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薪酬管理方法范文第1篇

關(guān)鍵詞：煤業(yè)集團(tuán)；薪酬管理；方法

1.企業(yè)酬薪具有不可估量的重要作用

1.1具有激勵(lì)作用對(duì)薪酬制度具有積極作用

薪酬在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)里叫工資，實(shí)際上市企業(yè)支付給職工生活的保障，當(dāng)時(shí)企業(yè)職工的工資水平基本相當(dāng)，當(dāng)時(shí)的工資體系的設(shè)定主要考慮職工的生活荷載，當(dāng)然這種工資體系與社會(huì)背景是分不開(kāi)的，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展需要新的工資體系來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，為了體現(xiàn)這一主導(dǎo)方向，必須要由于只適應(yīng)的工資薪酬分配體制。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，酬薪管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。

1.2企業(yè)酬薪是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工主觀(guān)能動(dòng)性的重要?jiǎng)右?/p>

目前，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。人才才是企業(yè)最寶貴的資源，那么如何有效的留住這些人才并充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，更好的實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這不僅僅是企業(yè)HR思考的問(wèn)題，也是企業(yè)其他高層領(lǐng)導(dǎo)思考的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬制度的管理和不斷完善，讓員工都感受到企業(yè)的公平，公正，以便讓員工更好的理解和接受組織的企業(yè)目標(biāo)。一個(gè)完善、科學(xué)、合理的薪酬制度不僅僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性也能吸引住更多的優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人員流動(dòng)率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過(guò)薪酬的激勵(lì)也能協(xié)調(diào)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一。在員工心里面，薪酬不僅僅是代表的工資更代表的是企業(yè)對(duì)自身的認(rèn)可和肯定，還寄與著員工個(gè)人的發(fā)展前景。

2.煤炭企業(yè)薪酬管理的要求

2.1酬薪與能力、績(jī)效相結(jié)合

企業(yè)在施行績(jī)效考核和管理的時(shí)候，要具有前瞻性和戰(zhàn)略性，不能僅僅局限于當(dāng)前短期的績(jī)效，需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮到組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和績(jī)效。然而長(zhǎng)期的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要全員共同的努力與不斷奮斗，并不是一蹴而就，短期內(nèi)就可以完成的。員工也只有不斷的完善自己，不斷的提高自己的綜合能力，不斷的學(xué)習(xí)，才能更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，為實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷努力。作為企業(yè)的管理層也要充分重視人才的創(chuàng)造力，要增加對(duì)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要為員工營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公平、公正的工作環(huán)境，在薪酬的設(shè)計(jì)上要不斷科學(xué)、兼顧公平，將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，具體問(wèn)題具體分析，為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。

2.2酬薪要體現(xiàn)激勵(lì)功能

薪酬的好壞，高低，對(duì)于員工的激勵(lì)作用是很大的，人只有在解決了生存和生活方面的問(wèn)題后才能更好的創(chuàng)造，更好的思考自己的未來(lái)?？茖W(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施會(huì)極大的激勵(lì)員工不斷的發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)而不斷的努力和奮斗。但是，如果薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)不合理，就達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。高層次的激勵(lì)的具有廣泛的導(dǎo)向作用的，更好的薪酬規(guī)劃能引導(dǎo)員工為了更好實(shí)現(xiàn)理想的薪酬而不斷努力，也對(duì)自己的職業(yè)生涯做好相應(yīng)的規(guī)劃。薪酬這種激勵(lì)作用只有充分的完成才能激發(fā)員工更好的工作更好的為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)力量。

2.3酬薪要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性

一個(gè)企業(yè)是由不同的人員組成，不同的部門(mén)組成。每個(gè)部門(mén)又是由不同的崗位組成，這些工作崗位的職員有些是直接給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，有的則是間接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。所以，薪酬的設(shè)計(jì)一定要綜合考慮到這些因素，根據(jù)部門(mén)的特點(diǎn)和崗位的分工，制定合理的人員薪酬設(shè)計(jì)，體現(xiàn)崗位人員的區(qū)別對(duì)待，也做到企業(yè)內(nèi)部的公平。薪酬也要兼顧企業(yè)的外部公平，主要是因?yàn)椋簡(jiǎn)T工會(huì)將自己的薪酬待遇和外面同類(lèi)企業(yè)職工的待遇進(jìn)行對(duì)比，如果低于同行業(yè)薪酬水平那員工對(duì)于目前自己的薪酬待遇就有不滿(mǎn)，長(zhǎng)期以往就會(huì)消極怠工，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)跳槽、員工的流失，所以煤炭企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上一定要體現(xiàn)內(nèi)外的公平性。

2.4給予員工充分的認(rèn)可感

在薪酬體系中，員工處于不同的發(fā)展階段對(duì)于薪酬就有不同的追求。剛出來(lái)工作的年輕員工一般喜歡追求偏向物質(zhì)性的薪酬待遇，但是對(duì)于中老年員工則喜歡追求薪酬中能帶給自己的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更加注重榮譽(yù)，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不僅僅是工資，還有員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。所以，薪酬是吸引員工一個(gè)重要的方面，但是員工是否會(huì)忠誠(chéng)與企業(yè)還需要員工自己綜合考慮企業(yè)帶給自身的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，工作環(huán)境等。

3.煤業(yè)集團(tuán)薪酬管理方法

3.1薪酬主要與能力相結(jié)合

對(duì)于不同能力，不同貢獻(xiàn)的員工薪酬待遇一定要區(qū)別對(duì)待，才能讓員工感受到公平。對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)的員工薪酬設(shè)計(jì)最好是底薪+提成，業(yè)績(jī)高的提成就高，提成高了薪酬就高。銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售人員就是靠提成而不斷激發(fā)內(nèi)心的斗志和努力。行政員工主要是施行績(jī)效工資，考勤，平時(shí)出錯(cuò)率等是考核他們的主要方面，他們的薪酬應(yīng)該偏重底薪要高于銷(xiāo)售人員的底薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髌綍r(shí)比較繁瑣且沒(méi)有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以達(dá)到事半功倍的效果。

3.2薪酬體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與文化

薪酬分配最主要的目的是實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)——企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等。薪酬設(shè)計(jì)要解決的最重要的問(wèn)題是將員工的創(chuàng)造性和積極性和企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)更好的匹配。薪酬分配時(shí)有所以就很重要，這樣員工就可以找到明確的努力方向，知道哪方面努力會(huì)得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，這樣子才能更好的促進(jìn)員工查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長(zhǎng)避短。

4.結(jié)束語(yǔ)

人力資源是企業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)最重要的資源，如何保障企業(yè)的人力規(guī)劃是企業(yè)要解決好的一個(gè)問(wèn)題。薪酬與員工的發(fā)展密切相關(guān)，薪酬分配作為一項(xiàng)非常重要的公司措施，對(duì)公司的發(fā)展有著深刻的影響?？茖W(xué)、合理的薪酬能夠極大的激勵(lì)員工創(chuàng)造，相反，薪酬設(shè)計(jì)中如果不能體現(xiàn)絕大多數(shù)員工的利益，這樣的薪酬設(shè)計(jì)只會(huì)讓員工反感，引發(fā)員工消極怠工或者大量的離職流失。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，酬薪已不僅僅是具有生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密相連的管理要素，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必將有利于維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定，有利于促進(jìn)職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。企業(yè)要想快速的發(fā)展就必須要依靠企業(yè)的員工一起創(chuàng)造和付出，保障員工流失率減少，就要讓員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化充分的認(rèn)可。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要充分的保障員工的基本生活需求更重要的是要為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展具有激勵(lì)性。（作者單位：內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司地質(zhì)勘探公司）

參考文獻(xiàn)

[1]吳麗瑰.淺談國(guó)有企業(yè)的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.

薪酬管理方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰(zhàn)略論文,保險(xiǎn)業(yè)   

一、薪酬的概念和意涵 

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 

薪酬管理的目的是通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)以滿(mǎn)足員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過(guò)程規(guī)范透明，員工通過(guò)該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。 

二、保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的重要性 

（一）提高保險(xiǎn)企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率 

影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競(jìng)爭(zhēng)性也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某一員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺(jué)，最終導(dǎo)致員工的抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過(guò)研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。 

（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性 

影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問(wèn)題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過(guò)更加努力的工作表現(xiàn)，來(lái)提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。 

（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才 

制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫?，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專(zhuān)長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿(mǎn)足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。 

三、當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的方法與途徑 

（一）樹(shù)立“以人為本”的薪酬管理念 

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來(lái)看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線(xiàn)工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。 

薪酬管理方法范文第3篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 薪酬管理 存在的問(wèn)題 解決方法

一、完善薪酬管理體系的必要性

薪酬屬于報(bào)酬的范圍。員工打工的目的就是為了獲得報(bào)酬，每個(gè)人都希望自己的薪酬能夠高一點(diǎn)，未來(lái)的保障能夠多一點(diǎn)，工作環(huán)境能夠舒適一點(diǎn)。所以中小企業(yè)的薪酬制度是否完善合理，與本地區(qū)其他企業(yè)比較是否具有更高的競(jìng)爭(zhēng)力，是能不能成功吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵問(wèn)題，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，薪酬管理的重要性尤為突出。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越重要，已經(jīng)提高到戰(zhàn)略管理的范疇。事實(shí)上，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資，是構(gòu)成企業(yè)成本的一部分，直接影響到產(chǎn)品成本和價(jià)格，進(jìn)而影響產(chǎn)品在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。

所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須從企業(yè)的整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，建立與現(xiàn)代企業(yè)管理相配套的、適合自身發(fā)展的薪酬管理制度。科學(xué)合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況、塑造良好的企業(yè)文化、并有效的控制薪酬支出成本，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、中小企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有制定完善的薪酬管理制度

在大多數(shù)中小企業(yè)中，沒(méi)有形成嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的薪酬管理體系，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的定位，全裝在老板的腦袋里，根本談不上什么科學(xué)管理，甚至存在同工同崗不同酬的現(xiàn)象，而且對(duì)于各種保險(xiǎn)、住房公積金、職工培訓(xùn)等福利方面基本不管。但是現(xiàn)代社會(huì)的人們，對(duì)于工作崗位的要求越來(lái)越高，不只是關(guān)注工資的高低，還會(huì)更多的關(guān)注是否有好的工作環(huán)境，休假時(shí)間，吃的好壞以及是否為職工繳納住房公積金、各種保險(xiǎn)問(wèn)題等等。

（二）不注重薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

中小企業(yè)大多沒(méi)有完善的獎(jiǎng)懲措施，干好干壞全憑老板的看法，從薪酬方面表現(xiàn)不明顯，對(duì)于工作的完成情況也沒(méi)有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有些工作踏實(shí)、勤懇敬業(yè)的員工因不善于表現(xiàn)自己失去了晉升、受到表?yè)P(yáng)或重視的機(jī)會(huì)，不能把員工內(nèi)心深處產(chǎn)生的對(duì)于工作的榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感有效的激發(fā)出來(lái)，造成有些優(yōu)秀員工對(duì)自身所處的環(huán)境不滿(mǎn)意，出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，喪失了內(nèi)在薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三）員工薪酬不公開(kāi)透明

對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，而且將自己的收入―付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。這一點(diǎn)非常的現(xiàn)實(shí)，基本上每一個(gè)員工都會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，如果認(rèn)為自己強(qiáng)于對(duì)方，工資或者獎(jiǎng)金又沒(méi)對(duì)方高，就會(huì)產(chǎn)生挫敗感，打擊工作積極性，從而影響企業(yè)效益，這一點(diǎn)也大多不被企業(yè)的老板所重視。

（四）薪酬方案長(zhǎng)期保持不變，失去激勵(lì)作用

薪酬體系在企業(yè)運(yùn)行中，會(huì)出現(xiàn)與實(shí)際不符的狀況，這就要求隨著薪酬方案要隨著物價(jià)及其他因素的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。但是很多中小企業(yè)薪酬體系確定后就很少變化，失去了薪酬體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)薪酬管理的建議

（一）制定完善的薪酬制度，加強(qiáng)績(jī)效考核

制定相對(duì)完善的薪酬管理制度，先調(diào)查一下周?chē)袠I(yè)各職位的薪酬待遇是多少，參考本地區(qū)生活水平、收入水平、行業(yè)工資水平制定本企業(yè)的各職位的薪酬待遇，其次，還要充分征求員工的意見(jiàn)，深入了解員工的真是需求，從福利待遇方面給予適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足，給員工以歸屬感和安全感。制定完善的績(jī)效管理制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況確定。當(dāng)然，要想留住及吸引人才，不僅要有足夠誘人的薪酬及福利，還要有人性化的管理，為員工創(chuàng)造能夠發(fā)揮自身所長(zhǎng)的發(fā)展空間。

（二）合理運(yùn)用“內(nèi)在薪酬”實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，改善工作環(huán)境

內(nèi)在薪酬實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入。企業(yè)可以通過(guò)技能競(jìng)賽、對(duì)可行性意見(jiàn)或建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等方面來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，提高員工的主人翁意識(shí)，自主的參與企業(yè)決策、經(jīng)營(yíng)管理，為員工晉升提供公平合理的機(jī)會(huì)。

（三）提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平合理的薪酬政策可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，相反，如果薪酬不公平，會(huì)引起員工的不滿(mǎn)，嚴(yán)重影響士氣，打擊工作積極性。首先，績(jī)效工資應(yīng)該依據(jù)崗位、職位的不同適當(dāng)拉開(kāi)差距，這樣就容易在企業(yè)內(nèi)部形成一種向上的凝聚力，讓員工知道每個(gè)人的付出與收獲的薪酬是成正比的。此外，在薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)措施中，注重員工工作能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。最后，為了使中小企業(yè)更快的向現(xiàn)代企業(yè)跨進(jìn)，可以在管理方面選擇優(yōu)秀員工，給予適當(dāng)?shù)墓煞葑鳛樾匠甑囊环N，讓其參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，逐步打破老板一人說(shuō)算的家族式經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。

（四）薪酬方案要不斷調(diào)整，增強(qiáng)激勵(lì)作用

合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)職務(wù)、崗位、工齡等因素制定，人與人之間拉開(kāi)差距，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，制訂的薪酬策略也不能完全相同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)執(zhí)行情況及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化適時(shí)加以調(diào)整，以便使薪酬體系得激勵(lì)的作用得到最大的發(fā)揮。

四、總結(jié)

面對(duì)中小企業(yè)中薪酬管理認(rèn)知不足，以及存在不公平、管理體系不規(guī)范等問(wèn)題，我們要對(duì)薪酬管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸集、梳理和分析，并結(jié)合不同行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定盡可能公平合理的薪酬策略，在為員工提供薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還要設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)出更大的創(chuàng)新能力。

參考文獻(xiàn)

[1]牛曉剛.淺析中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理.長(zhǎng)治學(xué)院學(xué)報(bào).2008年12月.

薪酬管理方法范文第4篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理；小微企業(yè)；鼓勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)代管理學(xué)中，薪酬管理是一門(mén)重要的學(xué)問(wèn)，員工工資除去基本工資外，還可以注意績(jī)效工資、員工持股計(jì)劃、靈活的工作日程以及目標(biāo)管理等方面。而在當(dāng)代的小微企業(yè)薪酬管理中，很多企業(yè)并沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)成立初期，多以固定工資+總獎(jiǎng)金的方式發(fā)放工資，這種薪酬管理制度限制了企業(yè)自身的發(fā)展，不利于激發(fā)員工積極性。隨著企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展，薪酬管理制度多以基本工資+績(jī)效工資的方式結(jié)算員工工資。由此可見(jiàn)，當(dāng)代小微企業(yè)在薪酬管理方面中頻頻暴露出企業(yè)自身的局限性和不足。

一、小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃

在國(guó)家對(duì)小微企業(yè)的大力扶持下，許多小微企業(yè)都得了很好的發(fā)展，但由于其發(fā)展的快速性，與此同時(shí)帶來(lái)的是人力資源管理制度、薪酬管理制度等各種管理制度的不完善。許多企業(yè)興辦的初衷是為享受?chē)?guó)家政策，以達(dá)到盈利目的。所以，極少會(huì)有企業(yè)管理者會(huì)在企業(yè)興辦之初統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的薪酬管理制度，導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展初期實(shí)施的薪酬管理方法（如固定工資法）限制了企業(yè)中后期的擴(kuò)大與發(fā)展。此時(shí)，企業(yè)需要不斷更換薪酬管理方法來(lái)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，造成了企業(yè)缺乏穩(wěn)定性、員工缺乏安全感等現(xiàn)象。所以，企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

現(xiàn)如今，許多小微企業(yè)以平緩渡過(guò)創(chuàng)業(yè)初期，步入中后期。但部分企業(yè)工資的制定方法依舊是談判式或主管拍板式，這種薪酬管理方法制定的并不合理，它并沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)相關(guān)工作價(jià)值而決定薪酬的多少，而是通過(guò)應(yīng)聘者與被應(yīng)聘者的溝通定價(jià)，或是通過(guò)主管決定工資再進(jìn)行相應(yīng)的招聘。這種不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理體系失衡，工資多少最終會(huì)由企業(yè)工作人員的稀缺程度決定，不確定性較大。所以，健全薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的必要條件。

3.薪酬管理方式缺乏多樣性

如今，小微企業(yè)多采用一種薪酬管理方法，基本工資+績(jī)效工資或是基本工資+年終總獎(jiǎng)金。單一的薪酬管理方法會(huì)限制企業(yè)的靈活性，企業(yè)的一線(xiàn)員工和中層管理者以及高管人員都采用一種薪酬管理方法，會(huì)使管理者缺乏積極性。薪酬管理的多樣性可以滿(mǎn)足不同員工對(duì)薪酬的心理定位，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)工作的熱情。并且優(yōu)厚的企業(yè)內(nèi)部福利也是薪酬管理的一種方式，可以提升員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。所以，薪酬管理方式多元化是企業(yè)發(fā)展的必要保障。

二、小微企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1.建立戰(zhàn)略規(guī)劃

目前，企業(yè)對(duì)薪酬管理的關(guān)注點(diǎn)往往還停留在以往的公平性、長(zhǎng)效性等，沒(méi)有準(zhǔn)確定位薪酬管理，更沒(méi)有將其放在未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃上。薪酬管理如果與企業(yè)的組織、計(jì)劃與控制完全不在一個(gè)水平層次上，薪酬管理將限制和阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)要統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理，建立完整的發(fā)展戰(zhàn)略。讓其與企業(yè)未來(lái)的五年甚至十年規(guī)劃完成同步，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理體系

建立完整的薪酬管理體系對(duì)每一個(gè)正在發(fā)展的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)都迫在眉睫，將可變薪酬體系與寬帶薪酬體系相結(jié)合是對(duì)于小微企業(yè)來(lái)說(shuō)最佳的薪酬管理體系。但它對(duì)企業(yè)各種管理制度的完善程度要求比較高，適用于企業(yè)發(fā)展后期，基本工資+可變工資的可變薪酬體系適用范圍較廣、變通性較強(qiáng)，適用于企業(yè)發(fā)展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度與健全的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。

3.建立長(zhǎng)效的鼓勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)員工幸福指數(shù)的高低往往能準(zhǔn)確反映出企業(yè)福利待遇的好壞，建立長(zhǎng)效的鼓勵(lì)機(jī)制是在當(dāng)今知識(shí)時(shí)代對(duì)人力資本的有效體現(xiàn)，讓績(jī)效工資、員工持股計(jì)劃等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理體系中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同受益，是實(shí)現(xiàn)共贏(yíng)的有效措施。因此，實(shí)現(xiàn)福利體系與薪酬管理體系的合一是建立長(zhǎng)效鼓勵(lì)機(jī)制的前提，有利于企業(yè)薪酬管理多元化發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

由于小微企業(yè)的不成熟性以及發(fā)展的迅速性，使小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題很多。但在企業(yè)創(chuàng)立初期從統(tǒng)籌規(guī)劃，建立發(fā)展戰(zhàn)略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理體系；實(shí)現(xiàn)薪酬管理多元化建立鼓勵(lì)機(jī)制這三方面完善薪酬管理，對(duì)小微企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展十分有利。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李康.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2016(4):15-16.

薪酬管理方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理崗位激勵(lì)模式

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)已是迫在眉睫。

一、企業(yè)薪酬

薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀(guān)管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀(guān)控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度．在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別．即制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

受以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中存在許多的問(wèn)題。

2．1政企不分，政府干預(yù)過(guò)多

以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無(wú)論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個(gè)看上去可以用一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)的因素，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，通過(guò)這么多年的改革開(kāi)放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。

2．2官本位，工資與職位高低掛鉤

提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級(jí)階梯。事實(shí)上，無(wú)論是在國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)中．傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。如果一個(gè)人不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他干得多么出色。在我國(guó)一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異。

傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。

2．3結(jié)構(gòu)零散，管理混亂

事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热粏为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。結(jié)構(gòu)零散的后果就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚導(dǎo)致自己工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。

2．4考核不科學(xué)．激勵(lì)作用發(fā)揮不大

(1)主管方面的主觀(guān)意見(jiàn)?？?jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀(guān)意見(jiàn)在里面，這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣。心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)．造成績(jī)效考核的不公；公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核。

(2)員工方面的原因。企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀(guān)意見(jiàn)而引緒，進(jìn)而影響對(duì)工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。以上的種種原因都表明，傳統(tǒng)的薪酬管理體制，已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

三、薪酬管理新模式一崗位激勵(lì)模式

3．1新形勢(shì)的要求

我國(guó)的改革開(kāi)放已經(jīng)走過(guò)了30年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進(jìn)展。實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)標(biāo)志之一就是實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是按照競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中就能夠獲勝。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要為員工提供合理的薪酬，因?yàn)槟芊裰贫ǔ鼍哂形Φ男匠曛贫龋瑢?duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國(guó)舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵(lì)性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下大打折扣。

3．2薪酬管理新模式一崗位激勵(lì)模式

崗位激勵(lì)模式，其核心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿(mǎn)足員工的需求，實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對(duì)員工激勵(lì)性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。因此崗位激勵(lì)模式的主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。具體來(lái)說(shuō)就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類(lèi)，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。

(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工，主要是指企業(yè)生產(chǎn)的一線(xiàn)工人。一般而言，一般員工比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿(mǎn)足前，他們是不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿(mǎn)足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障，并保護(hù)員工們不會(huì)應(yīng)自動(dòng)化而失業(yè)。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過(guò)貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資，增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。

(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理。科技人員主要指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義十分嚴(yán)重，同樣是搞技術(shù)的，工資就是在同一檔次。在國(guó)有企業(yè)，這樣的現(xiàn)象十分普遍，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況幾乎無(wú)關(guān)，這必然導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是當(dāng)這一專(zhuān)業(yè)的人員供遠(yuǎn)小于求時(shí)，這就不可避免的出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員被挖走的現(xiàn)象。另一方面，同其他員工相比，在金錢(qián)滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需求后，金錢(qián)的激勵(lì)作用并不是那么的明顯了，一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。

(3)對(duì)高層管理人員的薪酬管理。高層管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響，他們的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。因此，對(duì)他們實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)是很重要的。

由于高層管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開(kāi)創(chuàng)精神，敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對(duì)他們，應(yīng)以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過(guò)大，側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃；應(yīng)注意的是，其薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。首先，企業(yè)高層管理人員的薪酬應(yīng)該有一個(gè)范圍及限度，要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合，絕不是越高越好。因?yàn)榇_定薪酬的前提是必須跟企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。如果這兩者脫鉤，薪酬制度就無(wú)疑是失敗的。

從當(dāng)前人才市場(chǎng)的供求來(lái)看，高級(jí)經(jīng)理人供小于求，所以在經(jīng)理人薪酬和企業(yè)博弈中，可能造成企業(yè)如果不支付較高的薪酬，就招不來(lái)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，也很難留住現(xiàn)有的經(jīng)理人。出于這種顧慮，不少企業(yè)不考慮自身盲目攀比。某地曾有家企業(yè)百萬(wàn)元年薪聘請(qǐng)總經(jīng)理，不到半年就不歡而散，這種現(xiàn)象的主要原因就是經(jīng)理人盲目要價(jià)，企業(yè)盲目押寶，盲人騎瞎馬，結(jié)果可想而知。

其次，好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，再把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例增加，這既便于薪酬與績(jī)效掛鉤，又可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)經(jīng)理人也有好處。上述的那家企業(yè)的經(jīng)理人，如果他只要求企業(yè)支付不高的基本薪酬，而捆綁高比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，那么其他人可能就不會(huì)患”紅眼病”?，F(xiàn)在很大一部分上市公司績(jī)效越來(lái)越差，總裁薪酬反而越來(lái)越高，其主要原因就是薪酬與業(yè)績(jī)考核分離了。

再次，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮將經(jīng)理人相當(dāng)一部分的薪酬作為未來(lái)的報(bào)酬，既能滿(mǎn)足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求。又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，這對(duì)企業(yè)和經(jīng)理人雙方都是比較合適的。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。