前的企業(yè)自然沒有形成完整的薪酬體系，薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式比較單一。

（三）薪酬管理體系極不健全。當(dāng)前的人力資源薪酬管理中，薪酬管理體系極不健全，薪酬管理水平十分落后。在我國(guó)，人力資源薪酬管理系統(tǒng)的起步較晚，企業(yè)人力資源薪酬管理不健全、績(jī)效考核不健全，甚至薪酬組織管理水平、管理分析設(shè)計(jì)等都不靈活，福利待遇的制定不科學(xué)等等，以至于人力資源薪酬管理制度存在很大漏洞。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對(duì)策措施

（一）樹立全新的薪酬管理理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，其管理理念是要從“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，要通過激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和管理的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段不斷得到提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到，薪酬不只是狹義的物質(zhì)方面的貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的不能用貨幣形式體現(xiàn)出來(lái)的精神層次的報(bào)酬。

（二）制定合理科學(xué)的薪酬制度。改進(jìn)人力資源薪酬管理，需要制定科學(xué)的薪酬制度。現(xiàn)階段為適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性，落實(shí)薪酬分配管理“雙控”政策規(guī)定，充分發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)約束作用，為企業(yè)推進(jìn)各項(xiàng)工作提供支撐與保障。在薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到員工之間的差異，對(duì)不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對(duì)低工資員工提高獎(jiǎng)金待遇，而對(duì)高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新等。對(duì)于工作繁重、危險(xiǎn)，工作環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

（三）福利政策設(shè)計(jì)要有人性化。改進(jìn)人力資源薪酬管理，需要體現(xiàn)福利政策設(shè)計(jì)的人性化。實(shí)際上，每一個(gè)企業(yè)都想留住優(yōu)秀員工，而豐厚的福利和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資是關(guān)鍵。當(dāng)前社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)效仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人性化福利政策，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際，不斷為員工提供有中國(guó)特色的多元化福利項(xiàng)目，真正彰顯企業(yè)人力資源薪酬管理政策設(shè)計(jì)的人性化。

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[4]潘朝陽(yáng).我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2010(7).

作者：崔萌1，牟銳2 單位：1.秦皇島市山海關(guān)區(qū)委農(nóng)工委，2.中鐵山橋集團(tuán)人力資源部