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薪酬調(diào)研具體方案范文第1篇

因此，供電公司應深化收入分配制度研究，堅持績效貢獻優(yōu)先原則，完善與績效考核、崗位職責、素質(zhì)能力等緊密掛鉤的薪酬分配機制，制定向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線員工合理傾斜的有效的薪酬制度，就十分關(guān)鍵。本文以某供電公司為例，探索一種適合供電企業(yè)的薪酬設(shè)計程序和方法。

企業(yè)現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)問題

綜合體制改革，制度有待修訂。經(jīng)過了2010年的勞動組織綜合體制改革和2012年的“三集五大”體系建設(shè)，帶電班、電纜等班組回歸供電公司，營銷又新設(shè)立幾個班組、工會與思想政治工作部合并成黨群工作部（工會辦公室）……供電公司的組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、工作內(nèi)涵等都發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)行的薪酬體系急需修訂。

上級政策調(diào)整，下級應勢而變。由于企業(yè)深化改革，上級公司對于下屬公司的工資總額的考核分配方式發(fā)生了巨大的變化，由原先的按企業(yè)規(guī)模、人均收入分配改為結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)中的責任、風險、效益、業(yè)務(wù)、人員結(jié)構(gòu)等因素，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營績效考核指標，確定各單位收入水平，所以下屬供電企業(yè)的分配方式也急需隨之改變，要按照三掛鉤的原則重新調(diào)整。

人員按層級分布：供電公司主要是以生產(chǎn)服務(wù)型為主的企業(yè)，管理崗位人員數(shù)量控制嚴格，以生產(chǎn)技能型員工為主。所以薪酬體系的制定要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，突出反映技術(shù)、技能專家和專業(yè)帶頭人在公司生產(chǎn)、管理過程中的勞動價值，要向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和工作業(yè)績突出的員工傾斜，激發(fā)人才活力。

人員按年齡分布：該公司39歲以下員工占職工總數(shù)57.21%，平均年齡相對年輕。薪酬體系的制定，要體現(xiàn)激勵性，讓年輕員工也覺得有上升空間及動力。

“三種人”分布：由于供電公司的行業(yè)特殊性，為了完成工作，確保安全，相互之間需要有監(jiān)督和發(fā)令，班組中有工作負責人、工作票簽發(fā)人和工作許可人資格的人員行使不同的職責，稱為“三種人”?！叭N人”占總?cè)藬?shù)的32%。由于“三種人”擔負的責任高于一般員工，但其收入在工資中無法體現(xiàn)，故在獎金中應予以體現(xiàn)。

薪酬調(diào)研，了解員工對現(xiàn)行制度滿意和最不滿意的問題

薪酬調(diào)研，首先要選取一些員工代表或班組長參加會議，及時了解員工對現(xiàn)行制度執(zhí)行的意見和建議，對于政策上有不理解的，可以當場解釋宣傳；其次，為了會議的效率，要有的放矢，預設(shè)幾個平時意見比較集中的問題供大家討論，比如：“三種人”的獎金如何體現(xiàn)更合理、公平？二、三級組員的系數(shù)是否拉開差距？輪班人員的補貼發(fā)放多少合理？各層級間的差距是否都差一檔？副班長和一級組員間的差距是否適當拉大……最后對于員工提出的意見和建議，人力資源部要及時進行匯總，提出措施建議，供領(lǐng)導斟酌討論后，擬定初步方向，再向員工及時反饋。

建立健全薪酬制度支撐體系

企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。

企業(yè)組織架構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是各部門及各層次之間所建立的一種人與事、人與人的相互關(guān)系，是企業(yè)把任務(wù)、權(quán)利和責任進行有效組合和協(xié)調(diào)過程的結(jié)果，這都是企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。

崗位工作標準。崗位工作標準是對企業(yè)中崗位的職責與權(quán)限、崗位任職資格、工作內(nèi)容與要求、報告與記錄、檢查與考核等做出的系統(tǒng)而具體的說明和規(guī)定，是確立工資水平的依據(jù)。

崗位序列。崗位序列是基于工作標準，對組織中所有職位的相對價值進行的排序。

任職資格認證體系。任職資格認證體系是通過現(xiàn)場指導培訓、實操模擬訓練，提高技術(shù)人員對設(shè)備技術(shù)性能、運行特點、處缺能力等專業(yè)技術(shù)知識、操作技能的掌握和應用能力的考核體系。

績效考核評價標準。員工的薪酬水平是與本人的績效水平掛鉤的，是隨著其業(yè)績、貢獻大小而浮動的。這樣，必須有績效評價的客觀標準及考核指標。

擬定薪酬設(shè)計方案

對企業(yè)的現(xiàn)狀進行多維度的分析；對薪酬進行調(diào)研，聽取員工對薪酬滿意度的反饋；結(jié)合建立健全好的薪酬支撐體系后，就可以擬訂薪酬設(shè)計方案了。薪酬設(shè)計方案是企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額的構(gòu)成，各項占總額的比例；彈性范圍和幅度；如何支付等內(nèi)容。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。根據(jù)上級的收入管理辦法，結(jié)合實際，公司的薪酬總額確定為由工資、經(jīng)常性獎金、專項獎及榮譽獎勵構(gòu)成，并約定各項占總額的比例。

工資水平確定。確定個人工資水平應根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計算個人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。包括年功工資、崗位薪點工資、人才津貼、其他津貼等。

業(yè)績評價與獎金計算。獎金是浮動的，它是員工超額勞動的報酬，必須與崗位責任、風險、業(yè)績評價等掛鉤。

獎金計算首先要根據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力安排當期的獎勵總額。再依據(jù)員工所在部門的績效考核分、部門績效貢獻度及崗位獎金系數(shù)，按照事先確定的公式計算該部門的獎金總額；最后由部門、班組依據(jù)員工的工作評價結(jié)果和績效評價總分，計算出員工的獎金。

薪酬體系方案解決的問題

短期與長期的結(jié)合。工資帶給員工的是短期激勵，但對于一線的骨干員工，其薪酬應如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的長期激勵作用呢？公司制定了《技師、高級技師聘用考核實施辦法》，要求技師、高級技師積極參與人才培養(yǎng)，發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，每年進行考核，通過人員享受聘用津貼；對于一般的班員，公司制訂了《作業(yè)手等級評定規(guī)定》，將班員的崗位晉升與任職資格考核、部門考評、員工績效掛鉤，引導員工“崗位靠競爭”的氛圍。

個人與團隊。在獎金辦法中設(shè)置了部門績效貢獻度這一指標，凡是同業(yè)對標獲得A段的部門，可以獲得月度獎金總額5%的嘉獎。這樣，鼓勵大家精誠合作，提高各自部門的業(yè)績，提升整體利益，引導員工“收入憑貢獻”的氛圍。

老員工與新員工。老員工為企業(yè)的初創(chuàng)貢獻了青春，其貢獻已在薪點工資中保留與體現(xiàn)；而新員工是企業(yè)的新鮮血液，只有激發(fā)其工作激情，企業(yè)才會長遠發(fā)展，故企業(yè)在薪點工資的制定上兼顧生產(chǎn)一線和專業(yè)技術(shù)兩條主線，在獎金系數(shù)的制定上，兼顧崗位責任、貢獻、績效掛鉤，構(gòu)建企業(yè)“以人為本”的文化。

走民主程序

薪酬調(diào)研具體方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：員工；薪酬；調(diào)查；研究

一、GHT公司概況

（一）公司簡介

（1）公司成立與業(yè)務(wù)范圍。GHT公司創(chuàng)建于2001年5月，具有建設(shè)部和國家電監(jiān)會批準的可承擔220千伏及以下送變電工程施工資質(zhì)及承裝（修、試）電力設(shè)施許可證。（2）公司榮譽。GHT公司積極承擔社會責任，自1999年起參與廣西壯族自治區(qū)、南寧市重要大型外事活動的特級保供電任務(wù)，2005年海南省特大洪澇災害、2008年南方地區(qū)的雨雪冰凍災害救災復電任務(wù)，先后榮獲2006年度“先進施工企業(yè)”、2006、2007、2008年度“廣西企業(yè)100強”、2008年度“廣西五一勞動獎狀”，實現(xiàn)了GHT公司又好又快發(fā)展。

（二）公司組織結(jié)構(gòu)

GHT公司性質(zhì)為有限責任公司，公司設(shè)立了股東會、董事會、監(jiān)事會，建立總經(jīng)理負責制，公司總部設(shè)立了總經(jīng)理工作部、工程管理部、經(jīng)營管理部、人力資源部、企業(yè)管理部、投資開發(fā)部、財務(wù)管理部、安全監(jiān)察部8個部門，以及資金結(jié)算中心、人才評估中心、信息中心、物資交易中心4個中心。

二、GHT公司員工構(gòu)成及工作特點

（一）員工結(jié)構(gòu)特點

GHT公司及子公司共有員工2244人，男性1527人，女性717人，其中研究生學歷20人，本科學歷432人。員工構(gòu)成具有以下特點：一是男性員工占絕對比例，男性占為68%，女性還不到男性的一半人數(shù)；二是，員工主要是中青年為主，其中45歲以下員工占了總員工的86%，尤以25歲-35歲的員工居多，占36.3%的比例；三是員工學歷普遍在本科學歷以下，本科以上學歷的僅為452人，僅占20%的比例。四是員工以技能工人為主。

（二）員工工作特點

（1）工作安全性高。電力施工屬于高危行業(yè)，國家、行業(yè)以及公司制定了一系列規(guī)程，在GHT公司中安全生產(chǎn)責任大于一切，重視安全生產(chǎn)考核，更應當注重安全生產(chǎn)考核與薪酬的動態(tài)關(guān)聯(lián)。（2）工作技術(shù)性強。電力施工屬于技術(shù)性強的行業(yè)，行業(yè)對質(zhì)量監(jiān)管的標準也很高，在薪酬分配過程中，需要要充分考慮技術(shù)因素，考慮技術(shù)人員的特性，根據(jù)技術(shù)人員的差異和級別來綜合考慮薪酬分配的標準。

三、GHT公司員工薪酬管理實施狀況分析

（一）現(xiàn)行薪酬管理方案概

現(xiàn)行薪酬以建立崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、輔助工資四個部分組成。（1）基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資是保障員工基本生活的最低工資，執(zhí)行標準為500元/月。（2）崗位工資。崗位工資根據(jù)崗位責任、技能要求、勞動條件來確定，崗位工資標準設(shè)置19個崗級，每個崗級設(shè)置9個薪等。

（3）績效工資?？冃ЧべY主要通過對員工勞動績效、有效勞動成果的考核，確定和體現(xiàn)員工勞動與實際勞動成果之間的直接關(guān)系。（4）輔助工資。輔助工資主要有加班工資、津貼、補貼等。這套薪酬方案中，基礎(chǔ)工資和崗位工資是相對靜態(tài)的部分，在總薪酬比例中占70%，由此靜態(tài)部分確定以后，動態(tài)部分的績效工資也可以按30%的比例確定。

（二）調(diào)查問卷設(shè)計與說明

GHT公司員工薪酬管理方案建設(shè)現(xiàn)況調(diào)研是一定范圍內(nèi)、保密型的調(diào)查，主要選擇公司關(guān)鍵性崗位、覆蓋員工類型也比較全。問卷調(diào)查采取了無記名的方式進行，采樣率達30%，一共發(fā)放632份，回收有效問卷600份，字跡不清、做標記、空白問卷等無效問卷32份，回收率達94.93%，值得指出的是本研究展開問卷調(diào)查過程中，也進行了員工的深度訪談，訪談率10%，以檢驗調(diào)查問卷的真實性和準確性。問卷設(shè)計的主要內(nèi)容體現(xiàn)如下表2-2所示，具體見附錄。

（三）薪酬管理方案的員工滿意度調(diào)查

在對GHT公司員工薪酬管理方案滿意度的問卷調(diào)查“您對自己的工資收入是否滿意”統(tǒng)計中（如圖2-1），結(jié)果顯示有12%的員工感覺薪酬管理方案非常滿意，22%的員工感覺薪酬管理方案基本滿意，而35%的員工感覺薪酬管理方案不太滿意，甚至還有31%的員工感覺薪酬管理方案不滿意。

圖2-1 員工對薪酬管理方案的滿意度

（四）薪酬管理方案的科學合理性調(diào)查

薪酬管理方案是否科學合理是影響執(zhí)行效果的前提因素，從該項的調(diào)查結(jié)果來看，似乎薪酬管理方案的科學合理性還有提升的空間，如圖2-2。

圖2-2 員工薪酬管理方案的科學合理性

從圖上可以看出，有52%超過半數(shù)的員工認為薪酬管理方案不合理或者不太合理，一是他們主要認為自己技術(shù)比較強、工作難度大、安全意識強，在他們所承擔的項目中沒有給公司造成任何損失，這等于給公司創(chuàng)造了超額的利潤，薪水應有所提高。二是員工認為薪酬的制定沒有考慮到員工的內(nèi)心感受，有員工反映公司一些工作量與工作難度不高的崗位薪水設(shè)置過高。

（五）薪酬管理方案的外部競爭性分析

由于GHT公司屬于電力行業(yè)企業(yè)，屬于國計民生的行業(yè)，對薪酬的外部競爭性調(diào)查中，本人收集公司所在地的人力資源市場同類型行業(yè)前兩年收入的高位數(shù)進行對比，即表2-3。

對比表2-1與表2-3，通過月收入的比較，可以清晰的看出GHT公司2011版的薪酬與南寧市2012年社會人力資源市場的水平基本持平或者略低，而南寧市效益好的企業(yè)員工收入每年還參照人力資源和社會保障局劃定的基準線13%、上線22%的指導線進行增長，所以2013、2014年度的工資指導價位與GHT公司現(xiàn)行的薪酬差將進一步拉大，顯而易見GHT公司的薪酬在市場上已經(jīng)完全失去了競爭力。

四、GHT公司員工薪酬管理現(xiàn)行方案調(diào)研分析

GHT公司自2001成立以來得到了快速成長，成立初期，由于其行業(yè)性其薪酬吸引力比較大，吸引了一大批技術(shù)好，素質(zhì)高的管理人員。但隨著近幾年物價水平的飛速上漲，同行業(yè)競爭者的數(shù)量和實力逐步擴大，公司外部競爭壓力加大，而重新構(gòu)建與時俱進的薪酬體系已經(jīng)成為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，從現(xiàn)行的公司薪酬管理形勢分析，問題形成的原因主要有一下幾個方面：

（一）薪酬管理不完善。GHT公司目前采用薪資制度只是一種年薪總控的薪資的方法，卻與經(jīng)濟效益相關(guān)度不高，嚴重挫傷了員工的積極性，更無法得到最大化的團隊凝聚力。

（二）薪酬激勵缺乏吸引力、從GHT公司子公司的調(diào)查來看，普遍存在薪酬激勵效果不佳，尤其是對專業(yè)技術(shù)人員和骨干的吸引力不夠。如A子公司技術(shù)骨干員工短缺，項目經(jīng)理超負荷工作的情況較為普遍，這些技術(shù)員工和骨干抱怨較大，勞動強度大，工作難度高，但是薪酬與同行業(yè)相比并沒有競爭力，甚至不如同地域的其他企業(yè)，員工隊伍不穩(wěn)定。B子公司技術(shù)人員短缺，而且新招進來的學生2年后流失率達40-50%；D子公司缺專家及人才、主設(shè)人才短缺，進而影響到業(yè)務(wù)拓展；F子公司缺乏專業(yè)教練人才，且營銷人員也十分短缺。造成這些問題主要在于核心技術(shù)骨干人員的薪酬競爭力不強，缺乏相應的人才培養(yǎng)機制，員工歸屬感不強，而且看不到個人發(fā)展前景，久而久之就導致員工流失。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理、從薪酬的構(gòu)成看，目前對于公司員工基本上都是在年薪標準下，采取分解方式變?yōu)榛竟べY+小量獎金的薪酬結(jié)構(gòu)，福利缺少選擇余地，員工激勵形式單一，標準各異，效果不彰。這就導致薪酬保健因素的激勵功能未能不到充分發(fā)揮的同時，激勵因素的效果也不強。

（四）薪酬設(shè)計沒有考慮長遠規(guī)劃。GHT公司屬于有限責任公司，高層管理者在股東收益壓力下傾向于追求短期回報，對公司的長期發(fā)展考慮不足。管理層的激勵手段單一，短期導向、現(xiàn)金形式，助長各級管理者短視經(jīng)營目標，不利于GHT公司持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，一個企業(yè)要想更好地運營，提升業(yè)績，建立科學、嚴謹、有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系至關(guān)重要。GHT公司員工經(jīng)常抱怨，嫌任務(wù)太重，工資太低，而且大家的年終獎也差不了幾個錢，個人能力和價值得不到體現(xiàn)。公司目前在薪酬管理方面存在著不合理、不適時的問題。這些問題已經(jīng)產(chǎn)生了更深層次的影響，影響到員工隊伍的穩(wěn)定、影響到公司獲取人力資源的競爭力，更影響了公司的業(yè)績。

參考文獻：

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薪酬調(diào)研具體方案范文第3篇

摘 要 我國國有企業(yè)人力資源管理存在著開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立、實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學手段，實現(xiàn)依法管理。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源 改革創(chuàng)新

一、指導思想

內(nèi)部改革不同于一般性的改革，既要符合現(xiàn)代人力資源管理的新思想、新觀念，又要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，實事求是。在這樣的前提下改革的指導思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念，落實科學發(fā)展觀，按照企業(yè)經(jīng)營方針，進一步解放思想、轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，創(chuàng)新管理思路，通過實施管理組織架構(gòu)、分配制度、用工制度等一系列改革措施，達到優(yōu)化管理體制、運行機制、組織架構(gòu)和員工隊伍的目的，使員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)明顯改善，形成權(quán)責清晰、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效的內(nèi)部運行機制，全面提高集團和各下屬公司的整體管理品質(zhì)和管理水平。

二、目標

改革的目標是：全面實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落實，理順管理體制、確定組織架構(gòu)、開展“三定”（定職責、定機構(gòu)、定編制）工作，完善薪酬體系，建立不同崗位人員多路徑發(fā)展、堅持業(yè)績導向、市場化的薪酬體系，規(guī)范和完善用工制度，推進全員勞動合同制，建立健全與內(nèi)部改革相關(guān)的各項配套管理制度。

三、主要內(nèi)容

改革工作應在評估現(xiàn)狀、梳理問題、理清思路的基礎(chǔ)上進行，具體包括以下五方面內(nèi)容：

第一，理順管理體制，規(guī)范組織架構(gòu)，完成“三定”（定職責、定機構(gòu)、定編制）方案。確定新體制下的管理架構(gòu)、職位體系和職務(wù)層級，規(guī)范崗位名稱，完善部門和崗位職能說明書。第二，薪酬方案設(shè)計，應在企業(yè)內(nèi)、外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過測算進行薪酬水平與結(jié)構(gòu)方案設(shè)計，完善薪酬與業(yè)績考核掛鉤的辦法，并在此基礎(chǔ)上，形成綜合的薪酬管理辦法。第三，制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四，組織崗位對接和薪酬對接工作。第五，建立和健全相應的規(guī)章制度。

四、具體實施流程

（一）明確戰(zhàn)略定位，理順管理體制。建立職責到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構(gòu)。

（二）按照職能職責定位，從內(nèi)部組織架構(gòu)合理、人員分工明確、職責劃分清晰、工作任務(wù)標準化的要求出發(fā)，結(jié)合各單位的實際情況來推進工作，形成六項成果，在此基礎(chǔ)上完成“職責設(shè)置、機構(gòu)設(shè)置和人員編制”方案。

（三）進行薪酬制度改革。通過深入調(diào)研，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部情況，按市場化的要求，本著吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、建設(shè)隊伍的發(fā)展要求設(shè)計薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、學歷、專業(yè)、責任、崗位風險等要素一并納入該體系，按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，逐步實現(xiàn)重實績、重貢獻、重知識，向優(yōu)秀人才傾斜的分配制度，明確總體的薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)發(fā)放管理的要求，規(guī)范薪酬制度及管理辦法。

（四）完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革，建立人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制。

1.完善勞動用工制度。通過改革，進一步整理規(guī)范現(xiàn)有的用工形式，按照“合法、連續(xù)、穩(wěn)妥、創(chuàng)新”的要求，對原勞動用工制度做進一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發(fā)。

2.做好競聘上崗的各項準備工作。參照行業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合改革單位實際情況制定競聘上崗和優(yōu)先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程，時間安排；準備競聘上崗試題及答案，并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓計劃等。

五、重難點分析

（一）改革方案科學合理是整個內(nèi)部改革的重點

組織架構(gòu)及機構(gòu)設(shè)置直接取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略，要在充分的市場分析及行業(yè)對標之后才能梳理出更符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部架構(gòu)及職責，進而制定出科學合理的編制及職位體系。

（二）競聘上崗有序組織是改革推進的核心

一般情況下，屬于本企業(yè)原有正式編制范圍內(nèi)的員工，才有基本資格參加競聘，公開招聘的崗位，可以接受本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和社會上符合條件的候選人報名。

競聘上崗的核心環(huán)節(jié)是綜合面試答辯，一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進行，時間間隔一般在7～10天，以保證競聘高級崗位的內(nèi)部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內(nèi)容，包括自我介紹、工作業(yè)績總結(jié)和到崗后工作計劃等，時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結(jié)構(gòu)化面試，也可采用非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，一般情況下，個人自述10分鐘，回答結(jié)構(gòu)化必答題10分鐘，現(xiàn)場評委自由提問10分鐘。

為保證競聘上崗工作總體程序的公平性，企業(yè)應盡快競聘上崗的結(jié)果，對候選人的基本情況、競聘職位等進行公示（一般在5～7天），接受企業(yè)員工的質(zhì)詢和監(jiān)督，對于外部應聘的合格候選人還要按照人事管理權(quán)限，由企業(yè)組織人事部門對候選人進行組織考察。

（三）富余人員安置平穩(wěn)操作是改革成敗的關(guān)鍵

崗位擇優(yōu)聘任后，在競聘中落聘的人員，按待崗處理，組織人事部門將予以登記，并為其開展崗位技能培訓，培訓時間原則上不超過六個月，待二級公司開始競聘時，可以再競聘二級公司的相關(guān)崗位。

改革不是目的，是優(yōu)化管理的手段；內(nèi)部改革也不是一勞永逸，需要在企業(yè)發(fā)展過程中不斷檢討完善。人是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，通過內(nèi)部人力資源改革，在企業(yè)這棵大樹下，機制活了，人氣順了，大家努力為這一個共同的目標奮斗，整個這盤棋才能搞活。

參考文獻：

薪酬調(diào)研具體方案范文第4篇

管理咨詢服務(wù)是具有豐富的管理知識和經(jīng)驗，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務(wù)工作，是咨詢?nèi)藛T在企業(yè)提出要求的基礎(chǔ)上深入企業(yè)，并且和企業(yè)管理人員密切結(jié)合，應用科學的方法，管理咨詢服務(wù)合同怎么寫呢?以下是小編整理的管理咨詢服務(wù)合同，歡迎參考閱讀。

管理咨詢服務(wù)合同范文1甲方：______________________

乙方：______________________

依據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)的事宜達成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：

第一條 服務(wù)范圍

乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務(wù)：

1.日常會計帳務(wù)處理咨詢及稅法咨詢。

2.制訂財務(wù)核算制度。

3.制訂財務(wù)管理制度。

4.制訂企業(yè)內(nèi)部控制制度。

5.受托財務(wù)分析，出具財務(wù)分析報告。

6.投資融資咨詢。

7.制訂人力資源管理工作手冊。

8.制訂企業(yè)總務(wù)管理工作手冊。

9.代辦一般納稅人臨時認定手續(xù)。

甲方應當對乙方企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行深入的訪談、調(diào)研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設(shè)性的基礎(chǔ)建設(shè)變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。

第二條 服務(wù)期間

1.本協(xié)議約定的咨詢服務(wù)期間自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨詢時間(包括企業(yè)調(diào)研診斷、項目方案規(guī)劃設(shè)計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。

甲方咨詢顧問應保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據(jù)實際情況與咨詢顧問協(xié)商調(diào)整工作時間。

3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務(wù)，具體服務(wù)時間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。

第三條 咨詢費用及支付方式

1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式匯至在甲方指定賬戶。

開戶銀行：

銀行賬號：

2.專業(yè)咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內(nèi)，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務(wù)期的第二個月起，應于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。

3.咨詢顧問服務(wù)期間，乙方應當派遣車輛負責接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。

第四條 咨詢項目工作要求

1.為保證本項目的順利進行，乙方應確定1位主要聯(lián)系人，負責與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。

2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。

3.乙方應給予甲方咨詢顧問適當?shù)氖跈?quán),即甲方咨詢顧問對認為與本項目有關(guān)的企業(yè)資料有知曉的權(quán)力,并可要求乙方配合提供有關(guān)資料。

如乙方無法提供部分資料,應與甲方進行溝通,協(xié)商解決的辦法。

第五條 雙方權(quán)利義務(wù)

(一) 甲方的權(quán)利義務(wù)

1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律。

2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護甲方的最大利益。

3.應當及時向乙方發(fā)表顧問意見;

按時完成提交項目報告。

4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應當保守秘密。

(二) 乙方的權(quán)利義務(wù)

1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務(wù)事項相關(guān)的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。

2.如有關(guān)的情況和事實發(fā)生變化，應及時告知甲方。

3.按照約定支付服務(wù)費。

4.向甲方提出的要求不應與法律及會計職業(yè)道德和職業(yè)紀律的規(guī)定相沖突。

第六條 合同的終止

1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。

2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權(quán)終止合同。

3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應支付相應階段的咨詢費。

第七條 違約責任

1.乙方逾期付款，應向甲方支付每日萬分之六的違約金。

逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當于總費用10%的違約金;對于逾期期間內(nèi)甲方所提交的經(jīng)乙方簽字認可的方案，乙方應支付咨詢費。

2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應向乙方支付相當于總費用10%的違約金。

3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應當順延。

4.甲方將在乙方了解到的有關(guān)情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應承擔相應的賠償責任。

5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;

甲方擅自變更或解除本合同，應退還已收取的費用。

第八條 其他事項

1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。

2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應當進行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。

3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達成書面的補充協(xié)議。

4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

授權(quán)代表人： 授權(quán)代表人：

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨詢服務(wù)合同范文2甲方：_有限公司

乙方：_有限公司

甲、乙雙方根據(jù)《 合同法 》和其它相關(guān)法律、法規(guī)，就乙方代甲方編制《_建設(shè)項目》的可行性研究報告事宜達成一致，訂立本合同。

一、服務(wù)范圍

甲方聘請乙方在為甲方《_建設(shè)項目》編制可行性研究報告事宜提供咨詢服務(wù)，并出具可行性研究報告。

二、服務(wù)期間(項目完成期限)及收費

1.委托服務(wù)期間自_年X月至_年X月止。

2.本項服務(wù)的收費標準為人民幣X元。

三、甲、乙方的基本義務(wù)

(一) 甲方的基本義務(wù)

1.與乙方誠信合作，為乙方開展工作提供便利，向乙方提供與服務(wù)事項相關(guān)的情況和資料。

2.如有關(guān)的情況和事實發(fā)生變化，應及時告知乙方。

3.按照約定支付乙方服務(wù)費。

4.向乙方提出的要求不應與法律及會計職業(yè)道德和職業(yè)紀律的規(guī)定相沖突。

(二) 乙方的基本義務(wù)

1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律。

2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內(nèi)維護甲方的最大利益，充分利用其專業(yè)優(yōu)勢、技術(shù)技能，完成約定的工作，按時提交可行性研究報告。

3.對工作中知悉的甲方商業(yè)秘密或個人隱私應當予以保密。

四、其他約定事項

1.雙方之間發(fā)生爭議的，應當進行協(xié)商或由第三方調(diào)解，在無法通過協(xié)商和調(diào)解方式的情況下，任何一方均可向人民法院起訴。

2.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態(tài)度友好協(xié)商解決。

3.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，效力相同。

甲方：__________________ 乙方：_______________

管理咨詢服務(wù)合同范文3甲方：

乙方：

本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達成以下協(xié)議：

一、服務(wù)范圍

乙方為甲方的 設(shè)計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：

1.1人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析

1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。

1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。

1.2組織職位體系

1.2.1梳理并編制襄陽地城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。

1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。

1.3績效管理體系

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。

1.4薪酬福利體系

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。

1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。

1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系

1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。

1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓體系。

1.6建立人力資源流程和制度

1.6.1建立人力資源系統(tǒng)的主要管理流程。

1.6.2建立人力資源系統(tǒng)的主要管理制度。

1.7咨詢方案的指導實施

1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。

1.7.2指導甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。

二、項目預期目標

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。

三、項目時間計劃

3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為十二個月，內(nèi)容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。

3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為30個工作人日。

3.1.3第三部分：完成績效管理的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為60個工作人日。

3.1.4第四部分：員工培訓體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為20個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為20個工作人日。

3.2本項目實施階段的時間為十二個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方十個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。

四、項目培訓計劃

4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《目標績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《如何進行崗位價值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權(quán)利和義務(wù)

5.1雙方共同的義務(wù)

嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。

5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)

5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3

乙方的權(quán)利和義務(wù)

5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經(jīng)過甲方項目組的認可。

5.3.2乙方應按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。

5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。

六、項目費用

本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：

6.1項目費用的第一項為咨詢服務(wù)費，咨詢費用為人民幣壹佰萬元整(￥1000000.00元)按照項目進度，甲方分次支付給乙方：

6.2項目費用的第二項為差旅費和食宿費用為人民幣壹佰陸拾捌萬元整(￥1680000.00元)按照項目進度，甲方分次支付給乙方：

顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。

此份合同總金額為人民幣貳佰陸拾捌萬元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。

八、違約責任

8.1甲方應按合同約定向乙方支付項目咨詢費。

8.2乙方應按項目工作計劃提供階段咨詢結(jié)果。

若乙方提交的咨詢成果，經(jīng)甲方審核后未被認可，且經(jīng)三次修改后仍未被認可，甲方有權(quán)終止本協(xié)議。

九、爭議處理

甲乙雙方如對協(xié)議條款規(guī)定的理解有異議，或者對與協(xié)議有關(guān)的事項發(fā)生爭議，雙方應本著友好合作的精神進行協(xié)商。協(xié)商不能解決的，則任何一方均可向當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁。

十、不放棄條款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何違約責任，并不意味著該方放棄了任何應有的權(quán)利。

十一、協(xié)議的完整及其他

11.1本協(xié)議及附件已構(gòu)成雙方當事人的全部合同意圖，并取代之前就本項目所做出的一切口頭或其他書面協(xié)議。

11.2本協(xié)議自雙方簽定之日起生效。

11.3本協(xié)議未經(jīng)雙方書面同意，不得對此作任何修改。

如有未盡事宜，經(jīng)雙方書面同意后，可簽定書面補充協(xié)議，補充協(xié)議同本協(xié)議具有同等法律效力。

十二、協(xié)議效力

本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方：

(蓋章)

委托人(簽字)：

薪酬調(diào)研具體方案范文第5篇

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（二）

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告（三）

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。