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摘要：隨著時代的發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)趨于完善，企業(yè)的發(fā)展不能繼續(xù)盲目地進行外部拓展，必須要注重內(nèi)外兼修的發(fā)展方式。因此，對我國現(xiàn)代企業(yè)而言，預算管理與績效評價工作，成為其中的重點，一方面，預算管理工作可以確保企業(yè)內(nèi)部的資金使用效率更高，另一方面，績效評價工作可以充分地調(diào)動員工的積極性，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。但目前來看，我國企業(yè)普遍無法正視此方面內(nèi)容。因此，本文將從企業(yè)預算管理與績效評價存在的問題入手，全面展開企業(yè)預算管理與績效評價探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)預算管理；績效評價；績效管理；績效考核

一、引言

企業(yè)預算管理和績效評價工作是企業(yè)的內(nèi)部控制工作中的一部分，二者的工作內(nèi)容完全不同，但是其發(fā)揮的效果在一定程度上有所重合。預算管理是為了更好地規(guī)范各個部門的實際工作效果，確保各個部門的資金使用效率能進一步提升，不產(chǎn)生過多的資金浪費現(xiàn)象。而績效評價是為了確保員工能出色地完成自己的工作，在實際工作中，配合部門完成生產(chǎn)任務。所以，預算管理和績效評價可以從部門到員工實現(xiàn)雙方面的資金管理。但目前來看，我國的企業(yè)一方面將兩個內(nèi)容割裂開來，認為每一項內(nèi)容都是絕對獨立的，預算管理工作和績效評價的聯(lián)動效果也就被徹底的忽略，從而無法發(fā)揮最大的效用。此外，我國多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導都認為，績效評價是企業(yè)壓榨員工勞動力的一種手段，因此，始終存在高下限低上限的情況，員工需要付出巨大的努力才能完成基礎(chǔ)業(yè)績，而想要獲得獎勵，幾乎不可能達到。因此，績效評價始終被企業(yè)員工所詬病，甚至成為企業(yè)領(lǐng)導和員工沖突的關(guān)鍵點。

二、企業(yè)預算管理與績效評價存在的問題

1.企業(yè)人員對預算管理與績效評價的認識不到位

在我國多數(shù)的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導對此類內(nèi)容的關(guān)注度都不夠，其主要的原因在于，領(lǐng)導層認為，企業(yè)的發(fā)展源自于開源，而不在于節(jié)流，所以將全部的經(jīng)歷都放在了企業(yè)的外部拓展中，強調(diào)企業(yè)的市場份額，通過不斷地占領(lǐng)市場獲得利潤和投資。但同時也導致企業(yè)內(nèi)部的資金鏈緊繃，很容易使企業(yè)陷入危機之中。此外，企業(yè)的員工對于此內(nèi)容也不感興趣，員工認為此內(nèi)容是企業(yè)壓榨和剝削員工的手段，所以不愿意支持績效內(nèi)容的建設(shè)，導致企業(yè)中的預算管理和績效評價制度幾乎沒有任何的建設(shè)可能。

2.激勵制度不科學目的不正確

很多的企業(yè)都有激勵制度，但是我國的企業(yè)在激勵制度中，強調(diào)的內(nèi)容是如何更好地壓榨員工的勞動力，降低人力資源的成本。于是，我國的激勵制度中就出現(xiàn)了高下限，低上限的情況，導致了激勵制度的效果非常差。對于員工來說，直接的表現(xiàn)就是，員工需要付出大量的時間和精力才能達到最低標準，而想要獲得額外的薪酬獎勵，非常困難，即便是達到了要求，也會呈現(xiàn)出付出和回報不成正比的情況。所以，很少有員工支持現(xiàn)有的激勵制度，也導致了企業(yè)中的員工出現(xiàn)離職率比較高的問題。

3.預算報告的利用不合理難發(fā)揮作用

我國的企業(yè)主要是以中小型企業(yè)以及民營企業(yè)為核心，在多數(shù)的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導對企業(yè)具有絕對的管控權(quán)，也就形成了領(lǐng)導一言堂的局面。雖然在企業(yè)中，財務部門進行預算管理工作，并且提交了預算內(nèi)容報告，但在實際執(zhí)行過程中，任何部門出現(xiàn)了問題，只要得到了領(lǐng)導層的需求，就可以從財務部門無條件的獲得資金，從而導致預算管理工作幾乎難以獲得效果。此外，很多的領(lǐng)導進行工作安排和資金使用都是主觀性的，根本沒有提前的計劃，導致預算管理中記錄的內(nèi)容非常有限。

4.缺乏預算管理與績效評價的高素質(zhì)人才

對我國的企業(yè)而言，預算管理和績效評價工作的重要性都不高，因此，企業(yè)中也沒有此方面的高素質(zhì)人才。另一方面，企業(yè)給予現(xiàn)有人才的薪酬待遇也比較低，基本上無法滿足實際的需求。等人才的能力有所成長后，往往人才就會因為薪酬太低等緣故，而出現(xiàn)跳槽的情況，從而導致企業(yè)的人才大量流失，并且無法阻止。

三、企業(yè)加強預算管理與績效評價的對策

1.強化認知并做好監(jiān)督工作

企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)預算管理工作和企業(yè)績效評價工作，存在的問題始終比較嚴重，主要是企業(yè)領(lǐng)導的認識存在問題，導致實際工作過程中，預算管理和績效評價工作無法有效的整合成一個整體，從而導致了相關(guān)工作效果非常差。目前來看，為了更好地解決相應問題，需要盡可能強化對此方面工作的認識，尤其是領(lǐng)導層需要充分理解其中的內(nèi)容，并且在實際工作中，做好監(jiān)督管理工作，從而保證工作的順利開展。企業(yè)在開展全面預算管理與績效評價工作時，應構(gòu)建一個完整的，始終符合企業(yè)發(fā)展的、能夠適應企業(yè)不同階段的績效考評機制。該機制本身基于企業(yè)的實際情況，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和市場基本情況的改變，會不斷的升級，從而保證內(nèi)容上始終符合企業(yè)的需求，并且，對于其中體現(xiàn)出得到已經(jīng)不符合時代需求的內(nèi)容，會不斷的摒棄，從而形成一個可進化的制度內(nèi)容?？冃Э荚u機制在使用時同樣需要對其進行監(jiān)督，確保預算管理制度以及績效考核體系的執(zhí)行效果提升。主要是之前的企業(yè)中，始終沒有開展相應工作，即便是工作人員本身不存在素質(zhì)上的問題，也會因為工作過程比較繁瑣或者是工作疲勞等一系列原因，而出現(xiàn)工作疏忽的情況，所以需要通過監(jiān)督的方式，強化其具體的效果，保證達到既定的效果。同時，工作時應考慮到企業(yè)是由各部門共同組成的，所以，預算管理和績效評價機制應該是分別作用于每一個部門的，而不應該是整體作用，需要分散開來，才能形成較好的效果，否則會導致實際工作效果難以提升的局面出現(xiàn)，最終導致了問題的嚴重。當然，實際過程中，此方法會比較復雜，需要企業(yè)領(lǐng)導授權(quán)，才能消除與各個部門之間的矛盾，從而促進工作的完成。而每一個部門都有其獨立的工作項目以及工作任務，所以，相應的管控要確保其不會影響到部門的實際工作情況，才能允許工作的制定，否則會給企業(yè)帶來一定的損失。具體操作是，部門內(nèi)建立一個預算編制委員會，針對該部門的各項工作進行事前的調(diào)查以及預算管理工作，定期與企業(yè)的財務部門進行溝通，算是從財務部門的附屬機構(gòu)，其權(quán)限僅僅局限于自身管理的一個部門，而且不聽命于管理的部門，聽從財務部門的管理。為防止財務部門和其他部門的矛盾，薪酬支出方面，也是從財務部門進行。相關(guān)小組的建立，可以幫助財務部門制定出該部門的預算，保障該部門在后續(xù)的工作質(zhì)量，企業(yè)整體的全面預算管理效果也能得到改善。算是財務部門對相應部門的實際監(jiān)控手段，同時，財務部門需要擴大權(quán)限，其本身要直接對董事會復雜，而不受其他部門的約束。

2.科學的完善激勵制度內(nèi)容

企業(yè)的動力始終源自于員工，員工工作越出色，企業(yè)的活力就會越強，對任何的企業(yè)來說，如何調(diào)動員工的積極性才是其中的關(guān)鍵。我國很多企業(yè)領(lǐng)導者認為，員工是不具備積極性的，所以在激勵制度上，始終強調(diào)高下限低上限的模式，試圖通過沉重的壓力來盡可能地壓榨員工的勞動力，確保員工實際工作效果的提升，但同時，也導致了企業(yè)的人員流行性過大，很多員工不愿意受到領(lǐng)導層的壓榨，因而選擇了離開。企業(yè)管理者也開始認識到了激勵制度的錯誤，因此，當前需要科學地完善激勵制度的內(nèi)容。其中，企業(yè)管理者需要全面地落實企業(yè)員工的需求，確保員工的整體需求能夠隨著企業(yè)的發(fā)展進而得到改善，所有達不到的需求，企業(yè)需要給員工一個交代，讓員工了解企業(yè)目前的情況，并且理解企業(yè)的處境，在企業(yè)能夠滿足員工需求的時候，要第一時間滿足員工的需求，從而達成和員工的和諧。同時，全面的融合獎勵與考核制度，使得獎懲制度的應用效果得到提升，要堅決杜絕之前存在的獎勵難以發(fā)放或者是獎勵難以達到的情況，要盡可能地給予員工更多的獎勵，讓員工感受到來自企業(yè)的善意。然后，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展中的狀態(tài)，分析企業(yè)管理時面對著哪些問題，這些問題又應該如何進一步地改善，促使企業(yè)全面預算管理的效果質(zhì)量能真正滿足企業(yè)發(fā)展。問題可以是企業(yè)的領(lǐng)導自己總結(jié)，也可以是員工來提供，要盡可能地聽取群眾的意見，了解群眾的想法，滿足群眾的愿望。使用激勵制度的另外一個目的是確保全面預算管理與績效評價應用的效果得到提升。因為激勵制度和全面預算管理與績效評價是想關(guān)聯(lián)的內(nèi)容，任何一部分內(nèi)容出現(xiàn)問題，都會導致工作效果變差。無論是全面預算管理還是績效評價，其最終都是針對企業(yè)內(nèi)的員工制定的，讓員工遵循相關(guān)的規(guī)章制度，同時應用相關(guān)制度提高企業(yè)的整體發(fā)展效益，讓企業(yè)始終保持活力?？傮w來說，就是確保企業(yè)的發(fā)展和員工的利益是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)的發(fā)展越好，員工獲得利益越大，才能刺激員工的奮斗欲望。

3.高效的利用預算報告

為保證預算報告的實際效果，需要企業(yè)的領(lǐng)導制定相關(guān)的規(guī)則，每一次出現(xiàn)了超支的情況，各個部門需要提交報告，若是責任在于部門，需要通過處罰等方式來對部門進行警告。若是部門沒有責任，往往可以追加投資。總體來說，企業(yè)領(lǐng)導必須要降低對預算管理工作的干預。4.組建高素質(zhì)人才團隊高素質(zhì)人才團隊的組建，一方面可以依靠現(xiàn)有員工來完成，主要是通過培訓的方式，強化其工作的能力，確保自身的成長。另一方面可以依靠招聘的方法來完成，主要是通過高薪來聘請專業(yè)的人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國的現(xiàn)代企業(yè)對于預算管理和績效評價兩個工作的關(guān)注度始終不夠，主要的原因是，企業(yè)的領(lǐng)導認為，企業(yè)的發(fā)展應該依靠對外發(fā)展，強調(diào)外部市場拓展帶來的利潤。但是卻忽略了企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部情況，導致企業(yè)的資金鏈緊繃，而且各個部門因為沒有預算管理工作的介入，也存在一定的資金浪費情況。為更好地解決相應問題，目前最好的辦法就是要組織高素質(zhì)的人才團隊，進一步地完善預算管理工作和績效評價工作內(nèi)容。

參考文獻：

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[2]張迎.淺談企業(yè)預算管理與績效評價的有機融合[J].商場現(xiàn)代化,2020(09):165-166.

作者：單位：濟南陽光壹佰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司