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人才資源共享范文第1篇

[關(guān)鍵詞]地方高校 人才 機制 共享

[中圖分類號] G648.4 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）11-0078-02

一、引言

人才是地方高校發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵因素，在地方高校資源有限的條件下，現(xiàn)有人才引進機制無法滿足地方高校人才需求。如何深化“不為所有，但求所用”的理念，創(chuàng)新地方高校人才工作管理機制是地方高校值得探討的問題。

二、地方高校與人才的厘定

人才[1]是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，對于高校的建設(shè)和發(fā)展人才隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵因素，而且要求層次更高。

地方高校[2]是指各省、市、自治區(qū)以及地方所屬高校。我國現(xiàn)有地方高校占全國高?？倲?shù)的90%以上，是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，已經(jīng)成為我國高等教育大眾化的主力軍。隨著高校招生規(guī)模的擴大，地方社會經(jīng)濟的發(fā)展需要，地方高校肩負(fù)著區(qū)域人才培養(yǎng)以及為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)的重任。

進入新世紀(jì)，社會經(jīng)濟發(fā)展加快，地方高校不斷面臨新的挑戰(zhàn)。地方高校不斷提高自身綜合辦學(xué)實力，而加強師資隊伍高層次人才建設(shè)是地方高校面對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。因此，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立科學(xué)的人才觀，綜合考慮學(xué)校的定位，考慮學(xué)校學(xué)科專業(yè)的實際需要，考慮學(xué)校人才培養(yǎng)的實際需要，考慮學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，引進適合學(xué)校發(fā)展的人才是關(guān)鍵。

三、地方高校爭奪高層次人才存在的問題

一直以來，人才決定地方高校的建設(shè)和發(fā)展已經(jīng)成為共識。但是由于政策、傳統(tǒng)機制等原因，現(xiàn)有高校人才引進的方式已經(jīng)不能滿足高校對人才資源的需求。譬如，高校屬于事業(yè)單位，人才的引進和流動要受到事業(yè)單位編制、干部身份及人事關(guān)系等諸多因素的限制。地方高校引進的高層次人才大多是部屬高校、重點高校流出的或因地域、親緣等原因而流進的人才。為了吸引人才，地方高校曾不惜放開身份、關(guān)系等限制，最終導(dǎo)致高校之間關(guān)系不和諧，甚至出現(xiàn)惡性競爭。例如，前些年實行的重建檔案政策，不但使人才流出高校與引進高校關(guān)系緊張，同時引起諸如職稱評審、退休辦理、社保辦理等一連串的問題，嚴(yán)重的甚至引起高校與高校之間對簿公堂。

20世紀(jì)90年代中后期，在國家政策支持下，出現(xiàn)了“星期天工程師”、“不動編流動”、“飛行院士”、“候鳥教授”等柔性的引進方式，也就是在不改變?nèi)瞬艊?、戶籍、身份，不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，以提供智力服務(wù)為核心，不受工作地域、時間、方式限制的一種人才智力引進方式，曾經(jīng)一定程度上緩解人才爭奪的激化。[4]但是，由于對此引進方式的理解不深入、管理不到位等原因，經(jīng)過多年的實踐，諸如主客體矛盾、并發(fā)矛盾、成果歸屬、管理盲點等問題[5]已經(jīng)凸現(xiàn)出來。

四、建設(shè)地方高校高層次人才資源共享機制

按照《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，當(dāng)前和今后一個時期，我國人才發(fā)展的指導(dǎo)方針[1]是：服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)。此方針為我國今后人才的發(fā)展指明了方向，明確了目標(biāo)，為全社會尊重人才、愛惜人才、支持人才、用好人才營造了更加濃厚的氛圍，也成為今后高校人才發(fā)展的行動指南。

（一）地方政府主導(dǎo)，營造共享氛圍

為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，進一步提高自主創(chuàng)新能力，實施人才強省戰(zhàn)略，近年來，各省市政府圍繞科學(xué)發(fā)展目標(biāo)確定人才隊伍建設(shè)任務(wù)，根據(jù)科學(xué)發(fā)展需要制定人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗人才工作成效，并紛紛出臺加強高層次人才隊伍建設(shè)的政策，加大力度優(yōu)化環(huán)境，吸引高層次人才，為高層次人才提供全方位的服務(wù)保障，搭建高層次人才成長的新平臺，為高層次人才的引進提供了強大的支持，這是各省市政府重視的結(jié)果。地方政府還創(chuàng)新地方高層次人才工作管理的機制，成立地方高層次人才資源共享的專門機構(gòu)，配備專門工作人員，出臺高層次人才資源共享政策，鼓勵地方高層次人才發(fā)揮所長，同時為高校、企業(yè)提供智力支持。地方政府也落實“以用為本”的人才發(fā)展指導(dǎo)方針，充分發(fā)揮各類人才的作用，用好用活人才，積極為各類人才工作、創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)價值提供機會和條件，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。

（二）結(jié)合地方實際，科學(xué)規(guī)劃共享崗位

崗位設(shè)置管理是當(dāng)前高校深化人事制度改革的重點內(nèi)容，“崗位”是工作任務(wù)，不代表身份、資格，它要求必須有一定的崗位職責(zé)和任職條件與之相匹配，“人”和“崗位”結(jié)合能真正實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。[6]這與高層次人才資源共享強調(diào)的“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”的理念是一致的。柔性引進凸現(xiàn)的問題歸根到底是共享崗位不明晰的問題，因此，科學(xué)規(guī)劃共享崗位，明確崗位職責(zé)、任務(wù)是高層次人才資源共享機制有效實現(xiàn)的前提，可以避免柔性引進引起的一系列問題，[7]也為后續(xù)的合作管理打下良好的基礎(chǔ)。

地方高校的發(fā)展離不開區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，人才的培養(yǎng)離不開區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，因此，規(guī)劃共享崗位應(yīng)緊密結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展，明確共享崗位的目標(biāo)、任務(wù)，真正達到為地方社會經(jīng)濟服務(wù)的目的。為此，可以面向當(dāng)?shù)仄髽I(yè)開放共享崗位的規(guī)劃、研討，讓企業(yè)了解高校的專業(yè)、人才培養(yǎng)狀況，同時又能讓高校深入掌握企業(yè)發(fā)展對人才的確切需求，使得崗位的設(shè)置與地方支柱產(chǎn)業(yè)對人才需求相符；知識、能力、素質(zhì)體系與需求人才的條件相符，真正做到校企緊密結(jié)合，產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合。

人才資源共享范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 采供血機構(gòu);人力資源配置;影響因素

采供血機構(gòu)是不以盈利為目的的公益性衛(wèi)生機構(gòu)，從事無償獻血招募、血液采集、檢測、儲存、運輸和血液安全研究等職責(zé)，是衛(wèi)生工作的重要組成部分，事關(guān)患者的健康與生命，與臨床醫(yī)學(xué)聯(lián)系密切。隨著輸血事業(yè)的快速發(fā)展，血液安全越來越受到人們的廣泛關(guān)注，血站質(zhì)量管理的重要性日益突出，其中人的因素最為重要，人力資源的合理配置在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。但是，人力資源配置也受到諸多因素的影響。

一、積極影響因素

1、社會經(jīng)濟環(huán)境逐漸改善和優(yōu)化

采供血機構(gòu)是社會單位的基礎(chǔ)組成部分，屬于社會環(huán)境的基本組成部分。整個社會的經(jīng)濟發(fā)展水平以及相關(guān)的政治形勢，都會對人力資源配置環(huán)節(jié)形成較大的影響。經(jīng)濟發(fā)展水平的異同在影響社會心理的同時，還直接影響著人們對變革環(huán)境所帶來的經(jīng)濟承受能力。經(jīng)濟發(fā)展水平的高低不僅意味著人們是否有能力承受社會變動給自己帶來的直接經(jīng)濟損失，也意味著人們能否有更多的機會從外部對就業(yè)進行再度選擇，隨著社會發(fā)展水平的提高，人們對原組織的依賴就會明顯降低，從而能夠更加理性地考慮和接受所推行的各項人力資源配置方面的舉措。

2、輸血醫(yī)學(xué)行業(yè)良好的發(fā)展前景

輸血是一種較為特殊的臨床治療方法，存在歷史已近百年。在近100年的發(fā)展過程中，輸血已由一種特別的治療手段逐漸演化成為醫(yī)學(xué)科學(xué)中一門分支學(xué)科――輸血醫(yī)學(xué)。輸血醫(yī)學(xué)是多學(xué)科醫(yī)學(xué)的推進和交集，它涉及了免疫學(xué)、遺傳學(xué)、血液學(xué)、傳染病學(xué)、移植生物學(xué)、病毒以及生物工程學(xué)等有關(guān)學(xué)科，它主要是研究如何獲得合格的血液及血液制品，向患者輸注的安全有效性，防止輸血傳播性疾病及輸血產(chǎn)生相關(guān)反應(yīng)。大力倡導(dǎo)為患者提供最好的輸血服務(wù)，強調(diào)的血液安全，合理使用成分血，輸血的知情同意以及輸血的替代方法使得在減少輸血的潛在危險及相關(guān)不良反應(yīng)方面有了巨大的進步。就浙江省而言，輸血醫(yī)學(xué)在全國同領(lǐng)域具有領(lǐng)先水平，學(xué)科特色和優(yōu)勢明顯，在國內(nèi)已享有較高知名度，從而在吸引人才方面具有一定的優(yōu)勢。

3、采供血機構(gòu)政策法規(guī)日趨規(guī)范

采供血機構(gòu)人力資源配置必須遵循血液質(zhì)量和血液安全的相關(guān)法律法規(guī)要求，主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）定性總體指標(biāo)。在《血站質(zhì)量管理規(guī)范》中要求，血站以滿足臨床用血及特殊血液成分需要為追求目標(biāo);建設(shè)與所在地區(qū)人口數(shù)量、經(jīng)濟發(fā)展、用血量需求相適應(yīng)的、高效、合理化布局的醫(yī)療服務(wù)體系;改進和完善采供血服務(wù)能力和資源的有效利用。

（2）定量的人員配比。在《血站質(zhì)量管理規(guī)范》中提出明確要求，確定和配備數(shù)量適宜的管理和技術(shù)人員血站配備衛(wèi)生技術(shù)人員應(yīng)占職工總數(shù)的75%。

（3）血站人力配置具有法定的相應(yīng)資質(zhì)和結(jié)構(gòu)比例。總體原則應(yīng)符合崗位執(zhí)業(yè)資格，取得崗位培訓(xùn)合格證書后方可上崗;接受過良好專業(yè)培訓(xùn)，具有較為完備的知識，采供血工作人員經(jīng)驗及具備一定的能力;工作人員均應(yīng)具有相關(guān)專業(yè)初級以上技術(shù)職務(wù)任職資格。血站法定代表人或主要負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管、質(zhì)量主管、安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人、實驗室負(fù)責(zé)人等關(guān)鍵崗位人員須具備法定的任職資質(zhì)。

4、職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)競爭力

隨著現(xiàn)代科技的進步，高新技術(shù)向輸血領(lǐng)域不斷滲透，使現(xiàn)代輸血事業(yè)有了突飛猛進的發(fā)展，因而對提高輸血醫(yī)學(xué)隊伍素質(zhì)也提出了更高的要求。從事輸血醫(yī)學(xué)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)當(dāng)具有指導(dǎo)臨床合理用血的能力。對血液的需求和輸血安全的不斷追求，還需要更多的醫(yī)生、技術(shù)專家和其他方面的專家繼續(xù)從事這項事業(yè)，以發(fā)展的眼光和競爭的理念，讓公眾更好的接受和理解這一崇高的職業(yè)，因此，我們能預(yù)見輸血醫(yī)學(xué)行業(yè)將出現(xiàn)新的令人振奮的前景。

二、消極影響因素

1、我國社會傳統(tǒng)觀念對行業(yè)存有偏見

中國普通老百姓的傳統(tǒng)觀念中，“身體發(fā)膚受之父母”，“一滴血，三碗飯”“獻血大傷元氣”等思想根深蒂固，血站的工作人員，尤其是在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，常常背負(fù)“吸血鬼”的罵名。公眾對當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境以及公益事業(yè)的整體不信任心態(tài)和誤解，也涉及到輸血醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。如公眾獻血這一環(huán)節(jié)是無償?shù)模枰斞牟∪嗽卺t(yī)院用血則要付出較高的費用，雖然醫(yī)療部門都會向病人和家屬說明，他們所付出的錢是血液采集、儲存、檢驗等附加的費用，但上述成本到底是多少，并未有相關(guān)數(shù)據(jù)的切實公布。在各種傳言的作用之下，人們不免生疑：血液中心、醫(yī)院究竟有沒有拿著人們獻的血去救人？是不是拿無償?shù)难涸谫嶅X？再者，某些地方曾經(jīng)發(fā)生過獻血者因獻血感染上傳染病的事例，給社會公眾造成了非常惡劣的影響。據(jù)公開調(diào)查報告顯示，高達75%的人認(rèn)為獻血制度不透明，擔(dān)心無償捐獻的血液成為醫(yī)療機構(gòu)牟利的工具是造成大眾不愿意獻血的主要原因。而20%以上的人則害怕因為獻血而染上疾病，約5%的人通過各種信息渠道了解認(rèn)為獻血對身體會造成傷害。因此，受傳統(tǒng)觀念和社會輿論的影響，在衛(wèi)生行業(yè)人力資源配置過程中，與傳統(tǒng)醫(yī)務(wù)人員相比，采供血機構(gòu)在整個醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中明顯處于劣勢地位，不利吸引人才，優(yōu)化人力資源配置。

2、事業(yè)經(jīng)費保障及機構(gòu)管理存在差異

根據(jù)《獻血法》第八條規(guī)定：血站是采集、提供臨床用血的機構(gòu)，是不以營利為目的的公益性組織。設(shè)立血站向公民采集血液，必須經(jīng)國務(wù)院衛(wèi)生行政部門或者省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)。血站應(yīng)當(dāng)為獻血者提供各種安全、衛(wèi)生、便利的條件。這個條款對血站的性質(zhì)、具體的設(shè)置條件都作出了明確的規(guī)定?！堆竟芾磙k法》也規(guī)定：血站的建設(shè)和發(fā)展應(yīng)納入當(dāng)?shù)貒窠?jīng)濟和社會發(fā)展計劃。這就表明：各級政府對血站的事業(yè)經(jīng)費和人員經(jīng)費要納入政府的財政預(yù)算統(tǒng)籌安排，保證血站的正常、健康運轉(zhuǎn)。每個地區(qū)都應(yīng)按照法律規(guī)定的“是不以營利為目的的公益性組織”的要求開辦血站。

當(dāng)前，浙江省現(xiàn)有血站資金來源除血液業(yè)務(wù)收入外，一部分血站事業(yè)和人員經(jīng)費由地方財政全額撥款;一部分血站事業(yè)和人員經(jīng)費是由地方財政差額補助，即地方財政只擔(dān)負(fù)血站部分人員的基本工資，而獎金發(fā)放、相關(guān)設(shè)備的購置、事業(yè)發(fā)展還需依托血液業(yè)務(wù)收入自行解決;另一部分則將血站血液業(yè)務(wù)收入納入地方財政收支兩條線管理，實行核撥返還，即地方財政不劃撥資金，事業(yè)編制和人員費用、血液償還資金等全靠血液業(yè)務(wù)收入自行解決。后兩種模式的事業(yè)和人員經(jīng)費等來源狀況難以保障血站業(yè)務(wù)發(fā)展需要，人員經(jīng)費的保障程度較低，人力資源的儲備、引進更難以實現(xiàn)。

3、醫(yī)療衛(wèi)生水平等技術(shù)環(huán)境整體偏低

隨著現(xiàn)代科技的進步，高新技術(shù)向輸血領(lǐng)域不斷滲透，使我國輸血事業(yè)有了突飛猛進的發(fā)展，因而對提高輸血醫(yī)學(xué)隊伍素質(zhì)也提出了更高的要求。經(jīng)濟水平和醫(yī)療水平與用血量直接呈正相關(guān)。按世界衛(wèi)生組織標(biāo)準(zhǔn)，年人均血液需要量在8毫升，現(xiàn)中國香港人均用血量達14.8毫升，而大陸人均血液需要量在1.6毫升， 但現(xiàn)實情況中，即使是醫(yī)療發(fā)展水平較高的省會城市人均用血量也僅為3.87ml/人，距發(fā)達國家水平（瑞典35.1ml/人，英國33ml/人，美國25.5ml/人）尚存在很大的差距。可見，醫(yī)療衛(wèi)生水平等技術(shù)環(huán)境整體偏低 ，對于專業(yè)技術(shù)人才吸引力不大。

4、用血量需求日益增加使供血矛盾突出

無償獻血是一項長期性、艱巨性、綜合性的社會系統(tǒng)工程，要求公眾參與度很高。據(jù)衛(wèi)生部相關(guān)部門的預(yù)測，近幾年我國用血需求量將以每年11%至15%的速度快速增長。與高速增長的用血需求相比，目前我國人口的獻血率僅為0.87%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界發(fā)達國家的4.54%和中等收入國家的1.01%，也低于我國香港的2.8%和臺灣的2.5%，即使相較于世界衛(wèi)生組織建議的1%也尚有很大的差距。血液需求大于供給的矛盾將會繼續(xù)擴大，血液供應(yīng)壓力將長期存在，采供血機構(gòu)從業(yè)人員的業(yè)務(wù)工作量，會隨著經(jīng)濟水平和醫(yī)療水平的提高，成倍增加，加班加點常態(tài)化，外加半游牧民式的工作模式和相對存在的職業(yè)暴露風(fēng)險，人才吸引力隨之削弱。

5、現(xiàn)有薪酬體系使激勵作用逐步弱化

薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。一個有人才競爭力的單位，必然具備有競爭力的薪酬系統(tǒng)。目前，采供血機構(gòu)在限定薪酬總額的管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制關(guān)聯(lián)度明細(xì)不足，如等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同層級，或不同級別之間存在差異，這種差別也能激勵勞動者在組織內(nèi)部進行縱向前進，但應(yīng)該說，該激勵機制還是存在著較為明顯的缺點，在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)在：該種機制只注意了物質(zhì)方面的刺激，只考慮了一個組織內(nèi)的薪酬差別，而忽視了精神層面上的激勵作用，沒有考慮外部環(huán)境變化對本組織內(nèi)部薪酬多少的影響。這樣的制度是在執(zhí)行的若干年后，最終，工資變成了保障員工基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關(guān)系逐步淡化，激勵機制也逐步喪失，最終演變成了干多干少一個樣的情況，長此以往人力資源優(yōu)化配置難以體現(xiàn)。

三、采供血機構(gòu)人力資源配置影響因素之間的邏輯關(guān)系

上述積極因素和消極因素之間存在較強的關(guān)聯(lián)性和可變性。因此，要采取積極宣傳無償獻血的科普知識提高對血液事業(yè)的認(rèn)知度，找回從業(yè)人員的社會認(rèn)同感;積極爭取政策，使血液事業(yè)這項公益事業(yè)從管理機制和經(jīng)費保障上能夠得到的扶植;在采供血內(nèi)部積極探索崗位績效考核，實現(xiàn)有效地薪酬激勵，從而吸引不同層面的專業(yè)人才，提升采供血機構(gòu)的整體水平，化消極作用為積極作用。

【參考文獻】

[1] 徐爽，劉青寧，安萬新，梁曉華，李雅潔，王F，王黎. 采供血機構(gòu)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國輸血雜志，2011（03）.

[2] 黃麗萍，史小武，武逢勇，錢佳齊.血站如何進行有效的職工培訓(xùn)[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2009（04）.

人才資源共享范文第3篇

【關(guān)鍵詞】缺失 開放實驗室 項目研究 平臺 創(chuàng)新人才

【中圖分類號】G64 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）10-0254-01

強化創(chuàng)新教育理念，改革人才培養(yǎng)機制，培養(yǎng)創(chuàng)新人才是高校教育的使命，在實施理工科創(chuàng)新人才的培養(yǎng)的過程中，我們會發(fā)現(xiàn)存在著許多問題：

一、在培養(yǎng)創(chuàng)新人才工作中的一些缺失

我們在思考如何培養(yǎng)專業(yè)過硬的學(xué)生時，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)上有許多薄弱環(huán)節(jié)：1.實際能力與培養(yǎng)目標(biāo)之間專業(yè)能力的差距；2.學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)缺少氛圍，學(xué)生熱衷于參加各種活動，各種類型的社團，將時間與精力放在非專業(yè)的方面，專業(yè)學(xué)習(xí)的氛圍不濃，如何引導(dǎo)學(xué)生走進專業(yè)的學(xué)習(xí)？3.教學(xué)與實踐的脫節(jié)，實踐的環(huán)節(jié)停留在對理論教學(xué)的驗證、加強為主要目的，不能加深學(xué)生知識的廣度、深度，與業(yè)界知識更新脫節(jié)；4.作為一個理工科的學(xué)院，擁有較多的實驗室與實驗設(shè)備，如何讓學(xué)生能充分的使用這些資源，為培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生服務(wù)，需要建立相應(yīng)的開放機制；5.教師們有著自己的科研，讓學(xué)生走進教師的科研，是培養(yǎng)學(xué)生科研能力的一種有效模式，如何將學(xué)生科研與教師科研的聯(lián)系結(jié)合起來？6.學(xué)生在參加各種專業(yè)競賽，不能形成一種培養(yǎng)機制，一種參賽模式。

二、培養(yǎng)機制與平臺資源的構(gòu)建

1.優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，依托電子創(chuàng)新基地和實驗室，形成人才的遞進梯度式的培養(yǎng)

課程上打通教學(xué)與學(xué)生科研的壁壘，通過金工實習(xí)、程序訓(xùn)練、課程設(shè)計、創(chuàng)新實踐、畢業(yè)論文、第二課堂這些實踐類的課程，建立以項目的方式進行研究，遞進梯度式的培養(yǎng)模式：一年級的基礎(chǔ)訓(xùn)練二年級的項目訓(xùn)練三年級的項目研究及學(xué)科競賽四年級的專業(yè)設(shè)計。一年級重在學(xué)生的動手能力與專業(yè)興趣的培養(yǎng)，二年級開始分組進行創(chuàng)新項目的訓(xùn)練，三四年級以賽促學(xué)、專業(yè)設(shè)計，由興趣過渡到具有一定專業(yè)能力的專業(yè)人才的培養(yǎng)。

2.開放實驗室，將學(xué)生引進實驗室進行項目的研究

實驗室的建設(shè)以“加強基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、開拓思維、培養(yǎng)能力、提高素質(zhì)”為指導(dǎo)思想，以培養(yǎng)與逐步提高學(xué)生的科學(xué)實驗素質(zhì)和創(chuàng)新能力為目標(biāo)，構(gòu)建了面向各專業(yè)多層次、模塊化、點面結(jié)合、全面開放的物理實驗教學(xué)體系。開設(shè)了一些帶研究性的小課題實驗和綜合性的實驗，鼓勵學(xué)生申報學(xué)生科研課題；同時也從實驗教材、教學(xué)內(nèi)容和實驗教學(xué)方法等方面進行一系列的改革，要讓學(xué)生有更多的思考、研究和探索的內(nèi)容，提倡和鼓勵學(xué)生勇于探索和創(chuàng)新。建立適合本校特點的開放的實驗室管理體系，實現(xiàn)實驗室由封閉型向開放型轉(zhuǎn)變，學(xué)生自選實驗項目或課題，也可以將自己的科研課題帶入實驗室，實驗室的開放最大限度地利用了實驗室的各種資源。實驗室是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神的重要基地之一。

3.依托重點實驗室、科研機構(gòu)，打通學(xué)生科研與教師科研的環(huán)節(jié)

依托材料物理實驗室、天體中心、電力電子研究所的資源，建立了以類星體、材料物理為主題的學(xué)生科研群體，形成了學(xué)生科研“部落”，這里也成為了各大賽優(yōu)秀選手的孵化基地。例如類星體的研究，大約20位同學(xué)參與該領(lǐng)域的研究，這些科研“部落”有固定的科研場所，將優(yōu)秀本科生引入了研究生的培養(yǎng)模式。

4.建立以賽促學(xué)的項目研究方式

在學(xué)生入學(xué)以基礎(chǔ)培訓(xùn)為主，二年級開始以賽為導(dǎo)，成立了相應(yīng)的項目研究小組，建立了基地內(nèi)競賽，學(xué)院級、校級、省賽以及國賽的多層面的培訓(xùn)機制，形成從低年級培養(yǎng)，培育出優(yōu)秀學(xué)生參加電子大賽、挑戰(zhàn)杯、光電大賽、數(shù)學(xué)建模等大賽。

5.營造以高帶低，以社團引領(lǐng)專業(yè)的專業(yè)學(xué)習(xí)氛圍

以創(chuàng)新基地、電子協(xié)會、光電協(xié)會、物理協(xié)會等專業(yè)社團為學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)基地，建立完善的內(nèi)訓(xùn)機制，讓高年級的同學(xué)帶低年級，引導(dǎo)學(xué)生走進社團，開展項目的研究，營造濃厚良好的專業(yè)學(xué)習(xí)氛圍。以電子121班例，參加電子協(xié)會共有22人，將學(xué)生引入專業(yè)學(xué)習(xí)。

三、基于項目研究為模式的平臺構(gòu)建對人才培養(yǎng)的作用

1.項目研究的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)創(chuàng)新能力的行之有效的重要途徑。

面向問題的學(xué)習(xí)方式對學(xué)生創(chuàng)新能力是行之有效，使學(xué)生圍繞具體項目，充分學(xué)習(xí)、選擇和利用各種學(xué)習(xí)資源，在項目構(gòu)思設(shè)計、實際體驗、探索創(chuàng)新、內(nèi)化吸收的過程中，以團隊為組織形式自主地獲得較為完整而具體的知識，形成技能并獲得發(fā)展，能夠提高學(xué)生提出并解決問題的創(chuàng)新能力及表達能力，培養(yǎng)學(xué)生的終身學(xué)習(xí)技能，使其形成自主合作的學(xué)習(xí)精神和工作態(tài)度

2.整合實驗室資源，促進實驗教學(xué)與科研、工程等實際應(yīng)用結(jié)合。

建立適合本校特點的開放的實驗室管理體系，實現(xiàn)實驗室由封閉型向開放型轉(zhuǎn)變，學(xué)生自選實驗項目或課題，也可以將自己的科研課題帶入實驗室，實驗室的開放最大限度地利用了實驗室的各種資源。實驗室應(yīng)該是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神的重要基地之一。通過綜合性、設(shè)計型和科研型實驗項目與教師的教學(xué)、科研項目，以及工程中的課題相結(jié)合。通過“挑戰(zhàn)杯”、“廣東省物理實驗大賽”等科技活動實現(xiàn)實驗教學(xué)與教師的教學(xué)、科研項目，以及工程中的課題相結(jié)合。許多“挑戰(zhàn)杯”科技作品源于教師的教學(xué)、科研項目和工程中的實際應(yīng)用項目，近五年來實驗中心培養(yǎng)的學(xué)生，在省級以上大賽中獲獎60項，其中獲得“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生科技競賽全國三等獎二項、二等獎一項。一大批優(yōu)秀學(xué)生脫穎而出，實現(xiàn)了對優(yōu)秀人才的精英教育。通過學(xué)生參加實驗室建設(shè)實現(xiàn)實驗教學(xué)與教師的教學(xué)、科研項目，以及工程中的課題相結(jié)合。鼓勵學(xué)生參加實驗室建設(shè)，自行研發(fā)調(diào)試實驗設(shè)備，將教學(xué)、科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)實驗儀器設(shè)備。近5年來我們研制和更新改造的物理實驗項目共27項。

3.學(xué)生的項目研究的沉淀，促進了專業(yè)的發(fā)展。

隨著科技技術(shù)的發(fā)展，許多學(xué)生的項目研究的興趣點逐漸過渡到互聯(lián)網(wǎng)的終端應(yīng)用領(lǐng)域，以結(jié)合網(wǎng)絡(luò)為特征的應(yīng)用項目層出不窮，例如基于安卓系統(tǒng)、智能家居、GPS的應(yīng)用等等，學(xué)生以物聯(lián)網(wǎng)為主題的項目研究占了各種立項的較大份額。由于學(xué)生在物聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用的研究的不斷積累和沉淀，條件逐漸成熟，2012年我院的物聯(lián)網(wǎng)專業(yè)方向開始開設(shè)，現(xiàn)正準(zhǔn)備申請成為新開專業(yè)，學(xué)生的科研推動了專業(yè)的發(fā)展。

4.建立以多個以教師科研為中心的學(xué)生群體部落，師生科研相長的良好態(tài)勢。

例如以天體研究為中心，類星體的研究的學(xué)生共有22人，以材料物理，從事傳感、材料研究的共有15人，學(xué)生的參與同時促進了教師的科研，形成了師生科研相長的良好態(tài)勢。

參考文獻：

人才資源共享范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人才資源 市場化配置 供求平衡

人才資源市場化配置的內(nèi)涵和根本目標(biāo)在于:通過人才資源特有的價格機制、競爭機制和供求機制，在市場流動中達到供求平衡，實現(xiàn)優(yōu)化配置，以達到社會對人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。

甘肅人才資源市場化配置存在的問題

近年來，甘肅統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機構(gòu)為主體、其他人才中介服務(wù)機構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場服務(wù)體系，基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟增長對人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業(yè)效率、發(fā)明專利數(shù)、科技論文數(shù)、GDP、流動人口人才率、行業(yè)分布均衡率、區(qū)域分布均衡率等指標(biāo)，激發(fā)了各類用人單位對人才資本的重視和追逐，同時人才的薪酬滿意度、工作價值認(rèn)同、個人發(fā)展?jié)M意度、尊重和公平感、工作環(huán)境滿意度、企業(yè)認(rèn)同度等具體指標(biāo)都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場化配置的程度不高，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)行政化背景較濃，市場機制不成熟。目前甘肅的人才資源市場主要是由政府開辦的，多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充。且無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價格機制、競爭和供求機制不規(guī)范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達到供求平衡、優(yōu)化配置，不能實現(xiàn)人才本身與人才資源供應(yīng)主體、人才配置決策主體的一體化。

(2)缺乏市場服務(wù)品牌，高端市場占有率低。甘肅人才資源服務(wù)產(chǎn)品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務(wù)品牌，如人才獵頭、人才培訓(xùn)評價、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設(shè)計等。再，按照慣例人才資源等級的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級人才，20萬～100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠(yuǎn)都是高端、中端、低端市場并行，但甘肅人才資源市場服務(wù)對象主要是低端和中端人才。

(3)法律法規(guī)不健全，社會保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規(guī)轉(zhuǎn)變，以保障人才資本的供應(yīng)者和需求者兩方面的合法權(quán)益不受侵犯。再，甘肅的社會保障體制尚不完善，如企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位繳費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保障覆蓋面不一致，行業(yè)、地區(qū)之間的改革進程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。

(4)配置渠道不暢，區(qū)域聚集態(tài)勢明顯。人才資源流動的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才資源市場統(tǒng)籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區(qū)級甚至小范圍的人才資源市場，他們在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場，無法在全省市場實現(xiàn)，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。

(5)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不完善，無法實現(xiàn)人才共享。發(fā)達高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是人才資源市場化配置的關(guān)鍵。通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實現(xiàn)交易。甘肅人才資源市場信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系建設(shè)落后，硬件設(shè)備欠缺，管理手段和方式不先進，服務(wù)水平不高、功能不完善，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟對人才資源配置多層次、多規(guī)格、多變化的要求。

促進甘肅人才資源市場化配置的對策

建立適應(yīng)市場化要求的人才配置體制，要著重發(fā)展包括勞動力市場在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素市場，完善生產(chǎn)要素市場化機制， 充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

(1)理順市場體制，完善市場化配置機制

社會與經(jīng)濟發(fā)展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場。人才資源市場要實現(xiàn)與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負(fù)責(zé)的法人事業(yè)單位，實現(xiàn)服務(wù)與管理相分離。政府要從宏觀上對人才市場進行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場健康、有序地發(fā)展。

1)明確兩個主體。積極推動人才供求主體到位，是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場的兩個主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個體真正的擇業(yè)權(quán)。特別要明確人才資源作為生命所應(yīng)享有的人權(quán)、明確人才資源使用其人力資本時享有的經(jīng)濟權(quán)利、真正實現(xiàn)人才資源配置的市場化。

2)制定行業(yè)規(guī)范。從人才市場和人才資源發(fā)展的全局出發(fā)制定政策和法規(guī)，加快人才資源市場的立法步伐，維持市場秩序，保證市場運作過程中人才資源競爭的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場管理條例》，通過立法規(guī)范人才資源市場主體、運行體制、中介機構(gòu)、信息管理、人員流動、爭議仲裁、檔案管理、宏觀調(diào)控等，為各類人才提供平臺，以促進和保障人才的合理流動、使用及其各項權(quán)利。

3)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、引導(dǎo)人才資源布局的平衡。要建立與社會經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的人才資源信息系統(tǒng)，搞好人才資源的規(guī)劃、預(yù)測、監(jiān)控和調(diào)整，運用法律的、經(jīng)濟的和行政的手段，對人才資源配置進行合理導(dǎo)向，對有礙于資源優(yōu)化配置的各種制約因素進行配套改革和權(quán)力干預(yù)，使人才資源的配置能根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)移等的變化進行動態(tài)平衡。

4)靈活分配機制。充分發(fā)揮市場供求、競爭、風(fēng)險等機制的作用， 使工資不僅反映勞動貢獻或勞動力價值， 也反映供求關(guān)系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實行按崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬的分配制度，落實技術(shù)、知識、信息、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體形式，大膽實行分紅、技術(shù)入股、協(xié)議工資制度、年薪制、股權(quán)或期權(quán)獎勵，實施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎勵機制。

(2)樹立市場品牌，提高綜合實力

在未來幾年中，甘肅要逐步實行品牌化、專業(yè)化、規(guī)模化、高端化，以人才和社會需求為核心標(biāo)準(zhǔn)，以滿足人才及用人單位意愿為價值取向，以社會公眾的評價和滿意度為發(fā)展依據(jù)，以滿足日益增長的人才服務(wù)需求為最終目標(biāo)，提升人才資源市場專業(yè)化服務(wù)水平，擴大人才資源市場規(guī)模。

1)樹立服務(wù)品牌意識。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，讓品牌成為人才資源服務(wù)市場制勝的利器。要利用既有人才服務(wù)產(chǎn)品的市場影響，積極進行新型服務(wù)項目的研發(fā)，培育開發(fā)新的市場，找到產(chǎn)品與市場的結(jié)合點，選取一種或幾種業(yè)務(wù)專門化發(fā)展，例如，開展人才素質(zhì)測評工作、逐步實行職業(yè)資格證書制度等，并最終形成這些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢，逐步形成新的人才服務(wù)品牌。

2)提升專門化服務(wù)水平。隨著甘肅產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，處于低端勞動力市場和處于高端人才資源市場之間的分工越來越明確，勞動力市場內(nèi)部和人才資源市場內(nèi)部之間的分工也進一步顯現(xiàn)。分化的勞動力和人才要求人力資源市場的專業(yè)化程度不斷提高，以適應(yīng)人力資源分化的需要。要通過發(fā)展市場核心支撐技術(shù)、人才網(wǎng)絡(luò)和人才測評等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務(wù)專業(yè)化程度。

3)擴大服務(wù)市場的規(guī)模。積極吸引投資，擴大人才資源市場規(guī)模，采取多種形式，搞活人才資源市場，擴大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務(wù)基地，通過發(fā)展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務(wù))派遣、人才測評、培訓(xùn)、管理服務(wù)、信息調(diào)查服務(wù)、數(shù)據(jù)處理服務(wù)和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務(wù)價值鏈，把人才資源市場作為一個產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營，并逐步與全國區(qū)域性人才市場、外省市人才市場聯(lián)網(wǎng)。

4)擴大高端服務(wù)市場的占有率。高端市場是人才資源市場的核心部分，在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應(yīng)該擴大高端市場的占有率。要引導(dǎo)中介機構(gòu)促進高端人才的合理流動，要妥善處理由高端人才流動引起的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)的保護、限業(yè)競爭、快速勞動仲裁等，要出臺更加開放的戶籍政策、更加優(yōu)惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場對高端人才的吸引力。

(3)建立行業(yè)中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會，實行行業(yè)化管理

通過建立全省人才中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會，聯(lián)系分散的各級各類人才中介組織，進行行業(yè)規(guī)范，鼓勵和吸收各方面力量參加人才資源市場建設(shè)，形成統(tǒng)一、開放、競爭有序的市場格局。

1)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)作用，開展交流與業(yè)務(wù)合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才資源市場行業(yè)協(xié)會之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動的局面，促進地區(qū)間人才資源的合理布局和配置。同時，學(xué)習(xí)和借鑒沿海發(fā)達地區(qū)人才協(xié)會和中介服務(wù)機構(gòu)的管理經(jīng)驗、管理技術(shù)和管理手段，并通過與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，促進人才市場同其他要素市場相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務(wù)的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競爭能力。

2)加強行業(yè)自律，提升服務(wù)水平。制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過相互監(jiān)督，增強職業(yè)道德建設(shè)，促進公平競爭，反對人才競爭中的不正當(dāng)行為，保護用人單位和個人的正當(dāng)權(quán)益，維持人才市場秩序，樹立人才服務(wù)行業(yè)信譽，維護人才市場行業(yè)的利益。另外，隨著人才服務(wù)業(yè)市場化進程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識別人才和評價人才。為此，必須逐步實行持證上崗制度，加強職業(yè)操守教育，提升專業(yè)知識培訓(xùn)。

3)加強對網(wǎng)上人才市場的監(jiān)管。為了加強對網(wǎng)上人才市場的監(jiān)督管理，保護網(wǎng)上人才市場健康有序地發(fā)展，需要健全監(jiān)管制度。要建立審批和登記制度，對不同互聯(lián)網(wǎng)站實行不同的管理制度，對經(jīng)營性的網(wǎng)站實行審批制度，對非經(jīng)營性的網(wǎng)站實行注冊制度;要確定網(wǎng)上人才市場運行的規(guī)則，在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應(yīng)該有相應(yīng)的法律規(guī)定;要確定處罰措施，對違章經(jīng)營的網(wǎng)站要進行嚴(yán)厲打擊，直至取締經(jīng)營權(quán)，情節(jié)特別嚴(yán)重的訴諸于法律。

(4)建立人才信息共享機制，使人才共享成為現(xiàn)實

建立人才信息資源共享環(huán)境，機制是關(guān)鍵，法規(guī)是保障，共享是核心，標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，技術(shù)是手段。

1)完善組織管理和運行機制。政府對人才信息資源共享實行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，發(fā)揮引導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。成立地方建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，下設(shè)常務(wù)辦事機構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)地區(qū)性的人才信息資源保障體系建設(shè)，并成立協(xié)調(diào)咨詢機構(gòu)，建立執(zhí)行機構(gòu)、咨詢機構(gòu)和運行監(jiān)測機構(gòu);建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導(dǎo)和宏觀調(diào)控，制定科學(xué)、合理、有效的制度體系，以發(fā)揮專家、社會專業(yè)機構(gòu)、用戶、社會公眾等各方面的作用;研究制定總體規(guī)劃、政策措施、激勵機制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經(jīng)濟利益。

2)完善技術(shù)規(guī)范與數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設(shè)規(guī)范、服務(wù)監(jiān)督與評價辦法、科學(xué)數(shù)據(jù)匯交辦法等，實現(xiàn)全省人才信息資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在信息網(wǎng)絡(luò)、文獻數(shù)據(jù)加工等領(lǐng)域制定統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范制度，完成人才信息資源的采集、存儲、使用的一系列標(biāo)準(zhǔn)的研究和制定，逐步形成規(guī)范化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系。

3)建立人才信息資源網(wǎng)絡(luò)。甘肅各地區(qū)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展參差不齊，要以區(qū)域合作為契機，以建立人才資源大市場為目標(biāo)，建立健全人才資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加速甘肅地區(qū)網(wǎng)絡(luò)運營的一體化進程。建立全省聯(lián)網(wǎng)的、統(tǒng)一的、多層次的、分類型的人才資源數(shù)據(jù)庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機制，設(shè)立專門的信息部門，收集、儲存、反饋各類人才信息并實施動態(tài)管理，分門別類建立多個人才信息庫、專家信息庫;擴大甘肅人才網(wǎng)站與國內(nèi)大中城市、高等院校人才網(wǎng)站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò);定期人才資源狀況，介紹人才資源市場價格行情，科學(xué)分析預(yù)測市場的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準(zhǔn)確地了解有關(guān)情況。

(5)建設(shè)人才法規(guī)體系，確定基本框架和立法重點

人才法規(guī)體系建設(shè)關(guān)系到人才的切身利益、地方經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，關(guān)系到人才興衰的根本性、全局性、穩(wěn)定性、長遠(yuǎn)性。甘肅要真正實現(xiàn)人才資源市場市場化配置不僅要注重相關(guān)政策的完善，更應(yīng)該重視人才法規(guī)體系建設(shè)，使人才資源市場化配置逐步走向法治化的軌道。

1)制定《甘肅省人才發(fā)展條例》。在確定基本框架之前，先應(yīng)有一個基本條例，即《甘肅省人才發(fā)展條例》?！陡拭C省人才發(fā)展條例》應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃甘肅省的人才隊伍，提出甘肅人才發(fā)展應(yīng)遵循的基本原則和具體方針，規(guī)定各級政府的人才責(zé)任、政府各部門的具體工作目標(biāo)、人才的權(quán)利與義務(wù)，提出優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境和保障人才發(fā)展的主要措施。

2)確定人才立法的框架。對黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實用人才和高技能人才都應(yīng)該有相應(yīng)的立法，這樣才可形成一個較為系統(tǒng)、又分門別類的法規(guī)體系。對人才培養(yǎng)、使用和流動的立法，使人才在培養(yǎng)、使用、流動中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場經(jīng)濟條件下，只有針對各類別的人才制定能體現(xiàn)其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩(wěn)定地發(fā)展人才隊伍。人才評價標(biāo)準(zhǔn)和需求導(dǎo)向的立法，客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的工作導(dǎo)向是人才有效使用、適時發(fā)揮效能的必備要件。

3)明確人才立法的重點。根據(jù)全國人才立法和我省當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)對人才的需求，今后若干年內(nèi)人才立法的重點有:制定《甘肅省公務(wù)員法實施條例》、根據(jù)國家將要制定的《國家事業(yè)單位法》制定《甘肅省事業(yè)單位和人員管理條例》、根據(jù)國家將要出臺的《社會保障法》制定《甘肅省實施國家社會保障法條例》、制定《甘肅省繼續(xù)教育條例》、制定《甘肅省人才業(yè)績、成果獎勵條例》、制定《甘肅省專業(yè)技術(shù)人員管理條例》、制定《甘肅省人才市場管理條例》、制定《甘肅省企業(yè)經(jīng)營者管理條例》、制定《甘肅省人才流動管理辦法》、制定《甘肅省人才評價管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點崗位重要人才引進辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。

參考文獻

[1] 榮志遠(yuǎn).甘肅省人才市場化配置機制構(gòu)建.開發(fā)研究，2007，(2).

人才資源共享范文第5篇

關(guān)鍵詞 高層次人才 校企合作 人才共享 機制研究

中圖分類號：G642 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.10.001

Research on the School-enterprise Sharing Mechanism of High Level Talents

ZHANG Lin

（Zhejiang Guangsha College of Applied Construction Technology， Dongyang， Zhejiang 322100）

Abstract The advent of knowledge economy， informationization degree aggravated social concern for talent is unprecedented， especially in high performance and a high level of high level talents the most urgent needs， as the flow of resources， and implementation of how to realize the value of high-level talents is the foundation is one of the core issues， so the construction of high level talents and sharing mechanism on the agenda. Therefore， this paper mainly focuses on the research on the mechanism of high level talent and enterprise sharing， and discusses the effective way to share the high level talent resources.

Keywords high level talents； school-enterprise cooperation； talent sharing； mechanism research

經(jīng)濟社會發(fā)展的一體化對高層次人才的需求更為迫切，而實現(xiàn)高層次人才共享機制的建構(gòu)與完善則是滿足高層次人才缺口的最佳嘗試。人才共享機制作為是新時期的人才輸出與培養(yǎng)產(chǎn)物，在構(gòu)建初期必然存在認(rèn)知、制度及執(zhí)行上的問題，這些既存問題作為高層次人才共享機制建構(gòu)的阻力備受關(guān)注。①只有做好針對性與操作性的兼顧，做好現(xiàn)實性與前瞻性的統(tǒng)籌，做好統(tǒng)一性與差異性的兼顧才能實現(xiàn)人才共享長效機制的優(yōu)勢發(fā)揮，實現(xiàn)人才培養(yǎng)長遠(yuǎn)利益與現(xiàn)實利益的融合，為高層次人才優(yōu)勢的發(fā)揮提供有效思路。

1 金華地區(qū)高層次人才共享機制實施現(xiàn)狀分析

金華地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平高，在高層次人才需求方面十分迫切，而以金華地區(qū)為例研究人才共享機制具有很強的代表性。以調(diào)查問卷的方式搜集一手資料，以期在探明當(dāng)?shù)馗邔哟稳瞬排囵B(yǎng)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上提出切實有效的指導(dǎo)策略。為最大限度做好高層次的人員流動與服務(wù)對接，浙江金華每年都會組織大型校企交流洽談會，為高層次人才的流動與需求互補提供對接的平臺。但缺乏對交流會的正確認(rèn)識與科學(xué)規(guī)范管理，這些洽談交流會往往流于形式，后期實際功效并不明顯。企業(yè)缺乏優(yōu)秀的管理與科研人才，而高校師資隊伍則側(cè)重于理論知識的掌握，實際操作技能與經(jīng)驗明顯不足，企業(yè)與學(xué)校之間并未建立起良好的溝通與流動機制。以2016年5月份在金華地區(qū)舉辦的校企合作洽談會為例進行說明，參與學(xué)校與企業(yè)數(shù)目在1200家以上，但是累計達成合作次數(shù)則僅為575次，②建立合作培養(yǎng)基地僅為80個，這些數(shù)據(jù)直接反映出我國高層次人才對接的窘境，因此做好校企高層次人才的共享研究具有現(xiàn)實必要性。學(xué)校人才的培養(yǎng)與獨立發(fā)展必須與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展背景契合，只有在借助行業(yè)與企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢基礎(chǔ)上才能突出自身辦學(xué)特色，因此校企之間建立高層次人才共享機制是實現(xiàn)高職院校發(fā)展的必然趨勢與選擇，也是實現(xiàn)自身師資隊伍建立完善的有效途徑。金華地區(qū)的校企人才共享合作局限于地方院校為企業(yè)提供有限的教學(xué)資源，而企業(yè)提供實訓(xùn)場所，更側(cè)重于學(xué)生層面的培養(yǎng)與指導(dǎo)，對以教師專家為導(dǎo)向的高層次人才共享關(guān)注不夠，雙師結(jié)構(gòu)建設(shè)不理想，因此當(dāng)?shù)亟⑿Ｆ蟾邔哟稳瞬殴蚕頇C制還有很長的路要走。

2 金華校企共享高層次人才制約因素分析

（1）校企對高層次人才的吸納力度不夠，校企雙方互動聯(lián)系不夠密切?？v觀當(dāng)前金華地區(qū)校企高層次人才共享機制的實施情況，首要問題是校企雙方在高層次人才吸納方面的能力明顯不足。其一是傳統(tǒng)理念的影響導(dǎo)致校企合作碎片化，成為阻礙人才吸納的關(guān)鍵因素。校企間的高層次人才共享以校企合作項目為前提，但是當(dāng)?shù)匦Ｆ箝g的合作項目僅僅是基于對理論教學(xué)的補充，形式單一，連貫性不強，校企之間的合作尚未被納入高校的人才培養(yǎng)體系，對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)研究意義也不明顯，導(dǎo)致學(xué)校與企業(yè)之間的高層次人才需求欲望不強。其二校企合租短期化的教訓(xùn)挫傷了高層次人才共享的熱情。校企之間合作利益把握不準(zhǔn)，部分合作多是高校教師因為“面子”拉來的“成果”，③加上這些項目缺乏實地考察往往半路夭折，校企合作短期化成為不爭的事實，嚴(yán)重挫傷了兩者的合作熱情，限制了校企高層次人才共享機制的建立。其三校企合作不少項目的流于形式導(dǎo)致高層次人才的反感，企業(yè)中的優(yōu)秀人才不愿意到學(xué)校開展教學(xué)科研，學(xué)校中的優(yōu)秀教師則覺得在企業(yè)實習(xí)是浪費時間并且存在深入一線的抵觸心理，最終導(dǎo)致企業(yè)與學(xué)校之間在高層次人才共享方面始終難以步入正軌。正是基于這三方面的原因，校企高層次人才吸納存在困難，共享難以實施。

（2）缺乏校企高層次人才共享的平臺與渠道，人才共享實施難度大。要想實現(xiàn)校企高層次人才的共享，建立長期穩(wěn)定的合作共享關(guān)系，關(guān)鍵在于高層次人才共享平臺的建立與渠道的疏通，而政府在平臺建立與渠道疏通中起主導(dǎo)作用。我國政府相較于發(fā)達國家對校企高層次人才共享的關(guān)注明顯不足。主要表現(xiàn)為三個方面。其一校企高層次人才共享平臺沒有得到政府及時有效的支持與引導(dǎo)?；诋?dāng)前校企高層次人才合作實踐來看，部分院校雖然與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立了合作關(guān)聯(lián)并創(chuàng)新訂單合作、校企共訓(xùn)等人才共享模式，但是政府組織協(xié)調(diào)優(yōu)勢的缺失使得行業(yè)組織引導(dǎo)不足，高層次人才共享合作缺乏后期的監(jiān)督與評價，一定程度上制約校企高層次人才共享工作的有序開展。此外校企雙方基于自身利益往往聯(lián)系不夠深入，當(dāng)彼此缺乏制度化的利益訴求與現(xiàn)有的共享平臺利益訴求存在沖突時往往導(dǎo)致原本建立的校企高層次人才合作關(guān)系破裂，在失去利益支撐后難以實現(xiàn)高層次人才的共享。其二校企高層次人才共享合作具有很強的臨時性與非常規(guī)性特征，校企雙方缺乏人才共享合作共建的管理組織機構(gòu)，沒有固定的交流與互動平臺，使得校企高層次人才共享合作臨時性特點更加凸顯，最終導(dǎo)致校企無法顯示高層次人才共享渠道的流暢，學(xué)校與企業(yè)間難以最大限度實現(xiàn)優(yōu)秀人才資源的共享與協(xié)同發(fā)展，由此產(chǎn)生的惡性影響將造成惡性循環(huán)影響到后期的合作與洽談。綜上所述，必須注重校企高層次人才共享合作渠道的疏通，建立人才共享與合作的平臺，最大限度發(fā)揮政府的中介引導(dǎo)作用，加深校企高層次人才共享合作的進程與聯(lián)系，政府運用學(xué)校的教學(xué)平臺及制度平臺，充分發(fā)揮企業(yè)的實訓(xùn)優(yōu)勢優(yōu)勢，建立真正服務(wù)于校企的高層次人才共享交流平臺，實現(xiàn)雙方高層次人才利益訴求的最大滿足，以此推動校企高層次人才的共享合作。

（3）校企高層次人才共享運行機制缺失，難以實現(xiàn)校企人才共享銜接。校企高層次人才共享是在企業(yè)與學(xué)校之間實現(xiàn)高層次高素質(zhì)人才資源的雙向流動模式，必須以規(guī)范的制度為依托，為雙方的合作與人才的共享奠定基礎(chǔ)。而我國在這方面的欠缺成為阻礙校企高層次人才合作的關(guān)鍵因素。從學(xué)校方面來說，金華部分高等學(xué)校辦學(xué)時間短，學(xué)校內(nèi)部建設(shè)還存在不完善之處，多表現(xiàn)為內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置的不合理、與當(dāng)前市場管理需求的不匹配等，在企業(yè)對其輸入高層次技術(shù)人才時難以有對應(yīng)規(guī)則與制度開展技術(shù)人才的教學(xué)優(yōu)勢發(fā)揮，在引進優(yōu)秀技術(shù)人員之后往往流于形式，實際教學(xué)指導(dǎo)意義難以真正發(fā)揮出來。加上學(xué)校在辦學(xué)方面靈活性不足，很容易導(dǎo)致校企高層次人才對接失誤，挫傷高層次人才的共享積極性，最終優(yōu)秀技術(shù)人員不愿意參與學(xué)校教學(xué)，而高校教師則不愿意深入一線。從企業(yè)層面來說，企業(yè)對高校管理制度與教育模式了解不多，在輸出技術(shù)人員參與教學(xué)時往往打亂正常的教學(xué)秩序，技術(shù)人員缺乏教學(xué)經(jīng)驗引發(fā)高校人才培養(yǎng)的誤區(qū)。企業(yè)本身屬于經(jīng)濟組織，利益的獲取是其生存發(fā)展的前提，而其管理制度更注重生產(chǎn)效率的提升與資金的快速回籠，④與學(xué)校的無利益性本質(zhì)相抵觸，并衍化為管理制度上的對接失誤。綜上所述，我國金華地區(qū)要想實現(xiàn)校企高層次人才的共享必須打破兩者管理的隔絕與孤立狀態(tài)，彼此做好內(nèi)部管理制度的創(chuàng)新改革，加強彼此的關(guān)聯(lián)與交流，從而確保制度的合理銜接，為校企高層次人才的共享奠定制度基礎(chǔ)。

3 金華地區(qū)校企高層次人才共享機制的構(gòu)建策略

（1）政府層次做好激勵引導(dǎo)，為校企人才共享牽線搭橋?；诋?dāng)前校企高層次人才共享機制貫徹實施中的重重阻力，理應(yīng)發(fā)揮政府的中間引導(dǎo)作用，在發(fā)揮政府職能優(yōu)勢的基礎(chǔ)上積極推進校企之間的合作共享，實現(xiàn)高層次優(yōu)秀人才的資源共享。首先政府可以發(fā)揮政策優(yōu)勢，借助政策的強制約束，讓企業(yè)與學(xué)校之間加交流聯(lián)系，明確雙方在當(dāng)?shù)馗邔哟稳瞬殴蚕碇械穆氊?zé)與義務(wù)，明晰校企雙方在合作中的利益關(guān)系等調(diào)動校企雙方高層次人才共享的熱情。其次加大對校企高層次人才共享機制的扶持，通過資金幫扶為校企高層次人才的共享機制實施注入活力與動力，對校企高層次人才共享成果優(yōu)異的單位進行表彰與獎勵，樹立地區(qū)校企高層次人才共享的典范，從而帶動當(dāng)?shù)匦Ｆ蟾邔哟稳瞬殴蚕淼臒岢?，讓?dāng)?shù)匦Ｆ蠖紖⑴c到高層次人才共享機制的建立與實施中去。再次，做好校企高層次人才共享管理機制的建立，為校企高層次人才共享提供有效的組織保障。以政府為引導(dǎo)建立校企高層次人才共享組織管理委員會，明確校企高層次人才共享機制的實施規(guī)則、運轉(zhuǎn)模式及評價方式，以制度為外在約束，確保高層次人才的合理有效流動。最后政府應(yīng)加大對高層次人才共享理念與機制的宣傳引導(dǎo)，主要面向高校與企業(yè)，將高層次人才共享的合作理念深入人心，獲得一定的社會認(rèn)可，讓校企充分認(rèn)識到高層次人才共享對教學(xué)開展、人才培養(yǎng)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新方面的現(xiàn)實優(yōu)勢，讓校企摒棄錯誤的觀念，從校企合作不理想的陰影中走出來，以更加客觀理性的心態(tài)去看待校企高層次人才共享問題，讓企業(yè)技術(shù)人才真正助力教學(xué)實踐，讓高校教師為企業(yè)帶去創(chuàng)新動力與靈感，實現(xiàn)人才共享的基礎(chǔ)上創(chuàng)造校企共贏。

（2）學(xué)校建構(gòu)開放管理體系，疏通高層次人才共享渠道。對于學(xué)校來說作為與企業(yè)性質(zhì)不同的社會組織，無論是管理制度還是價值取向都存在與企業(yè)相悖的可能，必須打破既定思維，積極建構(gòu)開放的管理體系，為高層次人才的流動疏通渠道，提供共享平臺。首先做好教學(xué)管理制度的改革，創(chuàng)新教學(xué)管理制度，推動教學(xué)改革，注重優(yōu)秀教師的培養(yǎng)選拔，注重教師實踐技能的考核，以課程對實踐技能的側(cè)重帶動教師參與一線學(xué)習(xí)的熱情。其次建立新的教學(xué)管理機構(gòu)，建立校企高層次人才共享機構(gòu)組織，以校園為導(dǎo)向以企業(yè)為目標(biāo)，做好學(xué)校高層次優(yōu)秀人才的資源整合，讓人才共享從嘗試走向日?；?。再次做好教學(xué)管理形式中的創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。具體來說就是借助信息管理技術(shù)實現(xiàn)遠(yuǎn)程操作與共享，通過虛擬模式及視頻演練等新型教學(xué)方式實現(xiàn)校企間高層次人才的交流互動，共同在線就技術(shù)教學(xué)問題展開討論，讓理論教學(xué)與實踐教學(xué)緊密結(jié)合起來，在提升管理效率與水平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一定意義上的高層次人才共享。最后要注重人才流動的引導(dǎo)。鼓勵優(yōu)秀教師走出校園，走進企業(yè)，以各種形式的交流互動讓高層次人才共享潛移默化地實施。人才流動鼓勵引導(dǎo)與職稱評定及工資福利聯(lián)系起來，并與企業(yè)合作建立產(chǎn)業(yè)科研基地及創(chuàng)新園區(qū)，為優(yōu)秀教師提供科研創(chuàng)新實踐的軟硬件設(shè)施，讓教師在完善理論認(rèn)識的基礎(chǔ)上提升技術(shù)攻關(guān)與社會服務(wù)能力的切實提升。

（3）企業(yè)樹立科研的利益觀，注重對優(yōu)秀人才深造培養(yǎng)。對于企業(yè)來說，也應(yīng)充分認(rèn)識到加強與學(xué)校高層次人才共享合作的現(xiàn)實優(yōu)勢，充分認(rèn)識到優(yōu)秀人才對技術(shù)的創(chuàng)新提升及經(jīng)濟推動作用。一方面企業(yè)要重塑利益觀，對校企高層次人才共享的優(yōu)勢作用有著清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識，在利益的牽動下主動參與到校企合作中去。企業(yè)在高層次人才的共享中可以獲得穩(wěn)定的高素質(zhì)人才資源供給，并且推動校企高層次人才共享是企業(yè)服務(wù)的本質(zhì)屬性回歸，可以為企業(yè)的創(chuàng)新注入活力，將創(chuàng)新優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)市場先機的把握，實現(xiàn)企業(yè)市場優(yōu)勢的凸顯。⑤另一方面加強校企高層次人才的共享是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)優(yōu)秀人才再培養(yǎng)的關(guān)鍵。企業(yè)在發(fā)展的過程中對人才的需求是多元的，單純的技術(shù)人員只有在完善理論認(rèn)識的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)向管理層的轉(zhuǎn)變。而實現(xiàn)轉(zhuǎn)變就需要在學(xué)校的環(huán)境中去做好科研的學(xué)習(xí)研究，企業(yè)優(yōu)秀人員在參與校園教學(xué)宣講的過程也是自身學(xué)習(xí)的過程，在與優(yōu)秀教師的切磋交流中增強自己的學(xué)科理論認(rèn)識，在與學(xué)校高層次人才的互動中激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的靈感，這一過程實現(xiàn)了自身素質(zhì)與理論知識的提升，可以為企業(yè)儲備優(yōu)秀的管理人員。因此企業(yè)方面在正確認(rèn)識校企高層次人才共享優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，主動與學(xué)校合作洽談，有效推動校企高層次人才的共享與交流。

（4）政府、學(xué)校、企業(yè)三方支持，撐起人才共享的藍天。在論述政府、學(xué)校及企業(yè)在高層次人才共享機制建構(gòu)中的利益關(guān)系與責(zé)任后，必須注重三方的協(xié)調(diào)銜接，做好三者和諧共享，才能確保高層次人才共享機制的順利實施。如圖1所示，政府應(yīng)做好牽線搭橋與第三方引導(dǎo)，通過適當(dāng)?shù)馁Y金幫扶與有效的政策引導(dǎo)，奠定學(xué)校與企業(yè)合作的外在基礎(chǔ)，做好外在氛圍與環(huán)境的營造。政府作為學(xué)校與企業(yè)之外的第三方，做好高層次人才培養(yǎng)也是自身職責(zé)要求，借助高層次的人才交流共享可以發(fā)揮當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源優(yōu)勢，以科研帶動經(jīng)濟，促進當(dāng)?shù)匕l(fā)展，推動當(dāng)?shù)匚幕ㄔO(shè)。學(xué)校與企業(yè)高層次人才合作的基礎(chǔ)是基于雙方的利益，學(xué)校通過專業(yè)技術(shù)企業(yè)骨干的引進，可以豐富教學(xué)，增強理論教學(xué)與實踐教學(xué)的關(guān)聯(lián)性，人才的培養(yǎng)針對性更強，因此學(xué)校必須加強對教師的引導(dǎo)教育，鼓勵教師向企業(yè)技術(shù)骨干學(xué)習(xí)，積極彌補教學(xué)上的不足，創(chuàng)新教學(xué)形式，做好人才共享校園層面的建設(shè)。而對于企業(yè)來說，高層次人才的引進必然促進產(chǎn)品的創(chuàng)新，科技推動生產(chǎn)，帶動市場先機的掌握。企業(yè)作為與學(xué)校截然不同的場所，在與學(xué)?？蒲腥藛T的交流中可以實現(xiàn)自身設(shè)計生產(chǎn)局限性的突破，從而做好生產(chǎn)的動員。學(xué)校與企業(yè)作為高層次人才共享的核心體，只有做好自身利益的解讀，基于長遠(yuǎn)發(fā)展做好雙方協(xié)調(diào)配合，才能在政府的幫扶下做好高層次人才共享機制的建立。

4 結(jié)束語

校企高層次人才共享是人才資源共享理念的校企延伸與體現(xiàn)，是實現(xiàn)校企合作共贏的途徑之一。本文以金華地區(qū)的校企高層次人才共享機制實施研究為基礎(chǔ)，在剖析其制約因素的基礎(chǔ)上提出了針對性的解決策略，從政府、學(xué)校及企業(yè)三個層面論述其在高層次人才共享中的職責(zé)，為金華地區(qū)校企高層次人才的共享機制實施起到積極推動作用。

基金項目：金華社科聯(lián)2016年度課題“東陽市文化旅游人才的EAP （員工幫助計劃）激勵研究”（項目編號：Y178）

注釋

① 陳銀燕.“校企共建雙聘”人才共享機制：高職院?！半p師”隊伍建設(shè)新路徑[J].繼續(xù)教育研究，2015.11：61-63.

② 徐鋒.關(guān)于高等院校高層次人才資源共享機制的構(gòu)想[J].教育與職業(yè)，2007.18：54-55.

③ 駱達榮.地方高校高層次人才資源共享機制探討[J].大學(xué)教育，2013.11：78-79.