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人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文第1篇

關(guān)鍵詞：國(guó)際貿(mào)易  組織戰(zhàn)略  人力資源規(guī)劃  績(jī)效管理  企業(yè)文化

 

某鞋業(yè)貿(mào)易公司是一家專(zhuān)門(mén)從事年輕女性PU質(zhì)地鞋類(lèi)產(chǎn)品出口的貿(mào)易公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是通過(guò)商和經(jīng)銷(xiāo)商向國(guó)外市場(chǎng)投放針對(duì)年輕女性的各種鞋類(lèi)產(chǎn)品。缺乏雄厚生產(chǎn)能力．使公司成為為爭(zhēng)取生存與發(fā)展，往往在與外方談判中降低品牌訴求與供貨價(jià)格，從事大量貼牌產(chǎn)品的低利潤(rùn)生產(chǎn)貿(mào)易模式。公司以歐洲特別是歐盟各成員國(guó)客戶作為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不直接面對(duì)消費(fèi)者．通過(guò)了解和追隨國(guó)外時(shí)尚鞋類(lèi)產(chǎn)品的潮流趨勢(shì)，采取批量出口貿(mào)易的經(jīng)營(yíng)模式，爭(zhēng)取客戶在女鞋銷(xiāo)售方面的認(rèn)同與支持。獲得穩(wěn)定增長(zhǎng)的客戶資源與市場(chǎng)份額。公司員工除必備的財(cái)務(wù)人員和處理日常內(nèi)務(wù)的工勤人員外，主要由兩種職業(yè)類(lèi)型人員構(gòu)成．一種是專(zhuān)門(mén)從事外貿(mào)接單的辦公室業(yè)務(wù)人員，具備一定外貿(mào)英文聽(tīng)寫(xiě)水平和一定年限的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；另一種是專(zhuān)門(mén)從事不同鞋款制作的版房技術(shù)人員．由從事鞋類(lèi)型款設(shè)計(jì)與制作十多年工作經(jīng)驗(yàn)的師傅與負(fù)責(zé)一般技術(shù)人員組成。

經(jīng)營(yíng)者并不注重公司文化的構(gòu)建。公司人員構(gòu)成中8O％以上人員年齡在27歲以下，屬于從業(yè)時(shí)間短、未有家庭負(fù)擔(dān)約束的就業(yè)人群。家族式的經(jīng)營(yíng)模式使公司強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)者的絕對(duì)權(quán)威．不鼓勵(lì)權(quán)力下放。家長(zhǎng)式的員工管理模式使員工在公司工作中必須事事以經(jīng)營(yíng)者的明確肯定作為商業(yè)行為的依據(jù)。員工在公司中被看作是承擔(dān)并完成任務(wù)的載體，并不強(qiáng)化個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)公司的影響。企業(yè)文化更多可以以“來(lái)去自由、松散乏味”概括。員工對(duì)公司的認(rèn)同度與忠誠(chéng)度往往不能經(jīng)受住其他公司更高薪酬的考驗(yàn)

作為一家主要市場(chǎng)在歐洲的女鞋產(chǎn)品貿(mào)易公司．其產(chǎn)品必須緊貼市場(chǎng)變化趨勢(shì)，在迎合顧客需求方面，中國(guó)的企業(yè)設(shè)計(jì)人員所設(shè)計(jì)的女鞋式樣不能適應(yīng)西方女性的審美標(biāo)準(zhǔn)，所以公司采取與同行相同的手法，通過(guò)在國(guó)外參展考察期間有意識(shí)拍攝鞋款樣式．聘請(qǐng)技術(shù)人員在最短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)模仿設(shè)計(jì)、生產(chǎn)乃至貿(mào)易銷(xiāo)售。該公司的總體技術(shù)水平比純粹從事一般鞋業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)型企業(yè)高．但所使用的PU質(zhì)材，又使其比從事皮質(zhì)面料的鞋類(lèi)貿(mào)易企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)低。

針對(duì)歐美市場(chǎng)的女鞋貿(mào)易公司，目前都面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)的長(zhǎng)期并存與不斷發(fā)展的經(jīng)營(yíng)格局，完全開(kāi)放的市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)于目標(biāo)定位于確立品牌地位的企業(yè)而言，往往意味著挑戰(zhàn)多于機(jī)遇。過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)使其在發(fā)展過(guò)程中必須根本克服難于實(shí)現(xiàn)跨越性發(fā)展的種種難題。目前，歐盟對(duì)中國(guó)皮鞋征收高額反傾銷(xiāo)稅所產(chǎn)生“城門(mén)失火、殃及池魚(yú)”的骨牌效應(yīng)，日益加強(qiáng)的貿(mào)易保護(hù)主義，同業(yè)為爭(zhēng)奪市場(chǎng)不計(jì)后果的降低同類(lèi)產(chǎn)品供貨價(jià)格，以及這兩年來(lái)歐洲市場(chǎng)進(jìn)口過(guò)量鞋類(lèi)產(chǎn)品造成積壓，的確使公司發(fā)展受到各種層次的困擾利用五項(xiàng)因素分析法采取人力資源策略邁克爾·波特的五項(xiàng)因素是一個(gè)考察人力資源系統(tǒng)是否適用的分析框架。這五項(xiàng)因素分別是：(1)社會(huì)、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境：(2)組織戰(zhàn)略；(3)勞動(dòng)力；(4)企業(yè)文化；(5)生產(chǎn)技術(shù)和工作管理。就公司的發(fā)展而言，可從五項(xiàng)因素分析，適當(dāng)調(diào)整人力資源策略。以滿足公司發(fā)展需要。

一、外部環(huán)境

該鞋業(yè)貿(mào)易公司在生存發(fā)展過(guò)程中所受到的各種制約。是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后一批新興企業(yè)所共同遭遇的普遍問(wèn)題。這些企業(yè)由一些有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及客戶資源的從業(yè)人員從原企業(yè)離職后所創(chuàng)立。管理經(jīng)驗(yàn)不足，不能從家庭式工作模式向人力資源管理的質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是束縛其在短期內(nèi)迅速發(fā)展的致命弱點(diǎn)．企業(yè)必須根據(jù)社會(huì)、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境為著力點(diǎn)，想方設(shè)法作出改變，才能在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。

二、戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文第2篇

摘要人力資源管理在組織的發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，在事業(yè)單位中也是如此。新形勢(shì)下，事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理也提出新的要求。目前，事業(yè)單位的人力資源管理存在一些問(wèn)題，對(duì)事業(yè)單位的職能發(fā)揮和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了諸多不利影響，需要采取相關(guān)措施對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀作出改善。

關(guān)鍵詞事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略問(wèn)題

與其他人力資源管理相比較，事業(yè)單位的人力資源有其獨(dú)特的特點(diǎn)，這也決定了事業(yè)單位的人力資源管理不能單純的套用傳統(tǒng)的管理方法，而是要采用適合事業(yè)單位的現(xiàn)代化人力資源管理方法。目前，事業(yè)單位人力資源管理中還存在著不少問(wèn)題，需要我們各位同仁不斷的總結(jié)與反思，尋找合適的方式方法。筆者在文本中分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，且探究了事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的對(duì)策

1.事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)員工，并對(duì)員工進(jìn)行薪酬、績(jī)效以及員工關(guān)系進(jìn)行管理的過(guò)程。人力資源管理的任何一個(gè)方面沒(méi)有做好都會(huì)對(duì)人力資源的管理效果產(chǎn)生影響，并影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理面臨的問(wèn)題主要有：

1.1人力資源管理理念陳舊

相對(duì)于追逐利益，最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性的企業(yè)單位而言，事業(yè)單位改善人力資源的愿望普遍沒(méi)有那么迫切，甚至可以說(shuō)事業(yè)大內(nèi)對(duì)人力資源管理的概念是模糊的，對(duì)員工的管理僅限于工資結(jié)算和人員培訓(xùn)上，沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)進(jìn)行人員的管理，也不會(huì)針對(duì)員工的個(gè)性來(lái)進(jìn)行管理和激勵(lì)，導(dǎo)致很多員工普遍不熱愛(ài)自己的工作，這種現(xiàn)狀下員工普遍缺乏工作熱情，工作效率低下，已不能滿足新的發(fā)展形勢(shì)的要求。另外，盡管我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)進(jìn)行了大規(guī)模的改革，但“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國(guó)家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2沒(méi)有規(guī)范、合理的績(jī)效管理

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類(lèi)崗位名稱(chēng)進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門(mén)發(fā)放年度考核，各部門(mén)及人員匆匆應(yīng)付了事。合理的績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的基礎(chǔ)，但是目前事業(yè)單位往往沒(méi)有制定合理的考評(píng)制定，且考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考核方式不合理，從而導(dǎo)致績(jī)效管理比較混亂。這樣以來(lái)，考核的結(jié)果不能真實(shí)客觀地反映員工的努力程度，不僅不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，還不利于提高員工的工作效率。

1.3激勵(lì)制度不健全

沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理就不會(huì)有合理的激勵(lì)制度，另外，事業(yè)單位的員工晉升也存在很大問(wèn)題，人才的選拔不是看重員工自身的能力和貢獻(xiàn)，而更多地取決于領(lǐng)導(dǎo)的意愿，這些不合理現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，獎(jiǎng)懲制度的設(shè)置也存在問(wèn)題，只要不犯大錯(cuò)誤就不會(huì)影響工資和福利，這導(dǎo)致員工普遍不作為，導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象的存在，挫傷了其他員工的積極性。

2.事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的對(duì)策

人力資源管理在組織的發(fā)展中發(fā)揮著的作用越來(lái)越突出，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講也不例外，因此作為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理人員，必須要認(rèn)清楚形勢(shì)，不斷的充實(shí)自身的知識(shí)，從而滿足新形勢(shì)下對(duì)人力資源管理提出的要求。事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略主要可以從以下三個(gè)方面開(kāi)展工作：

2.1樹(shù)立人力資源管理的意識(shí)，建立競(jìng)爭(zhēng)性用人制度

建立公開(kāi)的招聘制度，擴(kuò)大招聘渠道，確保招聘過(guò)程的公平公正，以確保招到真正的有能力的人才，另外，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工管理理念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，全面樹(shù)立人力資源管理理念，激發(fā)員工的工作積極性，根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別管理，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

2.2建立規(guī)范、合理的績(jī)效管理制度

績(jī)效管理的目的是給予員工的工作能力和貢獻(xiàn)真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)，為員工的報(bào)酬發(fā)放和未來(lái)發(fā)展提供依據(jù)，規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效管理要以合理、全面的考核標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，在設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要避免單一化，考核方式的選擇也要根據(jù)組織發(fā)展的實(shí)際需要，考核內(nèi)容的選擇也要有代表性，能真正反映員工的成績(jī)，考核結(jié)果可以真實(shí)反映員工的情況，這樣的績(jī)效管理才是科學(xué)的、有效的，才能真正改善員工的工作表現(xiàn)。

2.3建立健全員工激勵(lì)制度

對(duì)員工的有效激勵(lì)能夠激發(fā)他們的工作積極性，提高對(duì)人力資源的利用，在科學(xué)的績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行合理有效地激勵(lì)要求激勵(lì)方式的多樣化。首先是物質(zhì)上的激勵(lì)，對(duì)于有成績(jī)的員工要給予更多的物質(zhì)報(bào)酬；在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)其他方面的激勵(lì)，因?yàn)閱T工還有其他的更高層次的需要，例如，事業(yè)單位對(duì)于員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工提供更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)用于實(shí)現(xiàn)自我，幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，并對(duì)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供良好的環(huán)境；另外，要建立規(guī)范的員工提拔晉升機(jī)制，根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)做出提拔決定，避免領(lǐng)導(dǎo)在員工發(fā)展上的主觀隨意性，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展做出科學(xué)管理，對(duì)員工形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。多種獎(jiǎng)勵(lì)方式的綜合運(yùn)用可以滿足不同員工的需要，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性，從而提升員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略是由很多相關(guān)方面的工作有機(jī)構(gòu)成的，這些方面包括事業(yè)單位明確的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，清晰地人力資源規(guī)劃，公開(kāi)公正的人才招聘流程，有效的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，深入人心的人力資源管理的理念，合理、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度等等，這些內(nèi)容是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，每個(gè)部分都對(duì)人力資源管理的結(jié)果產(chǎn)生影響，事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施需要這些工作的支持和配合。

參考文獻(xiàn)：

[1]李靜.分析事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策.商情.2013.01(02):124-125.

人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文第3篇

    【論文內(nèi)容摘要】在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境急劇變化、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要性日益突出。因此,為企業(yè)提供智力支持的人力資源管理部門(mén)必須在企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架下,重新思考自己的任務(wù)、職能定位,增強(qiáng)人力資源管理的有效性,促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長(zhǎng)期方向和愿景,是組織整體的運(yùn)營(yíng)和未來(lái)的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,面對(duì)瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,所必需采取的管理手段。人,作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分,是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源,企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值,創(chuàng)造價(jià)值。因此,人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi),重新思考自己的任務(wù)、職能定位,增強(qiáng)人力資源管理的有效性,促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。

    1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化,并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    (1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。企業(yè)的管理者,需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問(wèn)題,建立新的模式來(lái)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

    (2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,讓世界變得更小,新技術(shù)的迅速發(fā)展,不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低交易費(fèi)用,而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

    (3)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì),越來(lái)越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播活動(dòng),并通過(guò)這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里,知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。

    (4)員工多元化。隨著國(guó)家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁,企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識(shí)型員工與一般員工、長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專(zhuān)業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露出來(lái)。

    2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化

    戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,通過(guò)人力資源管理與開(kāi)發(fā)來(lái)支撐和保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn);這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理,向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。

    (1)關(guān)注知識(shí)型員工,進(jìn)行知識(shí)管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門(mén)的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn);知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

    (2)建立新型員工關(guān)系,滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷,管理者要對(duì)包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營(yíng)政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。

    (3)吸引與留住優(yōu)秀人才,幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。

    (4)開(kāi)發(fā)企業(yè)能力,倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行,人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。

    二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

    1.人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

    新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志,人力資源管理部門(mén)也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門(mén)。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃;而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致,以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行,為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

    企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化,使人才資源更好地為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)。在新形勢(shì)下,只有從戰(zhàn)略的高度,有效的開(kāi)發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源,才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展,贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。

    第一,人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分,它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。

    第二,人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變革,使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái),從雙方的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),確定需要解決的主要問(wèn)題,合異求同,以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。

    第三,進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理,可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身的發(fā)展,建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法。

    第四,進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理,可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法,使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國(guó)加入WTO后,企業(yè)而臨的不確定因素越來(lái)越多,由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化,它對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。

    三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

    企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對(duì)人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。  

    1、樹(shù)立正確的人力資源觀念

    新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征,就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為無(wú)形的智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。如何正確地識(shí)人、選人、育人、用人、留人,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,樹(shù)立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn):

    (1)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識(shí)和技能,以及對(duì)這些核心知識(shí)和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。

    (2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成,即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值,其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分,這部分價(jià)值由勞動(dòng)創(chuàng)造,它是利潤(rùn)的真正的來(lái)源。

    (3)人力資源管理要構(gòu)建和保持智力資本優(yōu)勢(shì)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代,人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),并站在人才需求的角度,為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。

    2、人力資源戰(zhàn)略管理定位

    許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營(yíng),還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。這種變化促進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略思考和定位。

    (1)營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。文化是一個(gè)民族、國(guó)家進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的根本,也是企業(yè)的靈魂和永續(xù)生命力的根源。企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與之相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工,提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。人力資源管理者必須高度認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的戰(zhàn)略地位,文化管理是人力資源管理的最高境界。

    (2)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。企業(yè)的戰(zhàn)略管理基于企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)信息和外部市場(chǎng)環(huán)境的整合。人力資源作為企業(yè)第一資源,不再是游離于企業(yè)系統(tǒng)之外的資源,企業(yè)高層和人力資源工作者都應(yīng)當(dāng)從“系統(tǒng)論”的角度來(lái)思考人力資源管理在新環(huán)境中的定位。在促成企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中,人力資源管理者應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中,使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

    (3)發(fā)揮專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)的作用。人力資源工作者一方面是企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)者,另一方面又是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的顧問(wèn)。在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中,要參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,為企業(yè)的戰(zhàn)略和變革提供人力資源的信息并幫助企業(yè)如何進(jìn)行決策,進(jìn)行管理,為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún)。

    (4)做好人力資源儲(chǔ)備。企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo),要求不斷地引進(jìn)新興人才;企業(yè)內(nèi)部員工的新老交替,空位填補(bǔ)等問(wèn)題,都事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源管理者應(yīng)牢固樹(shù)立人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思想,立足企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備工作,識(shí)別未來(lái)戰(zhàn)略所需要的人崗匹配,作好企業(yè)核心能力的傳承、培育以及核心能力員工的新舊交替。

    3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文第4篇

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過(guò)各種有效方法的應(yīng)用，豐富單位內(nèi)部職工的知識(shí)，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個(gè)人工作質(zhì)量得到提高，才能促進(jìn)事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動(dòng)性與社會(huì)性，通過(guò)有效的培訓(xùn)以及管理，讓人力資源的主觀能動(dòng)性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國(guó)公益性部門(mén)，事業(yè)單位具有許多社會(huì)服務(wù)職能，對(duì)于社會(huì)的進(jìn)步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，是促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的問(wèn)題

在社會(huì)快速改革的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與管理問(wèn)題沒(méi)有完全跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。通過(guò)有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行升級(jí)，有利于事業(yè)單位更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)管理問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進(jìn)事業(yè)單位員工績(jī)效與組織績(jī)效的提高，是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與管理的最終目標(biāo)。也就是說(shuō)，成功的人力資源培訓(xùn)與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來(lái)看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對(duì)于單位職工之間的溝通有著負(fù)面影響。交流不充分，會(huì)影響職工的工作積極性，也會(huì)導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會(huì)讓他們的個(gè)人優(yōu)勢(shì)被抵制，潛能無(wú)法得到充分開(kāi)發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員安排過(guò)于死板，使得權(quán)利集中化的問(wèn)題廣泛存在。

（二）人力資源培訓(xùn)功利化嚴(yán)重。人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長(zhǎng)期性，往往經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間才能得到回報(bào)。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過(guò)投資在最短的時(shí)間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長(zhǎng)期化的人力資源培訓(xùn)體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒(méi)有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓(xùn)思想的影響下，人力資源的培訓(xùn)缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。

（三）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全。要實(shí)施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個(gè)目標(biāo)。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)單位內(nèi)部的人力資源需求進(jìn)行合理地分析，使得培訓(xùn)工作中的內(nèi)容與方法沒(méi)有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓(xùn)的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對(duì)性不強(qiáng)。大多數(shù)事業(yè)單位會(huì)選擇理論知識(shí)以及思想道德內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，不關(guān)注職工個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)。另外，人力資源培訓(xùn)的方法較為單一，培訓(xùn)過(guò)程中的互動(dòng)性不強(qiáng)，使得許多職工的培訓(xùn)積極性得不到調(diào)動(dòng)，最終的工作積極也沒(méi)有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對(duì)于職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的表現(xiàn)期待過(guò)高，許多職工并不能將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)得理論知識(shí)有效地應(yīng)用于實(shí)踐工作中。這也就說(shuō)明事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)方法不盡科學(xué)，反而加強(qiáng)了職工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的片面認(rèn)識(shí)，不利于培訓(xùn)工作的繼續(xù)深入。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的方法

（一）加強(qiáng)現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)觀念的建立。無(wú)論是從人力資源培訓(xùn)效果來(lái)看，還是從事業(yè)單位的各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)來(lái)看，要做好人力資源培訓(xùn)工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)的觀念，促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓(xùn)思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當(dāng)前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無(wú)論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓(xùn)者，都要認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實(shí)以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對(duì)人力資源的特點(diǎn)加以把握，重視職工個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)。管理者需要學(xué)會(huì)尊重人才，尊重知識(shí)，給職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺(tái)與機(jī)會(huì)。在重視人力資源整體培訓(xùn)效果優(yōu)化的同時(shí)，重視職工的個(gè)人成長(zhǎng)，才能讓人力資源培訓(xùn)工作的價(jià)值得到提高。

（二）解決人力資源培訓(xùn)中的配置問(wèn)題。要做好人力資源的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效利用，提高人力資源配置的科學(xué)度，從而突顯出每一個(gè)事業(yè)單位的人力資源應(yīng)用特色。在制定人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略之前，對(duì)單位內(nèi)職工的潛能與特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)制定出一個(gè)符合人力資源潛能開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。引導(dǎo)事業(yè)單位職工對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓(xùn)者全面分析人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀，盤(pán)點(diǎn)人力的特點(diǎn)與個(gè)人價(jià)值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強(qiáng)職工績(jī)效考核的科學(xué)度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)力度，需要各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進(jìn)部門(mén)人力資源培訓(xùn)職責(zé)，做好績(jī)效管理與用人機(jī)制改革，解決人力資源的配置問(wèn)題，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

（三）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導(dǎo)。只有人力資源的培訓(xùn)制度具有戰(zhàn)略化特點(diǎn)，具有合理性，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)實(shí)踐工作的科學(xué)化。涉及到人力資源培訓(xùn)的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對(duì)自身的發(fā)展需求，完善每一項(xiàng)制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。

首先，事業(yè)單位需要對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行改革。改變以學(xué)歷為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，關(guān)注職工的真實(shí)工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個(gè)人追求，讓其潛能與優(yōu)勢(shì)與崗位安排結(jié)合起來(lái)。加強(qiáng)用人機(jī)制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個(gè)人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵(lì)與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓(xùn)工作，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。對(duì)于工作表現(xiàn)突出，培訓(xùn)考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的需求。

人力資源戰(zhàn)略實(shí)施范文第5篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；管理績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）21-0123-05

一、研究的背景

1.背景

國(guó)有企業(yè)改革的二十多年，沒(méi)有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，也不能簡(jiǎn)單的把發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的成功規(guī)律在中國(guó)特定的體制、文化、社會(huì)習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此，這一過(guò)程只能在試錯(cuò)與調(diào)整中不斷深入。在提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)下，每隔一段時(shí)間就會(huì)出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向?？傮w看來(lái)，最近一段時(shí)間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下，主要側(cè)重于兩個(gè)方面，產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)來(lái)看，資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來(lái)越快地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，因而它們成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越來(lái)越小，而人力資本——蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性，難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，必然地成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說(shuō)，人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過(guò)戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。

3.國(guó)內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”研究方向上，研究者需要解決兩個(gè)層次的問(wèn)題。首當(dāng)其沖的問(wèn)題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因，那么第二層面的問(wèn)題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問(wèn)題。第一，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jī)效，中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部因素在此過(guò)程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機(jī)理的框架下，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國(guó)有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé)，這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類(lèi)型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究?jī)?nèi)容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結(jié)合，理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過(guò)專(zhuān)家討論、調(diào)查問(wèn)卷、理論推演等手段，構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下，各層級(jí)、各類(lèi)型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來(lái)，人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源被越來(lái)越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開(kāi)始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對(duì)人的管理也開(kāi)始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。

人力資本管理是以?xún)r(jià)值為驅(qū)動(dòng)的，力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠(chéng)和動(dòng)力，他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然，人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要，它們也適合于這個(gè)目的，一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用，但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì)，并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論