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摘要：

隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理理念發(fā)生重大改變，從以往重視資本積累，轉(zhuǎn)向了人才積累。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，誰(shuí)掌握了人才就具備更強(qiáng)悍的競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)為開發(fā)人力資源實(shí)施了激勵(lì)取向的薪酬管理方案。薪酬是企業(yè)員工工作的直接動(dòng)力，以激勵(lì)性質(zhì)的薪酬管理促進(jìn)員工積極性是幫助企業(yè)完善內(nèi)部管理，創(chuàng)新業(yè)績(jī)的有效手段。本文討論的是基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，圍繞薪酬激勵(lì)機(jī)制論述當(dāng)前企業(yè)建設(shè)薪酬管理體系時(shí)需要注意的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：

激勵(lì)取向;薪酬管理體系;研究

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，人力資源部門需要通過(guò)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)儲(chǔ)備人才，企業(yè)各部門也要依靠薪酬管理激發(fā)員工工作熱情，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中必然存在的管理方式。并且，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的定位已經(jīng)由單純的成本投入轉(zhuǎn)為能夠獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的投資，是實(shí)現(xiàn)人才積累和成本控制的有效途徑。如何能最大激發(fā)人才潛力，同時(shí)以最少的成本投資獲得大量經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是創(chuàng)建基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系的根本原因。

一、薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.需要層次理論

在建立激勵(lì)取向的薪酬管理體系過(guò)程中必須融入具有指導(dǎo)意義的理論內(nèi)容，正確把握員工心理感受。需要層次理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛提出的，他將人類對(duì)各種需求的需要進(jìn)行分層討論。首先馬斯洛總結(jié)出人類的五大需要內(nèi)容，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這五類內(nèi)容按照人們側(cè)重進(jìn)行分層，用以指導(dǎo)在薪酬管理中建立激勵(lì)機(jī)制。需要層次理論將人類的需求都看作是有追求性的行為，在任何時(shí)候都會(huì)有對(duì)應(yīng)的驅(qū)使因素使人們積極進(jìn)取。比如說(shuō)，人們會(huì)在激勵(lì)的鼓勵(lì)下不斷的向未完成的行為發(fā)起挑戰(zhàn)，直到獲得以往想要得到的結(jié)果；而當(dāng)人們?nèi)〉幂^低層次的滿足需要后，他們會(huì)更加容易接收激勵(lì)的鼓勵(lì)，向上一層次的滿足需要發(fā)起挑戰(zhàn)。

2.雙因素理論

雙因素理論是提出兩個(gè)方面影響薪酬激勵(lì)的理論。首先，影響人類的行為因素是員工保健方面。這屬于人類基礎(chǔ)薪酬范圍，事實(shí)上經(jīng)過(guò)社會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展，已經(jīng)將員工保健視為了工作基本保障。員工保健包括工作安全、工資、福利、工作環(huán)境等，員工在這些因素的影響下會(huì)存在一個(gè)保底工作狀態(tài)，如果員工保健比較健全，獲得員工滿意程度較高，就會(huì)促使員工努力工作，反之如果員工保健存在缺失，會(huì)直接影響員工工作狀態(tài)。但是，員工保健作為基本薪酬內(nèi)容其實(shí)質(zhì)上是不具有激勵(lì)性質(zhì)的。其次，雙因素理論中關(guān)于激勵(lì)因素的討論是包括承就、責(zé)任感、進(jìn)步等成長(zhǎng)激勵(lì)因素在內(nèi)的內(nèi)容，這些因素可以幫助員工在工作中逐漸積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，挖掘自身潛力，在為企業(yè)付出勞動(dòng)的同時(shí)同步增長(zhǎng)自身見(jiàn)識(shí)，會(huì)直接提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿意度。

二、激勵(lì)取向的薪酬管理體系設(shè)計(jì)分析

1.激勵(lì)取向的薪酬管理體系建設(shè)原則

（1）兼顧內(nèi)外公平原則

建立激勵(lì)取向的薪酬管理體系首先應(yīng)遵守公平原則，薪酬公平是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的基本保障，只有在公平的環(huán)境中才能真正實(shí)施激勵(lì)政策，提高員工滿意度。公平原則又要同時(shí)兼顧內(nèi)外公平，對(duì)內(nèi)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的負(fù)責(zé)，建立公平的薪酬激勵(lì)體系，為員工提供令人滿意的薪酬機(jī)制，促使員工投入更多熱情到工作中，提高業(yè)績(jī)獲得更好的績(jī)效結(jié)果，達(dá)到薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的最終目的。對(duì)外企業(yè)也要注重考查市場(chǎng)，注重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，不要脫離市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的范圍，要給員工留出進(jìn)步與發(fā)展的空間。

（2）績(jī)效分層原則

有的企業(yè)在薪酬分配中沒(méi)有遵守績(jī)效分層的原則，導(dǎo)致企業(yè)員工的績(jī)效成績(jī)形同虛設(shè)，出現(xiàn)“干多干少、干好干壞沒(méi)差”的現(xiàn)象，給很多懶惰員工留下空子，并損害了積極工作的員工利益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮的環(huán)境下，平均主義已經(jīng)不具有任何意義，如果在企業(yè)薪酬管理中還存在平均主義，不能根據(jù)實(shí)際績(jī)效成績(jī)進(jìn)行薪酬分配，就會(huì)打消真正人才的積極性，薪酬管理也不存在任何意義。所以，要想獲得員工的滿意度，提高員工工作熱情，必須重視員工績(jī)效，摒棄平均主義，并且按照績(jī)效成績(jī)高低進(jìn)行分層分配，參照市場(chǎng)價(jià)格水平來(lái)為不同性質(zhì)的崗位評(píng)定薪酬激勵(lì)等級(jí)，為員工提供滿意的激勵(lì)政策。（3）關(guān)鍵性人才傾斜原則現(xiàn)代化企業(yè)管理之中，逐漸形成了人才管理“二八理論”，就是說(shuō)當(dāng)前企業(yè)管理中80%的員工是作為普通員工存在的，這些員工屬于接受命令，按照企業(yè)決策、方案等進(jìn)行命令的執(zhí)行，而另外20%的員工屬于關(guān)鍵性人才，這些員工很可能創(chuàng)造了企業(yè)大部分的業(yè)績(jī)。關(guān)鍵性人員具有巨大的工作能力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以為企業(yè)爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)、財(cái)富，他們的工作能力是其他普通員工無(wú)法比擬的，因此要在薪酬管理中增加對(duì)關(guān)鍵性人才的激勵(lì)政策，保證企業(yè)能夠留住他們，創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)。

2.激勵(lì)取向的薪酬管理體系設(shè)計(jì)分析

（1）工作定位

企業(yè)運(yùn)營(yíng)是各項(xiàng)工作互相聯(lián)系、互相承接共同完成的。每項(xiàng)工作在企業(yè)結(jié)構(gòu)中占據(jù)的分量不同，這些工作有的會(huì)直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，比如管理層決策會(huì)議工作，有的工作是必不可少但是并不突出的，比如說(shuō)行政工作。任何工作都是企業(yè)正常發(fā)展過(guò)程中不能缺少的，因此在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)時(shí)，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作進(jìn)行分析。在工作定位階段，需要搜集各個(gè)工作的內(nèi)容、工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的聯(lián)系數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確的對(duì)各職能部門下工作進(jìn)行定位，總結(jié)各項(xiàng)工作的要求和規(guī)范。

（2）崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是工作定位之后的環(huán)節(jié)，崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)主要是工作定位中獲得的數(shù)據(jù)與結(jié)論。若要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理體系，就要科學(xué)、合理的進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是制定薪酬制度的重要步驟，通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)主要可實(shí)現(xiàn)以下兩個(gè)目標(biāo)：其一，利用崗位評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)企業(yè)各個(gè)崗位的性質(zhì)，劃分出不同等級(jí)，為薪酬制定提供指導(dǎo)；其二，為薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異，保證各個(gè)崗位的崗位難度持平，可處于同一級(jí)別的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。崗位評(píng)價(jià)最終會(huì)制作出崗位價(jià)值評(píng)估表，為薪酬管理建設(shè)提供依據(jù)。

（3）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是為了使企業(yè)制定的薪酬管理體系具有科學(xué)性、普遍性，能夠適用于市場(chǎng)環(huán)境體系中。薪酬調(diào)查分為內(nèi)外兩個(gè)部分，外部薪酬調(diào)查主要考察市場(chǎng)勞動(dòng)力工資水平，要使企業(yè)制定的薪酬處于政府宏觀經(jīng)濟(jì)管理可控范圍內(nèi)，內(nèi)部薪酬調(diào)查則是針對(duì)企業(yè)員工的，側(cè)重于分析員工當(dāng)前薪酬滿意度，并且根據(jù)員工期望值做出薪酬激勵(lì)調(diào)整，提高員工工作積極性，避免出現(xiàn)消極怠工、人員流失等問(wèn)題。

（4）薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

建立基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系，必然要全面思考，為員工提供多元化的薪酬激勵(lì)政策。通常確定員工薪酬的因素有：職位、技能和資歷、個(gè)人績(jī)效。其中職位與技能工資是基礎(chǔ)工資內(nèi)容，這里不再贅述，個(gè)人績(jī)效工資是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的主要方面，企業(yè)應(yīng)聯(lián)系員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來(lái)劃分績(jī)效等級(jí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的真正作用，以此鼓勵(lì)員工。此外，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還應(yīng)增加福利性薪酬，讓員工在工作過(guò)程中充滿幸福感，增強(qiáng)員工與企業(yè)的凝聚力。并且可以在制定物質(zhì)激勵(lì)政策的同時(shí)，發(fā)揮精神激勵(lì)作用，創(chuàng)建全面科學(xué)的薪酬激勵(lì)管理體系，滿足員工個(gè)人需求。

三、結(jié)論

建立基于激勵(lì)取向的薪酬管理體系能夠鼓勵(lì)企業(yè)員工付出更大的熱情和能力，是提升員工績(jī)效水平、促進(jìn)企業(yè)效益的重要管理手段。新時(shí)期下，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使員工與企業(yè)獲得更多的回報(bào)。

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作者:黃燕萍 單位:國(guó)網(wǎng)廈門供電公司