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招聘簡歷范文第1篇

在企業(yè)所有崗位應(yīng)聘簡歷中，應(yīng)聘銷售崗位的簡歷都是最多的，也是最五花八門的。原因很簡單，在市場競爭越來越激烈的今天。任何一個企業(yè)對高素質(zhì)的優(yōu)秀營銷人的需求數(shù)量都是巨大的，但居高不下的淘汰率和流失率，也是當前營銷隊伍最大的一個特色。

營銷人才的問題不在于人才短缺，數(shù)量多達8000萬的營銷人，無論如何也有適合你企業(yè)的人才。問題在于，如何找到適合自己企業(yè)的營銷人?

每一個企業(yè)的人力資源部門或者營銷管理者，都面臨這樣一個問題：如何從這些五花八門、數(shù)量不菲的營銷人簡歷中篩選出符合我們要求的人才?這是把好企業(yè)入門關(guān)的第一個環(huán)節(jié)，也是招聘經(jīng)理和營銷管理者們必須具備的一項技能。

事實上，即使未曾謀面，我們也可從簡歷中找到一些蛛絲馬跡，窺一斑而見全豹，

1　看應(yīng)聘者簡歷投遞形式和過程。

見微知著，看應(yīng)聘者簡歷投遞方式，可以評估其求職動機、工作態(tài)度、行為風格與思維習慣。

有的應(yīng)聘者在發(fā)送簡歷的郵件中，只有簡歷附件，而在郵件正文中沒有關(guān)于主題的絲毫說明。這類營銷人，要么應(yīng)聘意愿不強，要么是心比天高、手比眼低的清高者。

如果你招來這樣的營銷人，那么在潛在客戶面前，他最可能取的對策就是，“嗯，這是我們的產(chǎn)品，你自己看吧!”對這種缺少換位思考、缺乏主動思考意識的營銷人，隨手刪掉其簡歷，你多半不會后悔。

還有的營銷人，應(yīng)聘職位都寫錯了，或?qū)l(fā)到其他公司的信直接不加修改就發(fā)給了我們，這是嚴重的小錯誤。這樣的營銷人，要么是“病急亂投醫(yī)”，要么是粗心大意的馬大哈，在遭遇銷售壓力或銷售困境時，敷衍了事是他們最有可能采取的做法。客戶明明是要今年的新品目錄，他可能會將去年甚至前年的產(chǎn)品清單寄過去，遇到銷售旺季應(yīng)接不暇的時候，客戶明明要求本月底交貨。他可能會安排為下月或下月底交貨。手忙腳亂，主次不分，只會給你添亂。

更有甚者，有的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者，采用人才網(wǎng)站簡歷批量發(fā)送系統(tǒng)，向數(shù)十家企業(yè)發(fā)送簡歷，一鍵搞定。等到企業(yè)打電話過去，他反覺得非常詫異，對企業(yè)認識更是一點談不上，這樣發(fā)送簡歷，效率倒是不錯，但求職者的盲目可見一斑。遺憾的是，目前網(wǎng)絡(luò)招聘的簡歷絕大部分是以這樣形式過來的。

2　看簡歷的行文風格及筆墨重點。

優(yōu)秀營銷人的一個共同點，就是善于把握客戶的心理，善于把自身推銷的產(chǎn)品或服務(wù)的特點與客戶的需求加以匹配。他們堅信，只有客戶需要的產(chǎn)品或服務(wù)在客戶眼中才是最好的。

這是一種思維習慣，是以客戶為中心的習慣性思維，這種思維習慣不僅僅在與客戶打交道中會表現(xiàn)出來，在個人的日常生活、工作行為中也會不由自主地表現(xiàn)出來。

在求職過程中，這種客戶導向的思維習慣體現(xiàn)在個人簡歷的表述重點上。個人簡歷是營銷人推銷自己的一個載體，從簡歷的內(nèi)容中我們可以看出其主人的思維習慣。深入了解應(yīng)聘企業(yè)性質(zhì)與職位要求，在簡歷的表述上就應(yīng)該有所側(cè)重，側(cè)重表達應(yīng)聘企業(yè)所需要的。

一般說來，企業(yè)關(guān)注營銷人的兩方面：一是過去的工作職責，另一個是在過去崗位上所取得的業(yè)績。對自己的工作職責、工作業(yè)績都表述不清，或者表述無條理，顯然缺乏必要的職業(yè)化訓練，職業(yè)化意識不夠。

比如，營銷人最驕傲的莫過于攻城拔寨的功勛，這些功勛以量化的數(shù)字來展現(xiàn)是最有說服力的。喜歡用表格、數(shù)字來表述的，這種營銷人做事一般有條理，具有結(jié)構(gòu)化思維的習慣，具有較強的目標導向與結(jié)果導向意識。反過來，如果你收到的簡歷里只有工作過程的描述，而無數(shù)字化的結(jié)果呈現(xiàn)，那么該簡歷價值不大。

如果要招聘銷售總監(jiān)，你應(yīng)該看重的是該人的謀劃布局、帶領(lǐng)并培養(yǎng)團隊施行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。如果應(yīng)聘者簡歷中只描述如何評估與選擇經(jīng)銷商，如何策劃執(zhí)行某項促銷活動等，顯然簡歷主人的職業(yè)經(jīng)歷是低于你的要求的。

3　看應(yīng)聘者的職業(yè)生涯軌跡。

人生的過去是未來的證明，從應(yīng)聘者的職業(yè)生涯軌跡分析其可能擁有的能力或存在的缺陷，是非常有意義的。

從簡歷上看，如果應(yīng)聘者所處行業(yè)前后沒有連貫性，或者工作領(lǐng)域沒有連貫性，個人又無明確求職目標的，通常來說，他缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，屬隨大流者，胸無大志，對自己職業(yè)生涯都缺少認真思考者，企業(yè)又怎敢委以重任?

在簡歷中不寫曾經(jīng)的具體職位或語焉不詳者，多半是在企業(yè)職位層級中處于比較低的位置。在招聘高端銷售管理職位時，這樣的簡歷是不合格的。

有的應(yīng)聘者會在應(yīng)聘信中列出好幾個意向職位，如果幾個意向職位沒有關(guān)聯(lián)性，既有銷售區(qū)域經(jīng)理，又有行政人事、媒體公關(guān)等，則建議放棄這樣的簡歷。因為他們對自己的職業(yè)規(guī)劃相當模糊，倘若剛出校門一兩年，尚可不必計較，如果工作三年以上對自己的認識和定位還如此迷糊，顯然是不適合企業(yè)的。

4　對意向簡歷著重關(guān)注，標注重點，以備面試。

一份順利通過了招聘經(jīng)理前三關(guān)，應(yīng)該納入意向簡歷，可以通知應(yīng)聘者面談了，但簡歷篩選、甄別工作還不能止步于此。

在安排這些應(yīng)聘者面談之前，我們需要重新仔細研讀每份意向簡歷、加以評估，做出相應(yīng)標記。為每位面試者除了準備常規(guī)性問題，還要針對簡歷準備一些針對性問題，為面談工作做好準備。

值得一提的是，雖然絕大多數(shù)應(yīng)聘者在寫簡歷時是誠實的，但隱瞞不利信息、夸大業(yè)績、居功諉過卻是人的本性，我們都不能免俗。尤其是營銷人的簡歷，由于營銷工作的性質(zhì)，難免在簡歷中存在大量的包裝性質(zhì)，甚至虛擬編造工作經(jīng)歷的。因此，我們在簡歷中感興趣的地方，或者有疑問的地方，一定要加以標注，以便在面談時詳細詢問應(yīng)聘者。

比如，簡歷中顯示，此人工作業(yè)績優(yōu)秀，近年來職位也在級級攀升，卻突然去職，那么去職原因就非常值得刨根問底，在某些關(guān)鍵地方，有時甚至需要應(yīng)聘者提供相應(yīng)證據(jù)。

要注意的細節(jié)還有很多，如，必須仔細查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有空白時間段?對這段空白時間，應(yīng)聘者是否有合理解釋?工作時間與受教育時間是否有重疊之處?等等。招聘經(jīng)理事先不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，但可以準備相應(yīng)問題在面談時詢問應(yīng)聘者。

招聘簡歷范文第2篇

一般來說，招聘廣告的應(yīng)答人數(shù)在20—100之間。網(wǎng)上廣告1小時之內(nèi)就會有反饋，報紙廣告24—96小時之內(nèi)反饋最多。第3天一般是高峰期。如100人所發(fā)的簡歷中可能會有2—5份比較有競爭力，能贏得面試機會；其它95—98份簡歷只有耐心等待。你應(yīng)該認識到，除非你的簡歷和求職信相當出色，否則，也就是沒有結(jié)果。

盡管這種方式成功率很低，但很多求職者樂意采用，一是因為他們認為看廣告找工作是較為便捷的求職方式之一；二是不需要直接投資，只需要多花時間和耐心。而且，有些人的確是看廣告就找到了工作。專家建議，如果你想通過看廣告求職，必須寫好簡歷和求職信。

必須牢記，你回答招聘廣告的惟一目的就是贏得面試機會，能不能錄用你，不僅要看廣告應(yīng)答的水平，還要看你的面試表現(xiàn)。

回答簡潔。對照招聘要求，列出你的經(jīng)驗、能力、優(yōu)勢、你要看懂招聘廣告，除了列出的招聘要求，往往還有其他潛在的要求，你所要做的就比其他人強一點點。并在你的簡歷中注意使用。

如果我不具備某項技能，至少你要說明我對此有興趣，或正在學習。當然，你應(yīng)該是真的。如果你具備這項技能，只是沒有實際工作經(jīng)驗，應(yīng)表明你有能力、有信心做好這份工作，并用學習成績和對工作內(nèi)容的深刻了解及其它經(jīng)歷來證明。編造工作經(jīng)歷對自己沒有好處，單位在面試中很容易發(fā)現(xiàn)，懷疑你品質(zhì)有問題。

如果廣告中沒有提到薪水要求，你也不要提，為什么要給單位理由提前把你剔除呢！如果在廣告中要求注明薪水要求，單位是不想浪費時間，提前把一些人剔除出去，在這種情況下，你可不提工資，好像忘記說了；也可以標明工資范圍。至少要有500—1000元／月的參照標準，并說明是根據(jù)你承擔的責任大小和任務(wù)量的多少來定。

招聘簡歷范文第3篇

在準備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創(chuàng)作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：Your resume is scanned, not read(YRIS)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。

“篩選，篩選，自然是先篩后選?！闭衅溉藛T篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡歷)則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復可能是“我們已經(jīng)把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。

任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。簡歷要控制在一頁之內(nèi)

YRIS還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內(nèi)招聘人員看不出來怎么辦？”這種擔心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。

如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業(yè)簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業(yè)。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當中合格的一員。

原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：

招聘簡歷范文第4篇

1、96%缺乏針對性一份標準模版下做出來的簡歷適用于多種行業(yè)、多個職位的求職。精明的HR稍稍瞄上一眼就能明白，此人擁有“一份簡歷求遍天下職”的“雄心壯志”。沒針對性，你自然入不得HR的法眼了。

2、89%職業(yè)路徑混亂工作一年換兩三家公司，五年內(nèi)進過六七個不同行業(yè)，職業(yè)經(jīng)歷沒有連貫性，頻繁跳槽、職業(yè)生涯空白期一目了然盡顯于HR眼底。職業(yè)生涯這么亂，哪家企業(yè)敢用你啊！

3、85%電話溝通一問三不知或許是網(wǎng)絡(luò)投簡歷太輕松了，投出的簡歷多得連自己應(yīng)聘了什么都不知道。HR去電，絲毫不在狀態(tài)，對自己投過的職位壓根沒印象，更談不上對企業(yè)基本信息的了解。一問三不知，試問企業(yè)怎能相中你？

4、82%信息表達不到位描述工作經(jīng)歷時，只羅列工作內(nèi)容，注重表達我曾做過什么，很少有人能從過往工作經(jīng)歷中體現(xiàn)出自己的價值。有的在工作內(nèi)容一欄里，甚至只有六七個字。這是一個工作了2年的銷售員，說自己先是“儀器儀表銷售”，后來是“賣一、二手房”，最近一份是“置業(yè)顧問”。真是惜字如金??！干過是一回事，干得怎么樣又是另一回事。做銷售的人不用數(shù)字說話，如何了解你的能力，企業(yè)憑什么選你？

招聘簡歷范文第5篇

OBJECTIVE

To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.

SUMMARY OF QUALIFICATIONS

Extensive public relations work，dealing with all levels of employment.

Self-motivated;able to organize，analyze and meet operational deadlines.

Respond well in high-pressure atmosphere.

Capable of handing a persity of responsibilities simultaneously.

EXPERIENCE

NORMAN DEPARTMENT STORES，New London，CT

Manager of Executive Recruitment，6/87-1/94

Oversaw college recruiting process，annual budget $75，000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources，3/92.

Department Manager，9/85-6/87

Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities，1986.

SEINFELD'S Redding，CT

Selling Supervisor Trainee，6/85-8/85

Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.

EDUCATION

CONNECTICUT COLLEGE，New London，CT

B.A.，Spanish Modified with Government Studies，May 1987

NOTICE