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人力資源優(yōu)化建議范文第1篇

1.交通集團(tuán)人力資源管理中的問題與挑戰(zhàn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的交通集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，作為交通集團(tuán)的管理核心，人力資源管理工作中存在著很多的問題，同時(shí)也面臨著一系列挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，交通集團(tuán)人力資源管理過程中面臨著全面對(duì)外、擴(kuò)張新挑戰(zhàn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益深化，地區(qū)經(jīng)濟(jì)、全球經(jīng)濟(jì)成為不可分割的統(tǒng)一整體。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展大環(huán)境背景下，競(jìng)爭(zhēng)全球化以及文化多元化，成為一個(gè)非常明顯的特征。交通集團(tuán)正面對(duì)著國內(nèi)、國外兩個(gè)市場(chǎng)帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)還要面對(duì)不同的法律規(guī)范和管理機(jī)制，不同思想觀念之間的相互碰撞使得交通集團(tuán)人力資源管理工作履步維艱。此外，交通集團(tuán)擴(kuò)張過程中，對(duì)人力資源管理工作也提出了新的、更高的要求。實(shí)現(xiàn)適度規(guī)模的對(duì)外擴(kuò)張是集團(tuán)永續(xù)經(jīng)營以及可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措，有人力資源的支持，擴(kuò)張就有了基礎(chǔ)和保障。在該種形勢(shì)下，迫切需要交通集團(tuán)人力資源管理增強(qiáng)戰(zhàn)略性和前瞻性和。

第二，新理論以及新技術(shù)對(duì)交通集團(tuán)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。實(shí)踐中可以看到，其原因和背景主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，交通集團(tuán)想要求得生存和發(fā)展，就必須不斷的改進(jìn)管理理念和模式，不斷地創(chuàng)新管理工作方式。二是，隨著交通集團(tuán)管理創(chuàng)新需求的快速增長(zhǎng)，專業(yè)管理研究機(jī)構(gòu)在研究上的投入非常的大，大量的、新的人力資源管理技術(shù)和理論應(yīng)運(yùn)而生。然而，新的人力資源管理理論、方法的產(chǎn)生，必然會(huì)給交通集團(tuán)的人力資源管理工作帶來新的挑戰(zhàn)，迫使傳統(tǒng)的管理模式必須創(chuàng)新和改進(jìn)。

第三，交通集團(tuán)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的重視、再造工程的實(shí)施，對(duì)其人力資源管理工作產(chǎn)生了影響。對(duì)于交通集團(tuán)而言，其發(fā)展戰(zhàn)略在很大程度上決定著發(fā)展方向、目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)劣程度，也在很大程度上決定著交通集團(tuán)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。從這一層面而言，交通集團(tuán)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是發(fā)展戰(zhàn)略層面的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前形勢(shì)下，國內(nèi)外企業(yè)集團(tuán)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的研究逐漸重視起來，制定了前瞻性非常強(qiáng)的發(fā)展戰(zhàn)略，交通集團(tuán)也不例外。交通集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，在很大程度上迫切要求制定、執(zhí)行符合發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，要求盡快實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理逐漸向現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。

2.交通集團(tuán)人力資源管理策略研究

基于以上對(duì)當(dāng)前交通集團(tuán)人力資源管理過程中存在的問題和新挑戰(zhàn)研究，筆者認(rèn)為要想優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制，提高管理質(zhì)量和效率，可從以下幾個(gè)方面著手：

2.1建立健全以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為基礎(chǔ)的人才機(jī)制

對(duì)于國內(nèi)很多交通集團(tuán)而言，在人才選拔、任用過程中，依然還存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、以及決策不規(guī)范問題；傳統(tǒng)的模式下，國內(nèi)交通集團(tuán)基本上不存在外聘人員的現(xiàn)象，因此集團(tuán)內(nèi)部的高校人才比例非常的低。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，近年來交通集團(tuán)國內(nèi)開始對(duì)外招聘人才，人力資源管理過程中，才通過招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘等形式招攬人才。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下的人力資本價(jià)值、人才地位不斷提升，交通集團(tuán)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際發(fā)展要求，制定以任職為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，以競(jìng)爭(zhēng)上崗、以及崗位交流為主的多元化人才管理制度，使集團(tuán)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人盡其才的人力資源管理目標(biāo)。在交通集團(tuán)人才不具備晉升途徑、或者崗位空缺甚至出現(xiàn)斷層的情況下，采取人才競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，有利于促進(jìn)交通集團(tuán)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才的脫穎而出，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、熱情，具體非常重要的作用。在此過程中，還要積極推行崗位交流機(jī)制，其主要目的在于通過多崗位的交互鍛煉，來培養(yǎng)、提高人才的素質(zhì)和技能，對(duì)于防止重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生具有至關(guān)重要的作用。

2.2制定嚴(yán)格的、動(dòng)態(tài)應(yīng)聘人員甄選流程和管理制度

針對(duì)國內(nèi)部分交通集團(tuán)人力資源管理中的招聘工作空白現(xiàn)象，如何才能招攬到適合的空缺崗位人才，成為對(duì)當(dāng)前國內(nèi)交通集團(tuán)人力資源管理部門的重大考驗(yàn)?；诖?，筆者建議交通集團(tuán)人力資源管理部門采用科學(xué)的測(cè)試方法、多人面試方式對(duì)人員進(jìn)行甄別。第一，對(duì)職位進(jìn)行分析研究。收集與職能要求相關(guān)的信息資料，對(duì)招聘職位詳盡分析、羅列可能適合的人才要求，并且根據(jù)上述信息選擇合適的人才。第二，面試與測(cè)試。在測(cè)試過程中，通過多元化的直接、間接方法對(duì)求職者的績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)、測(cè)量；對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)價(jià)值觀、需求以及動(dòng)機(jī)等進(jìn)行全面的分析和測(cè)試。根據(jù)測(cè)試人力資源部門的初步選擇，將那些友善、洞察力強(qiáng)以及善于言談的人員留下。面試前，交通集團(tuán)人力資源部門的主考官，應(yīng)當(dāng)先準(zhǔn)備好針對(duì)擬招募職位的問題和順序，按照事先設(shè)計(jì)的程序，對(duì)應(yīng)試人員行相同內(nèi)容面試；最終將測(cè)試、面試有機(jī)地結(jié)合在一起，來提高甄選結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。

2.3加強(qiáng)交通集團(tuán)內(nèi)部文化建設(shè)

對(duì)于交通集團(tuán)而言，人力資源管理的根本在于集團(tuán)的文化建設(shè)，首先，加強(qiáng)交通集團(tuán)的價(jià)值觀念以及經(jīng)營理念宣傳，讓集團(tuán)文化深入人心，并且給每一個(gè)員工指明前進(jìn)的方向。同時(shí)，通過加強(qiáng)宣傳教育，可以有效培養(yǎng)員工們的感情，堅(jiān)定為集團(tuán)服務(wù)的信念；其次，營造良好的交通集團(tuán)文化氛圍，為集團(tuán)內(nèi)部的員工提供社交平臺(tái)，滿足們自尊、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需求，激發(fā)和引導(dǎo)員工參與工作的積極性和熱情；最后，建議設(shè)計(jì)“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)員工具有合理性的薪酬體系和具體制度。交通集團(tuán)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化文化建設(shè)，從原來的薪酬獨(dú)木橋形式，逐漸走向現(xiàn)在的薪酬與文化并行的形式。交通集團(tuán)內(nèi)部的文化建設(shè)與用人觀念更新，確立人力資源是第一資源的思想觀念。在交通集團(tuán)文化建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)將傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代文化有機(jī)結(jié)合在一起，突出個(gè)性、體現(xiàn)特色，通過人力資源管理技術(shù)和觀念來激勵(lì)員工，比如組織參觀、考察以及學(xué)習(xí)交流和外出旅游，潛移默化的使集團(tuán)文化對(duì)職工進(jìn)行熏陶，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神、奉獻(xiàn)精神，使員工對(duì)交通集團(tuán)有歸屬感和依賴性，這才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

人力資源優(yōu)化建議范文第2篇

【摘要】科學(xué)發(fā)展觀為旅游業(yè)的發(fā)展指出了一條光明之路，旅游產(chǎn)業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，就必須深度發(fā)掘旅游文化內(nèi)涵，構(gòu)筑旅游業(yè)發(fā)展新優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。本文以內(nèi)蒙古希拉穆仁草原為例，對(duì)草原文化旅游資源現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行分析，對(duì)草原旅游業(yè)如何可持續(xù)發(fā)展提出了相應(yīng)的對(duì)策及建議。

關(guān)鍵詞 旅游業(yè)；草原文化；可持續(xù)發(fā)展

【作者簡(jiǎn)介】張曉娜，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)資源與環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，博士，研究方向：城鄉(xiāng)規(guī)劃。

近年來，隨著內(nèi)蒙古地區(qū)旅游業(yè)的發(fā)展，草原旅游已發(fā)展成為該地區(qū)的特色品牌。但由于內(nèi)蒙古地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展較晚，草原旅游的發(fā)展還存在諸多問題。因此，應(yīng)根據(jù)不同的草原條件確立不同的市場(chǎng)定位，加強(qiáng)草原文化資源建設(shè)，深度發(fā)掘草原文化內(nèi)涵，開發(fā)草原旅游產(chǎn)品，形成獨(dú)具特色的草原品牌，實(shí)現(xiàn)草原旅游業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

一、內(nèi)蒙古希拉穆仁草原旅游發(fā)展現(xiàn)狀分析

希拉穆仁草原位于包頭市達(dá)茂聯(lián)合旗的東南部，是距離呼和浩特市最近的草原。這里草原遼闊，水草豐美，有著深厚的游牧民族尤其是蒙古族的文化氣息。呼和浩特市作為的首府，是全區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心，自古就為內(nèi)蒙古草原民族的重要聚居地，旅游資源豐富，文物古跡眾多，民族風(fēng)情獨(dú)特，歷史文化底蘊(yùn)深厚。春秋戰(zhàn)國時(shí)期，呼和浩特地區(qū)就已成為我國北方民族生息繁衍之地和開發(fā)、創(chuàng)造草原文化的歷史舞臺(tái)，為今天希拉穆仁草原旅游業(yè)的發(fā)展提供了深厚的經(jīng)濟(jì)和文化基礎(chǔ)。改革開放以來，呼和浩特旅游業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，已成為的旅游中心和游客集散地，而希拉穆仁草原已成為蜚聲海內(nèi)外的旅游避暑勝地。

自20 世紀(jì)90 年代以來，隨著內(nèi)蒙古旅游業(yè)的迅速發(fā)展，希拉穆仁草原從軟、硬件方面全力打造草原文化品牌，以“天堂草原”為宣傳主題，旅游業(yè)的食、住、行、游、購、娛等方面都得到了很大的改善，旅游接待基礎(chǔ)設(shè)施得到加強(qiáng)，服務(wù)體系基本配套，旅游人數(shù)和收入持續(xù)增長(zhǎng)，旅游業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，旅游產(chǎn)品和特色旅游產(chǎn)品不斷得到開發(fā)并已成型，再加上多方位的宣傳促銷，大大提高了“草原旅游”和“首府旅游”的影響力。但由于內(nèi)蒙古旅游業(yè)發(fā)展得比較晚，希拉穆仁草原的旅游業(yè)尚處于起步階段，還存在很多問題：一是開發(fā)不規(guī)范，尚屬粗放型的開發(fā)；二是旅游形式陳舊單一，產(chǎn)品雷同，惡性競(jìng)爭(zhēng)，旅游產(chǎn)品的開發(fā)生產(chǎn)呈弱散狀態(tài)，尚無具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的旅游拳頭產(chǎn)品；三是旅游發(fā)展規(guī)劃、景區(qū)建設(shè)規(guī)劃尚不夠完善；四是草原文化與旅游融合度較低；五是旅游行業(yè)管理體制尚不完善等。這些問題的存在不利于提高希拉穆仁草原旅游品牌的知名度，不利于希拉穆仁草原旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

因此，為實(shí)現(xiàn)希拉穆仁草原旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須深度挖掘希拉穆仁草原的文化內(nèi)涵如少數(shù)民族文化、區(qū)域文化、歷史文化以及飲食文化、服飾文化、文學(xué)藝術(shù)等等。應(yīng)在統(tǒng)一的草原品牌下，根據(jù)不同的草原條件確立不同的市場(chǎng)定位，以多種形式進(jìn)行開發(fā)，形成獨(dú)具特色的草原品牌，實(shí)現(xiàn)草原旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、草原文化旅游資源開發(fā)過程中存在的問題

（一） 旅游業(yè)發(fā)展起步較晚，開發(fā)草原文化資源有難度

內(nèi)蒙古地區(qū)旅游業(yè)起步較晚，旅游開發(fā)建設(shè)的觀念意識(shí)比較落后。在開發(fā)希拉穆仁草原旅游時(shí)必須注意旅游資源中的區(qū)域性和綜合性特點(diǎn)。所謂區(qū)域性，就是在旅游開發(fā)規(guī)劃中必須重視對(duì)本地旅游資源確實(shí)有研究的本土專家和真正了解本民族文化的專家的意見。而綜合性則要求對(duì)旅游資源的開發(fā)有旅游、地理、文化、歷史、經(jīng)濟(jì)、建筑、民俗、藝術(shù)、環(huán)保等多學(xué)科專家的協(xié)同工作。開發(fā)旅游并不是簡(jiǎn)單的粗放的開發(fā)，不能僅追求眼前的利益。要更新觀念，提高意識(shí)，重視旅游業(yè)所具有的區(qū)域性和綜合性的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二） 民族相互融合影響著蒙古族民俗文化的傳承

截至2010 年，有2400 多萬人口，其中漢族占80%，蒙古族不足20%。受到漢族文化的影響，少數(shù)民族尤其是蒙古族明顯漢化，特別是居住在中心城市周邊的蒙古族聚集區(qū)尤為明顯。在內(nèi)蒙古地區(qū)， 漢文化相當(dāng)普及，蒙、漢、回、滿等民族長(zhǎng)期以民族大雜居的形式共同生活在一起，少數(shù)民族文化尤其是蒙古族文化已成為弱勢(shì)文化。以呼和浩特為例，各民族間的相互影響以及融合已是普遍的社會(huì)現(xiàn)象，周邊的蒙古族聚集區(qū)如希拉穆仁草原的蒙古族群眾絕大多數(shù)已從游牧經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)檗r(nóng)耕或農(nóng)牧的經(jīng)濟(jì)生活，并有相當(dāng)數(shù)量的人進(jìn)入城市生活，僅有一小部分人仍生活在牧區(qū)中。正是這種生產(chǎn)生活方式的轉(zhuǎn)變，使得很多蒙古族的傳統(tǒng)風(fēng)俗習(xí)慣開始發(fā)生變化。草原上的牧民雖然在一定程度上保持著傳統(tǒng)的風(fēng)俗習(xí)慣，但他們的生活習(xí)性已部分漢化。因此，在旅游開發(fā)中恢復(fù)原有的蒙古族民俗文化有較大的難度。

（三） 無形的精神文化多，有形的實(shí)體文化較少

中國北方草原民族創(chuàng)造的物質(zhì)文明和精神文明建立在游牧經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，草原文化本身具有游牧文化的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定草原文化中的物質(zhì)文明部分必須適應(yīng)游牧經(jīng)濟(jì)方式的要求。目前，草原文化旅游資源中的物質(zhì)文明部分相對(duì)較少，規(guī)模也小。而且，有限的有形文化在歷史的巨大變遷中也遭到了嚴(yán)重的破壞，保存至今的已相對(duì)較少。在希拉穆仁草原上遺留下來的游牧文化建筑物非常罕見，在旅游業(yè)起步階段，由于粗放型的開發(fā)片面追求利益最大化，僅有的文化也遭到了不同程度的破壞。文化沒有物質(zhì)的附著，所以開發(fā)起來較為困難。

（四） 盲目招商引資，草原文化與旅游融合度較低

在希拉穆仁草原已經(jīng)開發(fā)的旅游景區(qū)景點(diǎn)中，很多為招商引資項(xiàng)目，由于外來投資商對(duì)草原民族和草原文化了解較少，片面追求眼前經(jīng)濟(jì)利益，盲目開發(fā)建設(shè)，忽略了草原文化，使得草原文化與旅游融合度較低，大大沖淡了草原旅游品牌的特色，導(dǎo)致游客數(shù)量減少，不利于草原旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、重視旅游文化資源建設(shè)，促進(jìn)旅游可持續(xù)發(fā)展

要實(shí)現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)利益的最大化和不斷發(fā)展，關(guān)鍵在于開發(fā)利用各種文化資源，滿足人們對(duì)旅游產(chǎn)品和服務(wù)中的文化需求，在深度挖掘旅游文化內(nèi)涵的過程中，建立良性的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和外部發(fā)展關(guān)系，提升產(chǎn)業(yè)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（一） 堅(jiān)持政府主導(dǎo)，全面發(fā)揮旅游產(chǎn)業(yè)功能

要形成“政府主導(dǎo)、市場(chǎng)主體、企業(yè)運(yùn)作、全民參與”的產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)。在旅游目的地，旅游投資經(jīng)營者、游客、當(dāng)?shù)鼐用袢咧g的利益交織在一起，只有政府才能協(xié)調(diào)好他們之間的現(xiàn)實(shí)矛盾，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)文化效益的統(tǒng)一。政府管理部門要提高管理的專業(yè)化、科學(xué)化水平，摒棄短期行為，做先進(jìn)文化的代表，引導(dǎo)當(dāng)?shù)芈糜萎a(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，全面發(fā)揮旅游產(chǎn)業(yè)功能。

（二） 以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變旅游發(fā)展觀念

在希拉穆仁草原開發(fā)建設(shè)上，必須改變外延式擴(kuò)張的、片面追求經(jīng)濟(jì)效益的粗放型發(fā)展觀念，減少其對(duì)旅游目的地自然資源和社會(huì)文化資源造成破壞。旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展要堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，從數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型和效益型，挖掘旅游文化內(nèi)涵，提升產(chǎn)品附加價(jià)值，向深度發(fā)展。

（三） 分析希拉穆仁草原地區(qū)歷史文脈，確定開發(fā)的方向和主題

利用北方游牧民族核心的草原文化創(chuàng)意，在分析希拉穆仁草原文脈的基礎(chǔ)上確定文化的開發(fā)方向和主題格調(diào)，明確定位，圍繞主題進(jìn)行內(nèi)容組織，進(jìn)而通過旅游產(chǎn)品加以體現(xiàn)，不斷豐富文化內(nèi)涵，進(jìn)行創(chuàng)造性的升級(jí)改造。其中，對(duì)希拉穆仁草原文化主題的感知和把握并經(jīng)由旅游產(chǎn)品外顯是關(guān)鍵，其本質(zhì)在于對(duì)希拉穆仁草原文化資源進(jìn)行概括、發(fā)掘、升華最終凝聚區(qū)域特色的個(gè)性化精神，然后通過物化、創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)更深層次的整合，將文化內(nèi)涵滲透、表現(xiàn)在旅游產(chǎn)品的各個(gè)層面，形成特色品牌，強(qiáng)化旅游吸引力。通過不同的文脈從而整合為統(tǒng)一于一體但又各具特色的草原文化品牌。不僅要打造品牌，還要提高其內(nèi)涵，提高其知名度，管理和維護(hù)好草原文化品牌，充分提高品牌的附加值和服務(wù)的附加值，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四） 加快旅游業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)，夯實(shí)旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)

要加強(qiáng)對(duì)旅游管理、旅游服務(wù)等方面高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，進(jìn)一步規(guī)范旅游人才的管理和培訓(xùn)，提高旅游管理和服務(wù)的專業(yè)性，促進(jìn)草原旅游文化的發(fā)展，提高希拉穆仁草原文化的品牌知名度，實(shí)現(xiàn)希拉穆仁草原旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

旅游產(chǎn)業(yè)是兼有經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和環(huán)境四大功能的產(chǎn)業(yè)，但一味追求經(jīng)濟(jì)效益忽視文化及其他功能的現(xiàn)象屢見不鮮，旅游資源的適度開發(fā)和永續(xù)利用要求提升產(chǎn)業(yè)素質(zhì)，整合旅游文化資源，進(jìn)行品牌運(yùn)作。要在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下，研究精神文化，開發(fā)物質(zhì)文化，打造制度文化和管理文化，推進(jìn)教育文化，由政府以及與旅游產(chǎn)業(yè)有關(guān)各方參與，深度挖掘旅游文化內(nèi)涵，積極實(shí)踐，促使希拉穆仁草原旅游產(chǎn)業(yè)走向成熟和實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康的發(fā)展。

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人力資源優(yōu)化建議范文第3篇

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 109

[中圖分類號(hào)] C913.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）21- 0205- 02

隨著社會(huì)時(shí)代的發(fā)展，我國基層人力資源社會(huì)保障服務(wù)平臺(tái)已得到了一定程度的發(fā)展，但依然存在供給不足、資源配置不合理以及發(fā)展不平衡的現(xiàn)實(shí)問題，這無益于城鄉(xiāng)建設(shè)的和諧發(fā)展，也無益于社會(huì)整體的持續(xù)性發(fā)展。因此，加強(qiáng)基層人力資源社會(huì)保障服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)，有其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 基層人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)構(gòu)建的重要性

在當(dāng)前新形勢(shì)下，公共服務(wù)一直以來都是政府改革和公共行政的主要理念，而人力資源和社會(huì)保障則是公共服務(wù)中的關(guān)鍵性構(gòu)成元素，是帶有一定社會(huì)性質(zhì)的基礎(chǔ)服務(wù)體系。我國基層人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)實(shí)質(zhì)上是指為基層人民群眾提供勞動(dòng)就業(yè)、技能培訓(xùn)、社會(huì)保證、勞動(dòng)關(guān)系以及人才服務(wù)等人力資源服務(wù)的平臺(tái)，這可以通過構(gòu)建街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)等單位的公共服務(wù)站以實(shí)現(xiàn)這一社會(huì)服務(wù)功能。隨著我國社會(huì)的不斷前行，基層人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建已經(jīng)取得了相當(dāng)程度的發(fā)展，但依然還是存在一定的不足，在設(shè)施建設(shè)、經(jīng)費(fèi)投入、服務(wù)水平等方面與時(shí)代的發(fā)展相比依舊存在一定的滯后性，難以符合人民群眾日益增長(zhǎng)的需求。因此，加強(qiáng)公共服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建有其重要現(xiàn)實(shí)意義。

1.1 加強(qiáng)公共服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建有助于推進(jìn)公共服務(wù)均等化

當(dāng)前我國社會(huì)發(fā)展正處于重要的轉(zhuǎn)型期，隨著城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，社會(huì)在發(fā)展的同時(shí)也會(huì)存在區(qū)域間的發(fā)展不平衡等問題。無論是在區(qū)域間、城鄉(xiāng)間亦或是公民群體之間存在的發(fā)展不平衡，都會(huì)直接導(dǎo)致在享受公共服務(wù)服務(wù)時(shí)產(chǎn)生受惠不均問題。因此加強(qiáng)公共服平臺(tái)的構(gòu)建，需要實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的均等化目標(biāo)，為落后地區(qū)及弱勢(shì)群體提供更多的基本公共服務(wù)產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)人力資源社會(huì)保障服務(wù)的公平性。

1.2 加強(qiáng)公共服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建有助于構(gòu)建和諧社會(huì)

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，一定要維護(hù)社會(huì)公平與正義，真正解決人民群眾最為關(guān)注的民生問題。面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源社會(huì)保障服務(wù)項(xiàng)目也變得愈加多樣化，影響面亦更加廣泛，這導(dǎo)致公共服務(wù)工作的難度與壓力也更大。因此，加強(qiáng)公共服務(wù)平臺(tái)的構(gòu)建有助于提升公共服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)基層單位的人力資源社會(huì)保障服務(wù)的規(guī)范化和科學(xué)化管理，有助于增強(qiáng)社會(huì)發(fā)展內(nèi)需的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，改善當(dāng)前社會(huì)資源分配的不平衡現(xiàn)象，促進(jìn)社會(huì)整體的共同富裕，從而促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的有效建設(shè)。

2 基層人力資源社會(huì)保障公共平臺(tái)構(gòu)建的優(yōu)化建議

基層人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)目的在于實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、信息化以及網(wǎng)絡(luò)化，使得城鄉(xiāng)居民可以最為便捷地感受到公共服務(wù)的好處。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，首先需要實(shí)現(xiàn)“六個(gè)統(tǒng)一”，即平臺(tái)名稱和標(biāo)識(shí)可統(tǒng)稱為“社區(qū)（村）人力資源社會(huì)保障服務(wù)站”；管理體制需統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)垂直管理；服務(wù)場(chǎng)所需綜合考慮地區(qū)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)一合理設(shè)置；工作制度和流程需實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范化制定；工作內(nèi)容包括法規(guī)政策宣傳、就業(yè)服務(wù)以及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦管理服務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)服務(wù)等需實(shí)現(xiàn)整體統(tǒng)籌，以便推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的健康穩(wěn)定發(fā)展。信息化管理同樣需實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，實(shí)現(xiàn)省、市、縣、鄉(xiāng)四級(jí)業(yè)務(wù)的聯(lián)網(wǎng)，通過公共服務(wù)信息的資源共享促進(jìn)社會(huì)服務(wù)工作的協(xié)同發(fā)展。實(shí)現(xiàn)“六個(gè)統(tǒng)一”有助于完善基層人力資源社會(huì)保障服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)，從而改善現(xiàn)階段發(fā)展的困境，達(dá)到公共服務(wù)平臺(tái)長(zhǎng)效發(fā)展的目的。

3 結(jié) 語

通過對(duì)加強(qiáng)基層人力資源社會(huì)保障服務(wù)平臺(tái)建設(shè)的重要性及優(yōu)化策略的探討，可發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)平臺(tái)在設(shè)施建設(shè)、經(jīng)費(fèi)投入、資源分配、服務(wù)水平以及發(fā)展平衡等方面與時(shí)代的發(fā)展依舊存在一定的滯后性，也無法真正符合人民群眾日益增長(zhǎng)的實(shí)際需求。因此，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)平臺(tái)在單位名稱、管理體制、服務(wù)場(chǎng)所、工作過程、工作內(nèi)容、信息化管理的統(tǒng)一性，實(shí)現(xiàn)不同區(qū)域間統(tǒng)籌發(fā)展，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化公共服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)重要性，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。

主要參考文獻(xiàn)

[1]王宏，劉延光，田剛.加強(qiáng)基層人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)建設(shè)的意義和建議[J].中國勞動(dòng)，2013（7）：33-34.

人力資源優(yōu)化建議范文第4篇

【關(guān)鍵詞】一線；人力資源；優(yōu)化配置；思考

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最終取決于人才競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化人力資源管理工作，為企業(yè)提供人才資源保障，是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求。本文通過對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，從挖掘勞動(dòng)用工潛力角度，提出如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使一線勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和合理。

1.公司人力資源管理現(xiàn)狀

自2000年開始，公司著手進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理工作，并將其列入公司戰(zhàn)略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調(diào)查報(bào)告、分析材料，或形勢(shì)任務(wù)教育材料等，陸續(xù)出臺(tái)了一系列加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理等方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，為公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的快速發(fā)展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、職工隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進(jìn)的本科以上專業(yè)對(duì)口或高層次人才、招聘勞務(wù)技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞務(wù)輸出工533人，全部充實(shí)到生產(chǎn)一線；大專以上文化程度人員占用工總數(shù)的45.15%；中級(jí)工及技師以上人員占用工總數(shù)的40.0%；一線生產(chǎn)人員占用工總數(shù)的60.41%。

二是錄井隊(duì)伍總量持續(xù)增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊(duì)伍發(fā)展到63支、人數(shù)505人，開發(fā)井錄井隊(duì)伍87支、人數(shù)為327人。在綜合錄井和開發(fā)井錄井150支隊(duì)伍中，取得中石化資質(zhì)的甲級(jí)隊(duì)、乙級(jí)隊(duì)達(dá)到71支，占隊(duì)伍總數(shù)的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了增設(shè)、更名、合并、撒消。調(diào)整為目前的11個(gè)機(jī)關(guān)科室、6個(gè)三級(jí)單位、3個(gè)直屬科級(jí)單位、2個(gè)下屬科級(jí)單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發(fā)展愿景，不斷提高公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和核心技術(shù)創(chuàng)新能力，打造國際一流技術(shù)、國際一流人才、國際一流隊(duì)伍、國際一流成果，加快創(chuàng)建具有強(qiáng)勁發(fā)展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展適量增長(zhǎng)，用工結(jié)構(gòu)不斷改善，人員素質(zhì)持續(xù)提高。但目前公司人力資源開發(fā)和管理還存在以下幾個(gè)方面的問題：

一是一線生產(chǎn)人員、二線生產(chǎn)人員、后勤服務(wù)人員用工結(jié)構(gòu)性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產(chǎn)人員總量不足。

二是一線生產(chǎn)人員總量增加與質(zhì)量的提高不協(xié)調(diào)，滯后于公司的隊(duì)伍規(guī)模和市場(chǎng)開拓。

三是一線生產(chǎn)人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發(fā)展。

四是一線生產(chǎn)人員文化程度和技能水平離公司的發(fā)展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產(chǎn)人員中復(fù)合型人才缺乏，技術(shù)骨干型人員數(shù)量不夠，生產(chǎn)管理工作常陷于被動(dòng)局面。

六是一線生產(chǎn)井錄井隊(duì)伍在人員素質(zhì)等方面與探井錄井隊(duì)伍相比差距太大，制約了生產(chǎn)井錄井隊(duì)伍的發(fā)展。

3.挖掘勞動(dòng)用工潛力，保證一線勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當(dāng)作寶貴的財(cái)富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內(nèi)動(dòng)力挖掘理念，以企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)職工的發(fā)展，以職工全面發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，在人力資源開發(fā)和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊(duì)伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據(jù)油田引進(jìn)本科以上專業(yè)對(duì)口或高層次人才計(jì)劃，結(jié)合公司發(fā)展需要，繼續(xù)加大人才引進(jìn)步伐，以引進(jìn)石油地質(zhì)專業(yè)的高校畢業(yè)生為主。發(fā)揮本科以上專業(yè)對(duì)口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優(yōu)勢(shì)，有效緩解公司高層次人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏的矛盾。

（2）啟動(dòng)并全面實(shí)施了子女就業(yè)援助工作。今后，油田將建立勞動(dòng)力投入的長(zhǎng)效機(jī)制，正確處理按需用工與解決子女就業(yè)的關(guān)系，采取讓待業(yè)子女先參加就業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)本領(lǐng)，再招聘就業(yè)的方式。

（3）探索建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)行市場(chǎng)化操作，實(shí)現(xiàn)富余單位用工向缺員單位的有序流動(dòng)。公司根據(jù)分公司人員余缺情況，有計(jì)劃的指導(dǎo)分公司之間的人員流動(dòng)。

（4）繼續(xù)并推行“應(yīng)急或預(yù)備隊(duì)伍”辦法，支援一線生產(chǎn)，使之制度化。為解決探井生產(chǎn)高峰期一線人員不足問題，組織“預(yù)備隊(duì)伍”支援一線生產(chǎn)，達(dá)到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機(jī)關(guān)人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應(yīng)公司外部市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，和《公司勞動(dòng)用工管理辦法》有關(guān)規(guī)定，在明確“業(yè)務(wù)外包”、工程費(fèi)用結(jié)算形式的前提下，對(duì)于外部市場(chǎng)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位或臨時(shí)性、季節(jié)性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊(duì)伍用工質(zhì)量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動(dòng)用工有關(guān)政策，建立公司勞動(dòng)力正常退出機(jī)制。包括勞動(dòng)合同管理辦法、勞動(dòng)紀(jì)律處分規(guī)定、內(nèi)部退養(yǎng)、勞動(dòng)能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅(jiān)持正面引導(dǎo)、政策規(guī)定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項(xiàng)工作，以達(dá)到企業(yè)減負(fù)、個(gè)人受益的目的。

（2）完善公司內(nèi)部離（待）崗制度。繼續(xù)完善有關(guān)管理制度，對(duì)于老弱病殘等原因，不適應(yīng)一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊(duì)打破身份界線，實(shí)行全員崗位化管理。公司一線隊(duì)伍中除正式職工以外，還有內(nèi)聘職工、勞務(wù)公司員工等，隨著油田子女就業(yè)援助工作的逐步實(shí)施，比例還將增加。同時(shí)應(yīng)采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：?jiǎn)T工的基本工資不變，崗點(diǎn)工資與同崗位的正式職工相同，以激發(fā)他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊(duì)伍的技術(shù)骨干。

【參考文獻(xiàn)】

人力資源優(yōu)化建議范文第5篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理；問題；措施

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位要想取得快速發(fā)展，需要對(duì)內(nèi)部進(jìn)行淡民優(yōu)化。人力資源對(duì)于事業(yè)單位管理工作中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展過程中，通過不斷優(yōu)化人力資源管理工作，形成了一套績(jī)效管理制度，以其作為員工工作考核的重要依據(jù)。對(duì)于一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效制度來講，不僅可以使員工勞動(dòng)成果透明化，而且還能夠?yàn)閱T工未來升職提供重要依據(jù)。因此當(dāng)前事業(yè)單位需要不斷強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理水平，為人力資源科學(xué)化管理的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的問題

1.人力資源中績(jī)效管理缺乏規(guī)范性

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理觀念還較為落后，很大一部分管理人員對(duì)績(jī)效管理重視不夠，缺乏績(jī)效管理觀念，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效制度作為員工資金評(píng)定的工具，但對(duì)績(jī)效制度的真正作用卻缺乏深入的認(rèn)識(shí)，影響了績(jī)效制度的發(fā)揮，對(duì)員工工作積極性和工作熱情帶來了較大的影響。

2.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核受到諸多因素的制約，缺乏合理性和科學(xué)性。部分單位績(jī)效管理方式單一，只將績(jī)效管理作為考核員工的工具，執(zhí)行時(shí)也過于死板，員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容也不了解，從而導(dǎo)致單位員工對(duì)績(jī)效管理存在抵觸情緒，影響了員工對(duì)單位歸屬感的產(chǎn)生。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效考訂缺乏透明性，不僅考核結(jié)果無法第一時(shí)間反饋給員工，而且對(duì)管理層考核結(jié)果還進(jìn)行保密，這就導(dǎo)致績(jī)效考核多流于形式，績(jī)效考核制度的作用并沒有發(fā)揮出來。

3.績(jī)效管理的方式與實(shí)踐不足

科學(xué)合理的績(jī)效管理制度可以有效的激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，更好促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。但當(dāng)前部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理缺乏深入的認(rèn)識(shí)，而且在實(shí)踐中也沒有形成健全的績(jī)效考核機(jī)制，考核指標(biāo)存在量化困難及量化過細(xì)等問題，從而無法客觀對(duì)各部門及各崗位的工作情況進(jìn)行真實(shí)反映，從而導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)際效果與預(yù)期效果之間存在較大的偏差。

二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的措施

1.對(duì)績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)，明確定位

在事業(yè)單位各項(xiàng)部門、各個(gè)崗位信每個(gè)員工中，績(jī)效管理都具有非常重要的作用，因此事業(yè)單位管理人員需要對(duì)績(jī)效管理給予充分重視，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)角度來充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要價(jià)值。同時(shí)，還要加大力度宣傳績(jī)效管理的目的，有效的提高員工的工作績(jī)效，將員工工作績(jī)效、薪酬和晉升進(jìn)行掛鉤，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感。同時(shí)績(jī)效考核也需要針對(duì)不同目標(biāo)建立起按崗取酬的資金分配機(jī)制，拉大員工收入差距，以此來激發(fā)員工工作積極性，更好的發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用。

2.建立健全績(jī)效考核體系

（1）事業(yè)單位需要針對(duì)自身的實(shí)際情況來制訂具體的績(jī)效考核目標(biāo)，從而為單位績(jī)效管理工作提供一個(gè)發(fā)展方向，這對(duì)健全事業(yè)單位績(jī)效管理具有非常重要的意義。

（2）要明確績(jī)效考核機(jī)制的原則，保證單位績(jī)效管理的公平性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性、科學(xué)性等基本原則，進(jìn)而保證事業(yè)單位的績(jī)效考核能夠真正的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。實(shí)現(xiàn)“能者居上”競(jìng)崗原則，讓真正有實(shí)力的員工、真正辦實(shí)事的員工凸顯出來，進(jìn)而為事業(yè)單位挑選人才、管理者提供有效依據(jù)。

（3）鼓勵(lì)事業(yè)單位所有員工參與到績(jī)效考核管理體系之中，在績(jī)效管理優(yōu)化、創(chuàng)新過程中，事業(yè)單位可以建立一個(gè)建議、意見板塊，員工可以將自身的建議、意見呈現(xiàn)在該板塊中，管理層可以借鑒員工的意見、建議來改善績(jī)效管理體制。并且管理人員要加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，充分的遵循員工的價(jià)值創(chuàng)造，保證人力資源中績(jī)效管理能夠更好的符合員工的需求，贏得員工的認(rèn)同。

（4）事業(yè)單位人力資源管理工作中，需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果給予充分重視，同時(shí)還要對(duì)其加以利用。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)反饋，保證考核結(jié)果能夠及時(shí)反饋近期員工的工作狀態(tài)和工作能力，全力幫助單位員工進(jìn)行工作調(diào)整，讓單位員工能夠充分發(fā)揮自身的實(shí)際水平。

3.建立有效的人力資源管理機(jī)制

人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的完善離不開有效的績(jī)效考核制度。事業(yè)單位必須從整體發(fā)展戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)建人力資源的機(jī)制，使績(jī)效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)互相影響、互相促進(jìn)，構(gòu)建有效的人力資源管理的良性機(jī)制。制度體系的建立及實(shí)施主要由事業(yè)單位人力資源部門提出的，人力資源績(jī)效管理部門研發(fā)、推廣、管理制度，事業(yè)單位各部門實(shí)施，全體員工都參與，這樣不僅能能夠有效的激發(fā)出事業(yè)單位員工的工作積極性和自身潛能，而且對(duì)提高員工及事業(yè)單位整體工作效率具有積極的意義。

三、結(jié)束語

科學(xué)有效的人力資源績(jī)效管理能夠挖掘人力資源的最大潛力，同時(shí)通過合理有效的考核，以此來充分調(diào)員員工工作積極性。而且利用科學(xué)的績(jī)效管理，也能夠合理判斷事業(yè)單位管理者和員工的工作有力，有利于更好地推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，在日常工作中，事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善績(jī)效制度，深入挖掘員工潛力，從而為事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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