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初創(chuàng)公司股權(quán)激勵方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機制設(shè)計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權(quán)激勵可以彌補不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個專門機構(gòu)作為社團法人代為管理和運作，委托機構(gòu)以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案

企業(yè)在進行股權(quán)激勵設(shè)計與策略選擇時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進行方案設(shè)計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計等方面進行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機制研究借鑒。

文獻參考：

初創(chuàng)公司股權(quán)激勵方案范文第2篇

在中國股市，“原始股”意味著財富和利潤，如果你在某公司上市前持有了該公司的原始股份，那么你距離“發(fā)財夢”的實現(xiàn)只剩下時間這一道門檻。

如何才能獲得一個上市公司的原始股份？這要從股權(quán)分配談起，一個公司從創(chuàng)立到上市，需要經(jīng)過多次股權(quán)變更。大股東們需要將自己手里的權(quán)益分發(fā)出來以招徠更多的“小伙伴”加入。當然，在稀釋股份的同時他們也會注意權(quán)利的分配，以免大權(quán)旁落。

對于新加入的伙伴而言，你在獲取股份的過程中需要注意些什么？如何才能合法合理地獲取股權(quán)、收獲利益呢？如何將手中的股權(quán)化為真正的經(jīng)濟回報？

這次我們選擇了創(chuàng)業(yè)型、發(fā)展型及成熟型三類公司，談?wù)勊麄兊墓蓹?quán)分配—對于任何一個公司而言，其股權(quán)分配方式都是一個不小的秘密，我們在聆聽的同時也在分享他人的成功方案。

創(chuàng)業(yè)型公司，干股是定心丸

講述者 趙圖遠 項目經(jīng)理 所屬行業(yè)：生物醫(yī)藥

安徽人趙圖遠從事生物醫(yī)藥的研發(fā)工作。他先后在多家業(yè)內(nèi)知名的公司擔任技術(shù)工作。2010年，原單位領(lǐng)導(dǎo)獨立創(chuàng)業(yè)，邀請趙圖遠加盟新公司?，F(xiàn)在，手握2%干股的他已是這家公司的“小股東”，同時也是該公司的核心中層之一。

與原公司相比，趙圖遠現(xiàn)在的公司在規(guī)模上小了許多?！鞍l(fā)展三年，公司的員工也就二十來人，”但趙圖遠認為現(xiàn)在的處境比當初好一些——這種優(yōu)越感來自于職務(wù)升遷的成就感和合伙創(chuàng)業(yè)的自由度，但更多的是“給自己打工”的踏實。

創(chuàng)始初期，分股是招人的好方法

最初，趙圖遠猶豫不決，“畢竟在原單位待了四五年，環(huán)境都很熟悉了?！彼么苏f法來搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟們一起創(chuàng)業(yè)更自由”和股權(quán)分配計劃給誘惑過去了。

創(chuàng)立伊始，公司包含老板在內(nèi)只有4個人，和趙圖遠同時進入公司的3個同事各自獲得了占公司總股份2%的干股，這意味著公司如果有盈利，趙圖遠每年就可以獲得固定的分紅。

“簽訂一個公司內(nèi)部的協(xié)議，我們算作是技術(shù)入股?！壁w圖遠解釋說，這種股份沒有投票權(quán)，沒有否決權(quán)，但獲取該股份時并不需要自己出資購買，“只是一種分紅性質(zhì)的干股。”

實際上，越來越多的科技型公司都在采用類似的股權(quán)分配方法。在初創(chuàng)期，公司對于懷揣技術(shù)的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術(shù)人員加盟。但出于對公司發(fā)展方向的考慮，他們是絕對不愿意出讓經(jīng)營權(quán)的——于是就有了這種“只分紅，不參與經(jīng)營的干股”。而如果該公司最終成功沖擊IPO，像趙圖遠這樣手持干股的員工也同樣可以換取同等額度的原始股。

當然，創(chuàng)業(yè)并不是一蹴而就的事兒。最初，老板就向趙圖遠描繪過公司的“遠大前景”：該公司以研發(fā)生產(chǎn)新型胃病特效藥物為最終目標，并希望借此上市。但新藥的研發(fā)是一個長久的過程，上市計劃也并不如最初設(shè)想的那么順利——生物醫(yī)藥的研發(fā)一般都需要數(shù)年的時間。在資金吃緊的時候，為了維持經(jīng)營，趙圖遠們不得不承接外包工程。

“初期，我們需要購買設(shè)備做實驗，而這些設(shè)備同時可以承接其他項目的工程?！壁w圖遠說，迫于生存的壓力，他們還會做一些“抗體培養(yǎng)”的外包項目。在三年多的經(jīng)營中，趙圖遠逐漸從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變成項目經(jīng)理，現(xiàn)在主要負責和科研機構(gòu)以及大學實驗室對接各類項目。他對上市計劃仍頗有信心，“我們希望研制出終端藥品，計劃三年出成績。”

套現(xiàn)沒那么簡單

2012年，趙圖遠的公司終于迎來了第一筆融資?！皽刂菀粋€商人給我們投了1200萬?！壁w圖遠說，這1200萬人民幣占有公司股份的40%。創(chuàng)業(yè)時公司的估值為500萬人民幣，而在經(jīng)歷了兩年的研發(fā)后，他們獲得了上海市一級的科技證書，在經(jīng)過專業(yè)的鑒定和評估后，公司的估值提升至3000萬人民幣。

“這相當于我們的股權(quán)也在增值?！壁w圖遠說，按照投資合同他手中持有的2%的股份已經(jīng)在此次融資后稀釋到1.2%，而在轉(zhuǎn)出去0.8%股份的同時他獲取了相應(yīng)的報酬。如果以500萬作為公司最初的資產(chǎn)計算，趙圖遠手中持有的股權(quán)價值已經(jīng)由最初的10萬人民幣升值為當前的36萬人民幣。

但實際上，趙圖遠自己體會不到這種升值——他的股權(quán)暫時無法套現(xiàn)。按照協(xié)議的規(guī)定，除去上市之外，他沒有其他任何方法可以將這些股份變成實實在在的鈔票。而一旦趙圖遠選擇離開該公司，這部分股份也將隨之作廢。

“這種干股形式主要用來凝聚團隊?！壁w圖遠說，進入創(chuàng)業(yè)型公司，大家都做好了先苦后甜的準備。只要公司整體向好，員工的積極性就可以充分調(diào)動。而從某種意義上來說，這種股份的實際效果或許還強于高工資和高獎金。

按照既定的邏輯，趙圖遠的公司將會通過研發(fā)、評估、融資，第二階段研發(fā)、再融資然后做新藥申請，最終申請IPO。而現(xiàn)在經(jīng)過第一輪融資后，公司的后期研發(fā)也進入了攻堅階段。

“小公司創(chuàng)業(yè)和大型公司不同，我們沒有試錯的成本?！壁w圖遠說，在醫(yī)藥領(lǐng)域像輝瑞、強生這樣的大公司可能會一次性投入十幾個項目進行研發(fā)，其中成功一種即可收回其全部成本，而小公司的項目則“經(jīng)不起失敗”，一旦方向錯誤，可能全盤皆輸。

這也是創(chuàng)業(yè)公司的老板考慮給員工分配股權(quán)的原因之一，“這是一種定心丸。”

“大公司想要招募員工，只需要給出足夠高的工資就可以了，而我們這種資金并不寬裕的創(chuàng)業(yè)型公司，只能靠分紅來留住人才。”趙圖遠將公司比喻為一架前行的戰(zhàn)車，在這個戰(zhàn)車上，所有的員工需“綁在一起”努力奮斗，而股權(quán)就是將團隊綁在一起的“利益鏈條”。

現(xiàn)在，趙圖遠期待的是“第二棒融資者”的到來，他并不擔心股權(quán)的稀釋，因為“有稀釋證明這股權(quán)有價值”，而對于公司的研發(fā)來說，資金才是最重要的，每一次融資就相當于離IPO的距離近了一步。“有了資金，我們才能將研發(fā)的項目向臨床方向推進?！痹谮w圖遠看來，雖然離成功上市的道路還有很遠，但他會盡力去推動，“我一直記得，這是在為自己打工，做得好或者不好，都是我自己的選擇，我不后悔，更不會退縮，人一輩子總要創(chuàng)一次業(yè)，折騰一回才過癮?！?/p>

干股：干股是指未出資而獲得的股份。其實干股并不是指真正的股份，而是指假設(shè)這個人擁有這么多的股份，并按照相應(yīng)比例分取紅利。

技術(shù)入股：技術(shù)持有人以技術(shù)成果作為無形資產(chǎn)作價出資公司的行為。技術(shù)成果入股后，技術(shù)出資方取得股東地位，相應(yīng)的技術(shù)成果財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)歸公司享有。

成熟型公司，

合理的股權(quán)分配是穩(wěn)定的保證

講述者 嚴洛洛 職務(wù)：戰(zhàn)略總監(jiān) 行業(yè)：信息咨詢

嚴洛洛所在這家民營咨詢公司公司準備三年后沖擊IPO。去年，公司內(nèi)部通過了股權(quán)激勵計劃。按照這套制度，公司董事將拿出5%至7%的股份來分配給各層的員工。

“主要用來保持公司穩(wěn)定?！眹缆迓褰忉屨f，公司當前的人數(shù)已經(jīng)超過了300人，而穩(wěn)定團隊尤其是中層管理人員就成為保證公司穩(wěn)定發(fā)展的重點。從公司成立到現(xiàn)在的九年時間里，大型的股權(quán)變革只有兩次。第一次是在2006年，公司成立三年之際，股東由最初的三人增至五人。嚴洛洛本人也正是在此次變革中獲取了5%的公司股權(quán)，成為新增的兩個小股東之一。

與趙圖遠一樣，嚴洛洛也是該公司的“元老級人物”，她此次分配到的股權(quán)也一樣不需要自己“出資購買”。不同之處在于，嚴洛洛股份比例較高，擁有一定的經(jīng)營投票權(quán)，可以參與股東會，雖然只是以小股東的身份列席，但她坦言“感覺已經(jīng)很不一樣”。

股權(quán)激勵，財散人聚

現(xiàn)在身居公司“戰(zhàn)略總監(jiān)”的嚴洛洛已是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。言談之間她對于股權(quán)分配的考慮更多的是從公司角度出發(fā)。

“一家運營超過5年的公司，更多的是追求長期的穩(wěn)定和突破”。嚴洛洛說，這也是公司在去年推行股權(quán)激勵計劃的最主要原因：對于咨詢公司來說，人員的流動是不可回避的問題。在公司發(fā)展小于100人時，原始股東可以負責公司的日常經(jīng)營，而一旦人數(shù)超過額度，則需要引進人才來輔助管理團隊。

留住他們的方式無外乎是“高薪”和“股權(quán)轉(zhuǎn)讓”。

在去年實施的股權(quán)激勵計劃中，大股東承諾在后續(xù)的實施中，將拿出5%至7%的股份用以獎勵優(yōu)秀的員工。同時董事們決定，用于獎勵的股份額度最多可達到12%，超過7%的部分將由所有的股東集體承擔，“早在公司成立時就預(yù)留了股份用以股權(quán)激勵，大股東手里的5%至7%股份本就是代持股?！背鲇诠鹃L遠的發(fā)展，股東們在這個問題上沒有異議。

現(xiàn)在，公司的中層管理者需要在公司工作滿一年方有資格獲取該部分獎勵。普通員工的這個時間延長到了三年。而無論是中層管理者還是普通員工，要想獲得公司股份，都需在公司的KPI考核中獲得優(yōu)異的成績。

為什么將工作時間定為三年？嚴洛洛解釋說：“三年是一個跳槽的高峰期。在制定這個時間段的時候，股東們更多的是考慮員工對公司的忠誠度。”

恰當配股實現(xiàn)高層和員工的雙贏

從整個公司發(fā)展的角度看，其最高的管理者和股東們是一個利益共同體，大家一榮俱榮，而“中層則很容易浮漂”。

嚴洛洛認為能穩(wěn)定團隊的主要方法還是錢?！皫装俚綆资f都是有的”，在問到每年的分紅數(shù)額時嚴洛洛這樣回答。毫無疑問，這些豐厚的分紅獎金是管理員工最有效的手法之一。

同時為了保持股權(quán)的穩(wěn)定性，員工在獲得股權(quán)后的三年內(nèi)不得擅自轉(zhuǎn)讓買賣，而持股超過三年者可以將此股份轉(zhuǎn)售甚至帶走?！斑@世上沒有傻子，”嚴洛洛說，普通員工們不會為一個不賺錢的股份在這兒白耗時間。

選擇在這個時間推行股權(quán)激勵計劃是經(jīng)過深思熟略的，創(chuàng)業(yè)初期的推廣可能會適得其反?！俺跗诓毁嶅X，將股權(quán)分散更容易為公司造成一種累贅?！倍斍霸诠景l(fā)展相對穩(wěn)定的時期推行股權(quán)激勵計劃，更容易讓公司獲得比較穩(wěn)定的人才配比機制。用嚴洛洛的話說，這是“幫你在維系現(xiàn)有的支出成本基礎(chǔ)上，最大程度地挽留人才”。

從2012年謀劃整個分配方案以來，至今公司已經(jīng)獎勵了超過30名員工。根據(jù)制度的細則，公司會通過嚴格的公式來推導(dǎo)出某位員工的配股份額而進行獎勵。

成熟型公司的股權(quán)激勵模式

業(yè)績股票

公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。

或在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

經(jīng)營者/員工持股

激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。

限制性股票

先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

大公司，人緣好會決定股權(quán)的多少嗎？

講述者 張寧 地點：美國 行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)

2006年，張寧加入谷歌中國，與公司簽訂了股權(quán)協(xié)議。四年之后，谷歌退出中國大陸，適逢公司有內(nèi)部轉(zhuǎn)會的機制，張寧攜全家來到美國，他本人在公司的職位不變。

張寧拿到的谷歌部分股權(quán)屬于限制性股權(quán)：沒有公司投票權(quán)；分四年平均行使股權(quán)；每年拿到約定股權(quán)的25%。公司要求員工必須在公司待滿一年才能獲得最開始的25%股權(quán)，第二年以及以后的25%股權(quán)是按照季度獲得，每個季度會獲得當年應(yīng)獲股權(quán)的25%，也就是全部股權(quán)的6.25%。

張寧認為大公司的股權(quán)對員工極有激勵作用。他曾在IBM工作過，但那個時候沒有股權(quán)，感覺公司和自己沒太多關(guān)系。但現(xiàn)在一切都不同了—最近谷歌的業(yè)績財報一出，每股漲了150美元左右，張寧說：“這就意味著我又多了一個‘土豪金’。你會開始關(guān)心公司的股價，關(guān)心你自己業(yè)績的增長。”

張寧股權(quán)的總價格與他的年薪掛鉤，約占他年薪的30%到40%。而來到美國后，他拿到的股權(quán)比原來更多，原因是他在美國同一職位獲得的工資更高。同時，他也拿到了公司的一部分期權(quán)，數(shù)量要比拿到的股份多一些。但是期權(quán)對張寧來說意義遠小于股權(quán)，因為谷歌的股價漲幅已經(jīng)不會像創(chuàng)業(yè)公司那樣有很大的想象空間了。

在谷歌這樣的大公司，銷售業(yè)績、同事評分都決定了你今年的新增持股。一般來講，張寧每年的新增持股在125%左右。

同事評分系統(tǒng)采取自評和同事互評兩部分，每份評價包含大概兩三百個單詞以及一個評分，滿分為五分。在自評階段，員工會寫出一年來自己對公司的貢獻，或一些個人需要改進的地方，比如張寧就會寫“我的英語溝通能力還不夠好”。同事互評也遵循類似模式，分為實名評價和匿名評價兩種。評價完畢，還會有部門主管對個人進行評價。接著這份評價會提交給更上級的領(lǐng)導(dǎo)進行評分，上級領(lǐng)導(dǎo)的評分一般來講和部門主管的評分差不多。最后，谷歌的HR部門會根據(jù)個人的年薪資歷與評分以及業(yè)績算出個人的新增持股。所以，同事的評價會影響部門主管對你的評分，而部門主管的評分直接決定了你當年的新增持股。

這是不是意味著，人緣好就可以獲得更好的評分從而獲得更多的好處？

“我不能說完全沒有人緣這種關(guān)系，但是在我們這里，每個人都把自己的信用看得比較重。哪怕是兩個人關(guān)系好，需要給差評的時候你也得給差評，否則，你就有可能失去你的信用?！痹趶垖幙磥?，谷歌內(nèi)部很多機制都是基于信用體系的。除了免費供應(yīng)的飲料以及食物，員工出差的報銷也完全不用開具發(fā)票，說多少就是多少。

谷歌會跟金融服務(wù)公司合作，員工可以通過登錄內(nèi)部網(wǎng)站交易自己的股票。但為了規(guī)避“內(nèi)部交易”的情況出現(xiàn)，在季度財報之前兩個月，員工不可以交易自己的股票。所以他們一年只有四個月可以對自己的股票進行買賣交易。

張寧是一個價值投資者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他會賣掉收回一些現(xiàn)金。最近谷歌股票大漲，他也選擇賣掉一部分來降低風險。

在中國，張寧賣掉自己的股票需要繳納30%左右的個人所得稅，而在美國則需要繳納45%左右的個人所得稅。在美國，一般賣掉股票的現(xiàn)金會在兩到三天打款至自己的賬戶，而在中國，獲得現(xiàn)金需要一個月的時間，因為當中還涉及到匯率的轉(zhuǎn)換。

谷歌的雙層股權(quán)制

初創(chuàng)公司股權(quán)激勵方案范文第3篇

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激勵方案提升經(jīng)營績效

中金公司給予“推薦”評級

智光電氣股權(quán)激勵方案擬授予經(jīng)營骨干355萬股限制性股票，占目前總股本2%。公司現(xiàn)有管理高層主要為最初創(chuàng)業(yè)者，研發(fā)型人才，已有原始股權(quán)的激勵；本次激勵計劃涵蓋了更多中高層經(jīng)營骨干，其中，從激勵名單看，營銷和節(jié)能服務(wù)子公司所占比例較高（29人），顯示公司更為關(guān)注銷售能力的改善和節(jié)能服務(wù)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，此次激勵方案對經(jīng)營績效改善值得期待。考慮到國家對EMC產(chǎn)業(yè)的扶持已落地，今明兩年正是公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展的戰(zhàn)略期，公司此次適時推出激勵方案后對經(jīng)營績效的改善值得期待。基于目前分別0.50元和0.79元的2011-12年EPS預(yù)期，公司目前股價對應(yīng)2011、2012年市盈率分別為39和25倍。

紅日藥業(yè)：

擴大中藥配方顆粒產(chǎn)能

國都證券給予“推薦”評級

公司此次計劃投資1.88 億元擴大中藥配方顆粒產(chǎn)能。新項目建設(shè)主要解決未來發(fā)展的產(chǎn)能瓶頸問題。預(yù)計2011 年產(chǎn)能將基本平衡。按照40%的增速測算，新增產(chǎn)能將滿足未來4 年的市場增長。對比中藥飲片，中藥配方顆粒具有免煎煮，攜帶方便等優(yōu)點，非常適合城市快節(jié)奏的工作人群。中藥配方顆粒在香港、臺灣等地區(qū)已廣泛使用。中國未來中藥配方顆粒的市場潛力仍非常巨大。我們預(yù)計公司2010-2012 年的EPS 為0.99 元、1.46 元和1.90 元，對應(yīng)的市盈率為42倍、28倍和22倍。公司擁有血必凈和中藥配方顆粒兩大優(yōu)勢品種，長期增長趨勢確定，給予“短期_推薦，長期_A”評級。

廣電網(wǎng)絡(luò)：

“窮”則思變、“變”則生機

中信建投證券給予“買入”評級

公司作為陜西省有線運營商，無論從資金實力還是網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量都無法與地處北京、深圳的有線運營商歌華有線、天威視訊相比較，加之有線資產(chǎn)注入產(chǎn)生的6.8億元收購款，公司經(jīng)營面臨很大壓力。在三網(wǎng)融合大背景下，數(shù)字化整轉(zhuǎn)對于公司而言，既是挑戰(zhàn)又是機遇。挑戰(zhàn)在于：整轉(zhuǎn)必然帶來資本開支（機頂盒成本、前端設(shè)備成本、線路改造）和財務(wù)費用的大幅增加，公司盈利能力面臨嚴峻考驗。機遇在于：建立在收視費提高基礎(chǔ)上的數(shù)字整轉(zhuǎn)將提升公司的盈利能力，俗話說：窮則思變，我們期望公司在一年左右的時間會有超預(yù)期的突破。我們預(yù)測，公司10-13年EPS分別為0.17元、0.25元、0.34元、0.42元。

福田汽車

料未來業(yè)績穩(wěn)步增長

宏源證券給予“增持”評級

公司2010年共實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤16.46億元，同比增長58.68%，實現(xiàn)基本每股收益1.73元，同比增長52.92%，同時擬10送10派2.8元（含稅），公布業(yè)績和派送情況基本與年初以來的預(yù)期水平一致。2010年公司共實現(xiàn)營業(yè)收入534.92億元，同比增長19.30%，但季度營業(yè)收入同比增速變化劇烈，公司1-4季度收入同比增速分別為81.43%、36.76%、-4.73%和-10.74%。公司作為中國最大的商用車制造商，是最大的輕卡制造商，也是近年來唯一成功進入重卡市場的廠商，在成本控制方面具備相當?shù)膬?yōu)勢，公司在未來將會實現(xiàn)業(yè)績的穩(wěn)步增長，我們預(yù)計公司2011-2012基本每股收益分別為1.96和2.17元，維持原來的增持評級。

萬達信息：

股權(quán)激勵彰顯發(fā)展信心

申銀萬國證券給予“增持”評級

公司3月24日公布股權(quán)激勵計劃草案，授予激勵對象504 萬份股票期權(quán)。按行權(quán)條件2011-2013 年營業(yè)總收入3 年CAGR 要達到26%，扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤3 年CAGR 要達到27%。由于采用定比方式，因此增速在各年份之間會有不平衡情況。本次激勵計劃設(shè)定的增長率目標高于公司過去3 年平均水平，持續(xù)時間也比較長，充分彰顯公司持續(xù)快速發(fā)展信心。對利潤增速要求超過收入從側(cè)面說明公司發(fā)展不僅注重收入規(guī)模的擴大，更注重盈利能力的提高。預(yù)留期權(quán)人均激勵比例超過高管，預(yù)示公司未來將加大優(yōu)秀人才引進力度。我們暫維持前期盈利預(yù)測，預(yù)計2011-2012 年全面攤薄EPS 分別為0.81、1.18 元，維持“增持”評級。

江海股份：

產(chǎn)能轉(zhuǎn)移趨勢或許加速

海通證券給予“買入”評級

公司2010年營業(yè)收入增長32.15%，四季度以來增速呈現(xiàn)出加速的趨勢。我們認為營收增速是對行業(yè)景氣度的反應(yīng)，除了擴產(chǎn)因素外，價格上漲也對營收增長作出了一定貢獻：除了公司擴產(chǎn)規(guī)模較大的螺旋式和固體鋁電解電容器外，其余均有不同程度的漲價；即使是螺旋式電容器價格略有下降，也主要是因為各種殼號的螺旋式產(chǎn)品全面生產(chǎn)。我們預(yù)計在需求旺盛以及日本地震影響供給的背景下，價格還有上漲空降。預(yù)計在需求旺盛以及日本地震影響供給的背景下，價格還有上漲空降。公司依然處在鋁電解電容器產(chǎn)能轉(zhuǎn)移的初期，未來轉(zhuǎn)移空間巨大，日本地震將加速產(chǎn)能轉(zhuǎn)移進程。我們維持公司買入評級，目標價仍然設(shè)定為33.00元。

寶鈦股份：

業(yè)績拐點已經(jīng)出現(xiàn)

中投證券給予“強烈推薦”評級

寶鈦股份近期鈦材價格全面提價10%，公司鈦材價格上漲符合我們的預(yù)期，我們之前判斷，公司上游原料價格出現(xiàn)了明顯上漲，在行業(yè)具有顯著市場和技術(shù)優(yōu)勢的寶鈦股份，價格向下游轉(zhuǎn)移能力強。我們以目前價格基礎(chǔ)和3000 噸的高端鈦材測算，價格上漲10%，對公司EPS增加0.10 元左右，此次價格上漲符合我們之前的預(yù)期，我們暫時不調(diào)整盈利預(yù)測，同時不排除公司未來產(chǎn)品繼續(xù)提價。我們維持公司11-13 年的EPS 為0.31、0.87 和2.29 元，同時，產(chǎn)品價格上漲、航鈦出口以及軍工鈦材銷售增長超預(yù)期的可能也使公司業(yè)績爆發(fā)性增長的出現(xiàn)可能提前，我們維持強烈推薦的投資評級，未來6-12 個月目標價40 元。

航天信息：

稅制改革帶來新的機遇

申銀萬國證券給予 “買入”評級

2010 年，公司實現(xiàn)收入94.5 億，同比增長26.17%；在公司各項業(yè)務(wù)中，增值防偽稅控系統(tǒng)及相關(guān)設(shè)備收入同比增長24.57%，快于渠道銷售收入13.71%的增長，這也是毛利率提升的主要原因。公司緊緊抓住歷次稅制改革的機會，實現(xiàn)收入的快速增長，2010 年防偽稅控業(yè)務(wù)的快速增長主要受益于增值稅一般納稅人門檻的降低。公司將鞏固優(yōu)勢、優(yōu)先發(fā)展金稅產(chǎn)業(yè)、行業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)集成產(chǎn)業(yè)和電腦設(shè)備產(chǎn)業(yè)等核心業(yè)務(wù)；同時整合資源積極發(fā)展企業(yè)信息化產(chǎn)業(yè)、物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)和衛(wèi)星應(yīng)用及數(shù)字媒體產(chǎn)業(yè)等新業(yè)務(wù)。管理層預(yù)計2011 年將實現(xiàn)收入115 億元，2015 年將實現(xiàn)銷售收入翻番，彰顯了對公司后續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展的充分信心。

南玻A：

太陽能產(chǎn)業(yè)鏈爆發(fā)

國泰君安證券給予“增持”評級

10 年收入77 億元，同增47%，凈利15 億，同增75%。收益增長得益于太陽能產(chǎn)業(yè)鏈爆發(fā)，貢獻凈利5.1 億元，占

比34%，去年同期為虧損。收入利潤增長得益于：（1）太陽能產(chǎn)業(yè)鏈爆發(fā)：2010 年太陽能產(chǎn)業(yè)鏈貢獻收入占比27%，凈利占比達34%，貢獻歸屬母公司凈利5.1 億。（2）平板玻璃價格上漲：2010年玻璃價格走勢總體保持穩(wěn)中有升態(tài)勢，平板玻璃收入與凈利分別同增25%、24%。（3）高效管理有效較低費用率。未來發(fā)展：（1）南玻太陽能產(chǎn)業(yè)鏈表現(xiàn)趨好。冷氫化改造后，將進一步降低至25 美元。去年同期成本為40 美元。（2）河北超薄玻璃投產(chǎn)后進行進口替代。11~12 年EPS0.89、1.28，增持，目標價26 元。

云海金屬：

產(chǎn)能大幅增長

南京證券給予“推薦”評級

公司2010年度實現(xiàn)每股收益0.15元，低于市場預(yù)期。我們認為，毛利率下降和財務(wù)費用上升是主要原因。我們認為公司毛利率下降的主要原因是公司毛利率較低的鋁合金銷售收入大幅增加從而拉低了公司綜合毛利率。另外，公司投資項目眾多，資金需要量大，導(dǎo)致公司2010年度財務(wù)費用占銷售收入比例有一定的增加。在不考慮其他非經(jīng)常損益的情況下，我們預(yù)測公司2011年凈利潤大致為7500萬元左右，以現(xiàn)有股本計算，每股收益大致為0.39元，以2011年3月23日收盤價計算，2011年P(guān)E為64.15倍，稍高于小金屬類和金屬新材料類上市公司平均估值水平58倍PE。綜合業(yè)績增長、估值水平等因素，我們給予公司“推薦”投資評級。

中集集團：

后期多元發(fā)展可期待

初創(chuàng)公司股權(quán)激勵方案范文第4篇

[關(guān)鍵詞] EVA 分享機制 薪酬激勵

利潤獨享制的薪酬制度是員工報酬全部為固定報酬，利潤分享制的薪酬制度則是員工與股東共同享有企業(yè)剩余的制度安排，即勞動報酬與企業(yè)剩余相關(guān)聯(lián)的薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)在股東、總經(jīng)理、部門經(jīng)理乃至員工之間層層分權(quán)、層層委托，利潤分享制下經(jīng)營者報酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，有利于調(diào)動其積極性?，F(xiàn)實中，多數(shù)企業(yè)采取一定意義上的利潤分享制度，如利潤分成、員工持股、經(jīng)濟增加值（EVA，Economic Value Added）分享、期權(quán)激勵等。本文探討基于EVA分享的企業(yè)薪酬激勵問題。

一、EVA的基本概念與計算

經(jīng)濟增加值在數(shù)值上等于稅后經(jīng)營利潤減去所使用的資金成本后的余額。計算公式為：

EVA＝稅后凈營業(yè)利潤－加權(quán)平均資本成本率×總資本

稅后凈營業(yè)利潤是指不扣除債務(wù)成本的營業(yè)利潤，而資本是指企業(yè)占用的包括權(quán)益資本和債務(wù)資本的全部資金。考慮權(quán)益資本成本和對報表項目進行調(diào)整是EVA 計算的兩個最重要的特色。

1.考慮權(quán)益資本成本

公式中的總資本為企業(yè)所使用的權(quán)益資本和債務(wù)資本，體現(xiàn)了亞當?斯密以來的一個基本思想：一家企業(yè)對所投入的資金，應(yīng)當帶來最低限度的，具有競爭力的回報。通過扣除全部生產(chǎn)資源的成本，EVA有效的衡量了所有生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率。

2.對報表項目進行調(diào)整

恰如STERN STEWART公司所認為的，基于公認會計準則的財務(wù)報告存在大量對經(jīng)濟現(xiàn)實的“偏差”和“扭曲”。為了消除可能的會計失真，計算EVA時必須對來源于公認會計準則的會計數(shù)據(jù)進行調(diào)整，使EVA更加真實地反應(yīng)經(jīng)營者所創(chuàng)造的長期的經(jīng)營業(yè)績。STERN STEWART列出的調(diào)整事項高達160多項，但在實際應(yīng)用中一般只對部分事項進行調(diào)整。

二、傳統(tǒng)薪酬激勵的局限性

1.傳統(tǒng)的年薪制

年薪制的主要形式為一個較低的固定薪金加上同業(yè)績掛鉤的獎金。實行年薪制的企業(yè)在經(jīng)營期間開始前為員工設(shè)定一個最低經(jīng)營業(yè)績標準L和最高經(jīng)營業(yè)績標準H。當實際業(yè)績低于L時，員工只能獲得固定的薪金，沒有任何獎金；當實際業(yè)績處于L和H之間時，員工可以獲得一個與業(yè)績掛鉤的獎金；但當實際業(yè)績高于H時，其超過H的部分不會得到額外的獎金。

傳統(tǒng)的年薪方案設(shè)計存在以下三個缺陷:(1)業(yè)績衡量標準通常為每股收益、凈利潤等財務(wù)指標，容易導(dǎo)致管理者的短期行為，而且這些標準可操縱性大。(2)獎金是有上限的，在超過最高經(jīng)營業(yè)績標準之后，管理者將不能獲得額外的獎金，管理者會放棄努力或?qū)⑴c當期利潤轉(zhuǎn)入下期。(3)獎金一般根據(jù)預(yù)定目標發(fā)放，更好的經(jīng)營業(yè)績會導(dǎo)致下一年更高的經(jīng)營目標；相反，糟糕的經(jīng)營業(yè)績則會使未來目標隨之降低。在此基礎(chǔ)上建立的薪酬制度使得管理者考慮到今年目標完成的同時，也考慮今年目標完成情況對下一年產(chǎn)生的影響。

2.傳統(tǒng)期權(quán)激勵制度

期權(quán)激勵是通過賦予管理者在未來時間以特定價格購買企業(yè)股票的選擇權(quán)，管理者的報酬為未來市場股價與該特定價格的差額，從而促使管理者與股東目標一致。但在到期的執(zhí)行價格固定的情況下，公司管理層傾向于把更多的剩余收益留存在企業(yè)內(nèi)部而不是發(fā)放給股東，以此來提高股價，分享原本屬于股東的收益。而且，部分人員的努力帶來的股票價格的提高，使“偷懶”的人員也能享受期權(quán)帶來的收益，這就容易導(dǎo)致“搭便車”的行為。

三、EVA分享機制的實施方案

EVA分享激勵主要有兩種類型：EVA紅利銀行和EVA股票期權(quán)。

1.EVA紅利銀行

EVA紅利銀行的具體內(nèi)容是每期根據(jù)EVA值提取一定的獎金額，但不是一次性支付，而是存入管理者個人的紅利銀行賬戶中，本期支付的紅利基于更新的紅利銀行賬戶。具體運用時又包括各種形式，比較典型的是定期以一個不變比例支付。如果當期的 EVA為正值，而且在EVA紅利銀行賬戶中的累積數(shù)也為正值，則按固定比例以現(xiàn)金或其他形式發(fā)放給管理者，剩余部分繼續(xù)累積；如果當期EVA為負值，要抵減其以前所獲的紅利累積余額。和原有的年薪制激勵不同，EVA分享機制中對管理者的獎勵是無上限的。

最初的EVA紅利計算比較簡單，只需根據(jù)EVA絕對值的一定比例計提管理者的紅利，在不斷的應(yīng)用中，EVA紅利制度向前演化了一步，就是結(jié)合EVA增量和絕對值進行激勵方案的設(shè)計。

采用當期支付和延期支付相結(jié)合的紅利支付方式，對那些想要離開公司并通過損害長期EVA值以達到現(xiàn)期EVA最大化的管理者有一定的約束效應(yīng)。如果管理者離開公司，就會失去剩余獎金，這能在一定程度阻止管理者跳槽，防止管理者的短期行為，促使管理者為實現(xiàn)其利益最大化，必須進行長期利益的考慮，從而就向所有者考慮立場更進了一步。另外，通過延期支付，EVA紅利銀行計劃也減少了管理者的操縱動機，因為如果以后事實證明業(yè)績是虛假的，更多的紅利獎勵在被支付前終止，從而削弱了管理者操縱利潤的必要性。

2.EVA股票期權(quán)

除了現(xiàn)金形式支付紅利外，還可以采用EVA與股票期權(quán)的相結(jié)合的方式予以獎勵。杠桿化的EVA股票期權(quán)下，每一個高層管理人員每年得到的股票期權(quán)數(shù)量是由他的EVA獎金決定的。杠桿股票期權(quán)與傳統(tǒng)股票期權(quán)的不同在于：傳統(tǒng)股票期權(quán)一般是執(zhí)行價格等于當年的市場價格，而杠桿股票期權(quán)的執(zhí)行價格每年以相當于公司股權(quán)資本成本的比例上升，在這里，股權(quán)資本成本要經(jīng)過紅利和非流動性調(diào)整，其計算公式如下。這種持續(xù)上升的執(zhí)行價格保證，如果在期權(quán)有效期內(nèi)，企業(yè)經(jīng)營不能產(chǎn)生高于公司股權(quán)資本成本的收益率，則期權(quán)沒有價值。

股權(quán)資本成本＝無風險利率 + 股票風險溢價 － 預(yù)計的年度股息率－用于補償管理人因持有期權(quán)而喪失流動性的補償系數(shù)

EVA股票期權(quán)的執(zhí)行價格將隨著股權(quán)資本成本逐年上升，持有股票期權(quán)的經(jīng)理人員只有努力提高業(yè)績，使股票價格的上升幅度超過股權(quán)資本成本時，才能獲得期權(quán)帶來的收益。另外，EVA分享機制下經(jīng)理人員獲得的期權(quán)數(shù)量與其EVA業(yè)績直接相關(guān)，能夠解決部分經(jīng)理人員的“搭便車”的問題。

四、EVA激勵的適用性分析

1.行業(yè)因素

要使EVA激勵有效，其前提是企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者的努力存在較大的正相關(guān)性。對于那些外部環(huán)境存在諸多不確定因素的行業(yè)，如新興的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，其EVA業(yè)績隨外部環(huán)境的變化在短期內(nèi)可能出現(xiàn)很強的波動，過多的外部不確定因素會降低激勵的效果。

2.戰(zhàn)略因素

EVA主要通過對財務(wù)指標的計量，來反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，對那些主導(dǎo)產(chǎn)品處于成熟期的企業(yè)，偏重于財務(wù)戰(zhàn)略的EVA指標就能較好的衡量企業(yè)的業(yè)績；若企業(yè)處于初創(chuàng)期、發(fā)展期，企業(yè)的首要戰(zhàn)略目標可能是市場占有率等，此時單單依靠EVA進行業(yè)績評價就不太恰當，而應(yīng)結(jié)合其他戰(zhàn)略重點綜合考慮。

3.責任因素

EVA作為一個綜合性指標，有時難以分解到基層員工層次，而且基層員工對EVA的貢獻也不易區(qū)分。對那些較高層的管理者可以實行EVA業(yè)績評價，而對那些底層的員工，激勵也應(yīng)該立足于他們所能影響到的價值驅(qū)動因素上。比如說基層銷售人員， EVA相對于銷售額包含了更多銷售人員無法控制的因素，此時采用銷售額來衡量更為有利。

參考文獻：

[1]周齊武 鄧 峰 馬如雪:經(jīng)濟附加值績效評價在中國企業(yè)中應(yīng)用的潛在價值.南開管理評論,2004,(1)

初創(chuàng)公司股權(quán)激勵方案范文第5篇

2007年，彭志強辭去清華紫光副總裁一職，創(chuàng)辦盛景網(wǎng)聯(lián)，公司2015年掛牌新三板。9年來，公司培訓(xùn)學員遍及2 萬家中小企業(yè)，超過 800 家學員企業(yè)掛牌和申報新三板。

“從誕生的第一天，我們定位的就是一個企業(yè)服務(wù)平臺，培訓(xùn)是一大入口，” 彭志強告訴《二十一世紀商業(yè)評論》（下稱《21CBR》）記者，盛景網(wǎng)聯(lián)定位的是創(chuàng)新服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施，而他正在啟動一場“上山下鄉(xiāng)”運動，借鑒Uber的分享經(jīng)濟模式，連接中小企業(yè)和投資機構(gòu)、券商、律師等服務(wù)機構(gòu)，企圖構(gòu)建自己的B2B服務(wù)生態(tài)系統(tǒng)。

培訓(xùn)引流

任職清華紫光時，彭志強常到美國硅谷考察，目睹不計其數(shù)的創(chuàng)業(yè)者，拿著計劃書和投資人侃侃而談，起初，非常驚訝于美國創(chuàng)業(yè)氛圍如此濃厚。2005年，美國硅谷的AAMA亞杰商會在華發(fā)起創(chuàng)業(yè)者“搖籃計劃”，他受邀擔任創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，與中小企業(yè)有了親密接觸。

兩年后，彭志強決定準備實踐自己的想法，以培訓(xùn)切入，成為一個打造中小企業(yè)的“服務(wù)門戶”，“中小企業(yè)要想真正改變，首先要改變思維，最簡單有效的方式就是培訓(xùn)。”彭志強說。

彼時，市面上企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)多為“組裝型”，授課的多為外約講師、知名學者、機構(gòu)高管或者成功創(chuàng)業(yè)者，固然有利于企業(yè)主開闊視野、啟發(fā)思維，但是，實戰(zhàn)操作性非常有限。在彭志強看來，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)是集成、協(xié)同的，圍繞共性問題展開，提供相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)方法論和工具，能夠提升中小企業(yè)的系統(tǒng)性經(jīng)營能力。

以“易懂、可行、系統(tǒng)”為研發(fā)原則，盛景網(wǎng)聯(lián)圍繞商業(yè)模式、互聯(lián)網(wǎng)、客戶需求洞察等進行主題式研發(fā)，以求差異化。彭志強表示，“我們80%的課程由全職講師研發(fā)，就和ERP系統(tǒng)一樣，進銷存高度集成在一起”，盛景網(wǎng)聯(lián)逐步形成了商業(yè)模式六式、戰(zhàn)略規(guī)劃五步法、客戶需求洞察八個步驟和股權(quán)激勵五步法等方法論模型。

盛景網(wǎng)聯(lián)合伙人兼產(chǎn)品總監(jiān)朱亮告訴《21CBR》記者，公司的課程研發(fā)團隊由合伙人和專門課程顧問組成，其合伙人多有大企業(yè)就職經(jīng)歷，熟悉企業(yè)規(guī)范運營的工具和方法；配置30人左右的課程顧問團隊，配合合伙人團隊進行課程選題研發(fā)和行業(yè)研究。 盛景網(wǎng)聯(lián)收入結(jié)構(gòu)2015

以課程“互聯(lián)網(wǎng)的力量”為例，一旦選定研發(fā)方向，8名課程顧問會按合伙人要求，進行大量文獻和資料收集，完成第一輪工作；第二輪訪談互聯(lián)網(wǎng)公司高管，團隊曾專門與找鋼網(wǎng)、酒仙網(wǎng)等網(wǎng)站高管進行交流；在第三輪會系統(tǒng)梳理課程觀點，匹配真實案例。一個選題由研發(fā)到形成獨立課程的時間，一般需3個月左右，再不斷迭代更新。

創(chuàng)業(yè)初期，盛景網(wǎng)聯(lián)只有兩門原創(chuàng)課程，如今已經(jīng)擴展至15門，其中“商業(yè)模式力量”課程，迄今為止舉辦超過了70期，總收入達到2億元。有評論人士告訴《21CBR》記者，盛景網(wǎng)聯(lián)培訓(xùn)卡位的是一種“橋梁”作用，“將大量國外的先進理念，進行本土的工具化，便利二三線城市中小企業(yè)主的理解”。

漏斗模型

自2012年起，盛景網(wǎng)聯(lián)培訓(xùn)課程實行會員制，培訓(xùn)周期為1學年，按學員實際需求，在15門課程中搭配組合選課，年會員費約10萬元，年新增學員數(shù)千名。

除傳統(tǒng)培訓(xùn)之外，針對有深度服務(wù)需求的學員，盛景網(wǎng)聯(lián)聚焦客戶需求洞察、資本運營、股權(quán)激勵等關(guān)鍵性決策問題，提供“集體式”的咨詢服務(wù)，彭志強這樣解釋說：“一個專家?guī)?個學員進行討論，專家提供解決方案的時候，其他學員進行點評，他們一句話常常比專家說的更有效，學員歷事多，看別人往往特別準，給別人出手的時候刀刀見血?！?/p>

有業(yè)內(nèi)人士評價盛景網(wǎng)聯(lián)的商業(yè)模式，實質(zhì)上是一個“漏斗狀”篩選過程：通過培訓(xùn)獲取成千上萬的潛在客戶，從企業(yè)轉(zhuǎn)型咨詢挖掘高品質(zhì)客戶，再進入到資源對接的階段：一方面，幫助學員企業(yè)，對接券商、律所、投資機構(gòu)等，提供投融資服務(wù)；另一方面，由企業(yè)學員處募集基金，進行創(chuàng)新項目的投資，“平臺模式”初具雛形。

早在2010年，盛景網(wǎng)聯(lián)就開始試水“培訓(xùn)+投資”的商業(yè)模式，在學員中挑選優(yōu)質(zhì)項目，扮演VC的角色，投資了完美環(huán)球、華冠汽車等項目；2014年，增加母基金模式，截至2015年，其披露的母基金規(guī)模超過70億元，其合作基金囊括國內(nèi)一線機構(gòu)，所募集的資金超過1/2來自學員企業(yè)。

據(jù)了解，盛景網(wǎng)聯(lián)尤其青睞這樣的目標企業(yè)：運營3年以上、營收規(guī)模達到5000萬元，業(yè)務(wù)度過初創(chuàng)期進入到穩(wěn)定發(fā)展階段，同時在商業(yè)模式轉(zhuǎn)型、管理提升上有緊迫需求。用彭志強的話說，新三板掛牌企業(yè)是其最典型的目標客群。

三年來，盛景網(wǎng)聯(lián)的收入結(jié)構(gòu)變化明顯，其培訓(xùn)收入占比不斷減少，而咨詢和投資管理收入持續(xù)上升。2013年，培訓(xùn)業(yè)務(wù)占總收入45.88%，咨詢?yōu)?3.84%，至2015年，培訓(xùn)部分占總收入的20.94%，咨詢收入為60.40%，而投資管理收入為17.97%，全年營業(yè)收入3.39億元，實現(xiàn)凈利潤1.26億元，凈利率高達37.2%。

“高鐵”網(wǎng)絡(luò) 盛景網(wǎng)聯(lián)咨詢培訓(xùn)集團2015年項目體系

據(jù)統(tǒng)計，2015年全國日均新增企業(yè)為 1.2 萬家，中小企業(yè)數(shù)量和規(guī)模迅速增加，對于管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)而言，提供了充足的客戶資源，尤其當前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求非常迫切，很多企業(yè)主希望對接北上廣深等一線城市的專業(yè)服務(wù)，同時，接力資本市場加速成長。

瞄準市場的痛點和趨勢，2016年5月，盛景網(wǎng)聯(lián)再一次調(diào)整商業(yè)模式，提出要建設(shè)中國創(chuàng)新服務(wù)高速骨干網(wǎng)，打造“創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)域的Uber”。

盛景網(wǎng)聯(lián)打算廣泛布局二三四線城市，攜手當?shù)卣畡?chuàng)立地方創(chuàng)新服務(wù)群體中心，協(xié)調(diào)VC、PE、新三板、銀行、擔保、技術(shù)轉(zhuǎn)移、營銷推廣、銷售、供應(yīng)鏈等15類服務(wù)機構(gòu)，深入到全國各地，形成創(chuàng)新服務(wù)共同體聯(lián)盟：一端對接成長型的中小企業(yè)、新創(chuàng)企業(yè)，對其提供培訓(xùn)、咨詢、投融資服務(wù)；另一端對接VC、PE、券商、律所、會計事務(wù)所等服務(wù)機構(gòu)，為其導(dǎo)流。

彭志強的理想，幾近于一場創(chuàng)新服務(wù)的“下基層”運動。如同淘寶、京東將生活用品快遞到家一樣，他希望“將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的高價值服務(wù)送上門，帶到全國各地，形成一種化學反應(yīng)”。

計劃中，盛景網(wǎng)聯(lián)準備在全國建立300個實體“創(chuàng)新服務(wù)集群中心”，實現(xiàn)線上線下一體化運營，“將1萬家全球優(yōu)秀的創(chuàng)新服務(wù)機構(gòu)與100萬家優(yōu)秀中小企業(yè)連接起來”，彌補區(qū)域創(chuàng)新生態(tài)體系建設(shè)的短板。

彭志強將300家創(chuàng)新服務(wù)中心比喻成“高鐵站”，是中國創(chuàng)新服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施。這些中心采用“雙層免費模式”，他希望說服政府提供免費場地，而盛景網(wǎng)聯(lián)則向服務(wù)機構(gòu)提供免費服務(wù)，效仿美國硅谷的創(chuàng)業(yè)氛圍，每兩周舉辦至少一次活動，凝聚企業(yè)、機構(gòu)資源，活躍雙方交流。 盛景網(wǎng)聯(lián)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)2013-2015

“美國創(chuàng)業(yè)投資B2B領(lǐng)域占40%比重，以色列是80%，中國只有5%，這里面存在很大機會?！迸碇緩姳硎荆珺2B領(lǐng)域?qū)⑹瞧潢P(guān)注的重點，“在2B領(lǐng)域，現(xiàn)在收費會員累計超過兩萬家，一旦服務(wù)骨干網(wǎng)鋪下去以后，相信收費會員將達到10萬、20萬量級”，彭志強說，這將可能以10倍的幅度提升公司估值。根據(jù)5月30日公告的定向增發(fā)價格，盛景網(wǎng)聯(lián)目前的估值約為100億人民幣。