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［摘要］現(xiàn)代醫(yī)療產(chǎn)業(yè)改革進程的全面推進，使得醫(yī)療市場的發(fā)展形勢不斷轉(zhuǎn)變，人才成為影響醫(yī)療單位綜合競爭實力的關(guān)鍵要素。在醫(yī)療單位人事管理實踐工作中，貫徹落實人力資源管理現(xiàn)念，可以在有效提升醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)效的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力配置結(jié)構(gòu)，在調(diào)動職工工作積極性、提升醫(yī)院內(nèi)控管理水平方面有著積極作用。文章從現(xiàn)階段醫(yī)療單位人事管理面臨的問題出發(fā)，對現(xiàn)代人力管理創(chuàng)新思維在具體認識工作中的運用策略進行系統(tǒng)的探析。［關(guān)鍵詞］管理制度;績效考核;人本思想;人力管理1142021.8人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的運用李靜(大慶油田乘風(fēng)醫(yī)院，黑龍江大慶163411)［摘要］現(xiàn)代醫(yī)療產(chǎn)業(yè)改革進程的全面推進，使得醫(yī)療市場的發(fā)展形勢不斷轉(zhuǎn)變，人才成為影響醫(yī)療單位綜合競爭實力的關(guān)鍵要素。在醫(yī)療單位人事管理實踐工作中，貫徹落實人力資源管理現(xiàn)念，可以在有效提升醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)效的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力配置結(jié)構(gòu)，在調(diào)動職工工作積極性、提升醫(yī)院內(nèi)控管理水平方面有著積極作用。文章從現(xiàn)階段醫(yī)療單位人事管理面臨的問題出發(fā)，對現(xiàn)代人力管理創(chuàng)新思維在具體認識工作中的運用策略進行系統(tǒng)的探析。

［關(guān)鍵詞］管理制度;績效考核;人本思想;人力管理

社會發(fā)展邁入新時期，醫(yī)院作為面向公眾提供醫(yī)療服務(wù)的重要機構(gòu)，在人事實際管理工作中，應(yīng)結(jié)合單位運作的內(nèi)部改革需求與社會公眾差異化的醫(yī)療保障訴求，優(yōu)化人力資源整體配置體系，在創(chuàng)新管理理念的指導(dǎo)下，正確認識人力資源重要的戰(zhàn)略地位，通過轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睢⑼晟瓶冃Ъ顧C制、優(yōu)化人才培養(yǎng)體系、建立健全管理工作制度等方式，為醫(yī)院在復(fù)雜競爭環(huán)境中的長效、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1醫(yī)療單位在人事管理過程中的實踐問題

作為人口大國，我國醫(yī)療服務(wù)保障問題一直是影響民生發(fā)展的重要課題，在醫(yī)療產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中，由于醫(yī)療服務(wù)重點不同、服務(wù)形式不同、管理機制存在差異性，在開展人事管理實踐工作時，需要結(jié)合醫(yī)療單位實際發(fā)展需求，積極探索符合醫(yī)院長效發(fā)展規(guī)劃目標的改革路徑。從實踐調(diào)查來看，目前仍舊存在部分醫(yī)療機構(gòu)在人力資源實際調(diào)配工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)為員工布置任務(wù)，員工完全依賴上級領(lǐng)導(dǎo)，只是按照上級的命令來執(zhí)行任務(wù)，而無法結(jié)合實際情況靈活地變通。管理機制僵化、人力資源調(diào)配思維滯后、績效考核與獎懲激勵機制不健全等問題，成為影響現(xiàn)代醫(yī)療體系優(yōu)化改革的重要制約因素。

1.1管理機制有待完善

近幾年，隨著醫(yī)療保障管理改革機制的不斷深化，醫(yī)院逐步增強了管理機制改革的投入，在人才引進、培訓(xùn)與管理方面取得了一定的實踐成果。但在實際改革進程中，由于職工個人發(fā)展的差異化訴求、管理成本的不斷提升以及醫(yī)療服務(wù)需求的多樣化轉(zhuǎn)變，使得人事部門在職工招聘、績效與薪酬管理、崗位調(diào)動等工作中，管理制度不具體，人事改革與原有的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃存在矛盾，管理機制有待完善。在現(xiàn)如今競爭激烈的大環(huán)境下，這種落后的人才管理模式約束了人才的能力，人才的才能無法施展，醫(yī)療單位新時期發(fā)展目標難以有效落實。

1.2管理思維缺乏創(chuàng)新性

現(xiàn)階段，我國部分醫(yī)療單位受原有管理思維影響，仍舊以行政化人力管理為主，雖然行政化的管理模式在長期的使用中已經(jīng)形成了比較完善的制度和體系，但是已經(jīng)無法適應(yīng)當今社會發(fā)展形勢。與此同時，人事管理行政體系下，對職工的培訓(xùn)、引進與晉升管理等工作，需要經(jīng)由上級批準才能予以執(zhí)行，管理制度缺乏靈活性，醫(yī)院無法根據(jù)實際發(fā)展形勢，對人才管理機制進行對應(yīng)性的調(diào)整，存在部分崗位權(quán)責(zé)不明確、職工隊伍組織形式不合理、工作團隊業(yè)務(wù)能力與專業(yè)素質(zhì)參差不齊等問題，在人才招聘、培訓(xùn)方面的管理改革勢在必行?，F(xiàn)在醫(yī)院的分類越來越細致化，醫(yī)院中的各個崗位都需要相應(yīng)的人才，單一化的人才管理模式嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，還在一定程度上阻礙了醫(yī)療職工的個人發(fā)展，無法發(fā)揮人力資源的實際價值。

1.3薪酬分配制度不健全

職工薪酬作為人事管理的重要內(nèi)容，是有效調(diào)動職工醫(yī)療服務(wù)積極性、保證人力資源規(guī)劃目標全面落實的基礎(chǔ)保障。現(xiàn)階段，醫(yī)療單位職工的薪資構(gòu)成與實際分配受多方面因素的影響，如員工的職稱、工齡、學(xué)歷等，而員工在實際工作中具體表現(xiàn)和取得的成績對工資并沒有太大的影響，績效工資占總薪資的比重較低。由于不合理的薪酬制度影響，職工工作態(tài)度不積極、工作能力無法全面發(fā)揮等現(xiàn)象，成為我國很多醫(yī)院需要重點解決的問題，對醫(yī)院新時期的整體發(fā)展形勢影響巨大。在現(xiàn)代人力管理理論廣泛影響的背景下，調(diào)整職工績效比例，合理規(guī)劃職工薪酬待遇，成為緩解職工個人發(fā)展與醫(yī)院整體經(jīng)營發(fā)展矛盾的有效路徑。

1.4缺乏專業(yè)管理人才

人事管理隊伍作為落實人力資源改革戰(zhàn)略的實踐者，存在管理人員專業(yè)素養(yǎng)不強、缺乏業(yè)務(wù)經(jīng)驗等方面的問題，一些管理人員直接從高校招聘，缺少專業(yè)的管理知識或者是專業(yè)知識基礎(chǔ)不牢固，管理方面的經(jīng)驗也不足，對現(xiàn)代人力資源管理理念的理解不全面，因此，在實際管理工作中無法發(fā)揮資源優(yōu)勢。除此之外，部分醫(yī)療單位人才培養(yǎng)與引進機制缺乏戰(zhàn)略性，管理人員在用人選人時，缺乏規(guī)范性制度指導(dǎo)，也在一定程度上影響了現(xiàn)代人力管理戰(zhàn)略規(guī)劃的實際落實情況。

2優(yōu)化人事管理機制的具體路徑

2.1調(diào)整人力資源規(guī)劃管理制度，細化崗位職責(zé)

2.1.1調(diào)整人力管理制度醫(yī)療體系的發(fā)展與建設(shè)進入新的時期，在開展人力管理改革工作時，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合醫(yī)療市場階段性發(fā)展特征與內(nèi)部實際發(fā)展形勢，對人事管理機制進行針對性、靈活性的調(diào)整，優(yōu)化人力資源整體配置質(zhì)效，對改革目標進行細化，統(tǒng)一改革與發(fā)展的步伐。為此，在醫(yī)院的人力資源管理中，應(yīng)當公平的對待每個員工，讓他們發(fā)揮個人潛力，進而有效地提高醫(yī)院人事管理的水平。2.1.2細化崗位職責(zé)在人事改革實際推進過程中，一方面，人事部門應(yīng)對管理職責(zé)進行細化，確立常規(guī)化人事管理標準，按照工作準則規(guī)范開展實踐工作;另一方面，應(yīng)按照不同崗位需求，不同的專業(yè)層次配置人力資源。由各科室的帶頭人領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)骨干組成一支高素質(zhì)的人才隊伍，并由各科室的帶頭人領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀的人才脫穎而出，形成完善的人才儲備、調(diào)配體系，為醫(yī)療單位提升整體服務(wù)水平提供人才保障。

2.2積極引進信息化人力管理技術(shù)，優(yōu)化用人選人流程

2.2.1強化醫(yī)院管理信息化建設(shè)醫(yī)院應(yīng)當積極倡導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新，并為員工提供更大的技術(shù)創(chuàng)新的空間，讓他們能夠充分地發(fā)揮才能。一方面，醫(yī)院應(yīng)合理安排醫(yī)療管理體系信息化平臺的建設(shè)，逐步完善智慧醫(yī)療管理平臺的功能，結(jié)合智慧醫(yī)療模式的整體建設(shè)需求，對內(nèi)部人力管理體系進行優(yōu)化;另一方面，注重管理隊伍信息能力的培養(yǎng)，讓職工在全面掌握新時期醫(yī)院信息化管理發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，熟練運用信息平臺，提升服務(wù)品質(zhì)。2.2.2優(yōu)化用人選人流程醫(yī)院人力資源管理中要做好晉升規(guī)劃，也就是要有計劃地提升有能力的人員，為深入挖掘職工工作潛力奠定基礎(chǔ)。同時，通過公平、透明的人才晉升機制，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使職工樹立起兢兢業(yè)業(yè)、耐心負責(zé)的職業(yè)態(tài)度。與此同時，對于職業(yè)態(tài)度不端正的職工，應(yīng)結(jié)合實際績效考評情況，做出對應(yīng)的懲處，進一步優(yōu)化用人選人的流程，為職工個人能力的發(fā)揮提供良好的平臺。

2.3創(chuàng)新人力資源現(xiàn)代管理思維

2.3.1貫徹人本思維在醫(yī)院實際的人事管理工作中，應(yīng)貫徹以人為本的管理原則。人力資源管理人員應(yīng)當對每個員工有全面的了解，充分了解每個人的工作能力以及對于工作的需求，協(xié)調(diào)醫(yī)院長效發(fā)展規(guī)劃與職工個人發(fā)展需求，按照職工綜合素質(zhì)分配崗位。同時，還應(yīng)拓寬與職工溝通交流的途徑，深入職工群體，積極解決職工面臨的工作問題。2.3.2強化宣傳引導(dǎo)為保證人事管理整體戰(zhàn)略目標的有序、高效落實，在實際管理工作中，人事部門應(yīng)在全面、深入掌握職工能力水平、工作情況、職業(yè)發(fā)展需求等條件的基礎(chǔ)上，加強現(xiàn)代人力管理重要性的宣傳引導(dǎo)，為人才扁平化、柔性化管理奠定思想基礎(chǔ)。同時，在醫(yī)院人員調(diào)配中要摒棄“多多益善”的人海戰(zhàn)術(shù)，樹立“精兵”觀念，注重醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的功能運作。具體來講，醫(yī)院在開展人事管理實踐過程中，可以采用輪值、輪崗、考核選拔等形式，篩選與崗位需求符合的優(yōu)秀人才，提升醫(yī)療單位專業(yè)人才的儲備。

2.4建立健全人才培訓(xùn)與激勵管理體系

2.4.1拓展職工參與專業(yè)培訓(xùn)的渠道，組建高素質(zhì)醫(yī)療隊伍目前，醫(yī)療單位在人力資源的實際配置過程中，普遍存在高層次人才儲備不足的問題。為此，在優(yōu)化改革培訓(xùn)機制的過程中，一方面，應(yīng)積極拓展職工參與專業(yè)培訓(xùn)的渠道，整合線上與線下培訓(xùn)資源，鼓勵醫(yī)院的員工積極的開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，參加繼續(xù)教育和學(xué)術(shù)交流等，注重醫(yī)療隊伍專業(yè)素質(zhì)的提升;另一方面，應(yīng)強化職工隊伍的思政教育，培養(yǎng)職工的職業(yè)認同感、責(zé)任意識，通過針對性的教育引導(dǎo)、文化建設(shè)，營造和諧、公正的工作氛圍。2.4.2完善績效考核與激勵機制在績效考核與獎懲機制實行的過程中，人力部門應(yīng)結(jié)合醫(yī)療崗位工作業(yè)務(wù)與形式的差異，設(shè)置覆蓋全面、考核科學(xué)的評價指標，做好績效評估結(jié)果與獎懲機制的有效對接，按照定性考核與定量考核融合的形式，綜合對職工崗位任務(wù)的實際完成情況進行評價，調(diào)動職工的工作熱情。在激勵機制實行階段，人力部門可以按照職工差異化的發(fā)展需求，合理制定精神獎勵與物質(zhì)獎勵的標準，在滿足職工個人發(fā)展需求的同時，通過科學(xué)的績效考核與獎懲機制，提升職工的認同感。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)當及時地了解員工的心理需求，并采取積極的措施，將員工的心理需求向著更高層次的自我實現(xiàn)上引導(dǎo)，進一步提升職工對醫(yī)療單位的認同感，增強發(fā)展凝聚力。

3結(jié)論

新時期，為從容應(yīng)對醫(yī)療產(chǎn)業(yè)復(fù)雜競爭形勢帶來的風(fēng)險問題，醫(yī)療單位應(yīng)正確認識現(xiàn)代人力管理思維對單位人事管理的積極影響，在創(chuàng)新管理理論的指導(dǎo)下，貫徹人本原則，平衡職工個人發(fā)展與醫(yī)院長效發(fā)展間的關(guān)系，通過優(yōu)化用人選人機制、完善績效考核與獎懲激勵制度、建立健全崗位待遇管理體系等方式，從根本上提升醫(yī)院的產(chǎn)業(yè)競爭力，推進醫(yī)療單位現(xiàn)代改革目標的落實。

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作者：李靜 單位：大慶油田乘風(fēng)醫(yī)院