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1我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1人力資源管理機(jī)制亟待改進(jìn)

伴隨著時(shí)代的飛速發(fā)展,我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制也獲得了相應(yīng)革新,但就總體形勢(shì)而言,在人力資源管理機(jī)制上依然存在明顯不足,人力資源管理機(jī)制亟待改進(jìn)。具體表現(xiàn)在,部分電力企業(yè)崗位設(shè)置不夠健全,導(dǎo)致企業(yè)員工呈現(xiàn)出兩級(jí)化現(xiàn)象:一部分員工工作任務(wù)太多太重,工作壓力大;另一部分員工工作內(nèi)容太過(guò)簡(jiǎn)單,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)一部分人力資源出現(xiàn)閑置現(xiàn)象。人力資源管理機(jī)制亟待改革的另一方面就是激勵(lì)機(jī)制的健全。據(jù)調(diào)查,我國(guó)目前相當(dāng)一部分電力企業(yè)缺乏健全的員工激勵(lì)機(jī)制,在對(duì)員工的績(jī)效考核、晉升淘汰上缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理辦法,八成以上的電力企業(yè)甚至依然采取統(tǒng)一工資的發(fā)放模式,根本沒(méi)有體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下按勞分配的原則,員工勞動(dòng)得不到相應(yīng)回報(bào),工作缺乏動(dòng)力,工作積極性和工作效率大打折扣,進(jìn)而影響電力企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理,崗位分配體系不科學(xué)

經(jīng)過(guò)大量調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn),我國(guó)目前大多數(shù)電力企業(yè)都未能對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源配置制定相應(yīng)培養(yǎng)規(guī)劃,人力資源結(jié)構(gòu)不合理、崗位分配體系不科學(xué)幾乎成為電力行業(yè)的業(yè)內(nèi)通病。盡管市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)開(kāi)展已經(jīng)有一些年頭,但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“輕管理,重生產(chǎn)”的思想依然深深根植于電力企業(yè)上層管理者的管理理念之中,在企業(yè)招聘時(shí),選用人才的依據(jù)不是人力資源實(shí)力,而是“關(guān)系”、“資歷”等因素,錄用的新員工屬于實(shí)用型管理人才和復(fù)合型人才的少之又少、微乎其微,高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才被拒之門(mén)外,相反,讓一些資質(zhì)平平,素質(zhì)低下的人員進(jìn)入到我國(guó)電力行業(yè)編制之內(nèi)。在“關(guān)系”和“資歷”的壓力之下,高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才即便進(jìn)入到電力行業(yè),也由于才華長(zhǎng)期得不到施展,職位得不到晉升而被迫辭職,進(jìn)一步加重了電力企業(yè)優(yōu)秀人力資源流失。

2管理中存在問(wèn)題的原因淺析

2.1管理模式陳舊

我國(guó)部分電力企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式,在企業(yè)日常管理中將員工細(xì)分為干部和工人兩個(gè)等級(jí),這種“等級(jí)”往往具有“先天性”,即員工在正式進(jìn)入企業(yè)前就已經(jīng)被其相應(yīng)“資格”默認(rèn)決定了。舉例來(lái)講,同一所專(zhuān)業(yè)院校畢業(yè)的同等學(xué)歷學(xué)生,同時(shí)走進(jìn)某電力企業(yè),學(xué)生甲因?yàn)橛小瓣P(guān)系”,直接被安排到辦公室工作,成為企業(yè)內(nèi)部管理層人員;相反,學(xué)生乙因?yàn)闆](méi)有關(guān)系,進(jìn)入企業(yè)后則被安排在工廠(chǎng)車(chē)間工作。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力開(kāi)展,我國(guó)部分電力企業(yè)在人力資源管理上盡管已經(jīng)作出相應(yīng)調(diào)整,“干部”、“工人”等級(jí)制度在某種意義上已經(jīng)被打破,但在實(shí)際操作中,這種明顯的等級(jí)分割現(xiàn)象依然大量存在。企業(yè)高層人力資源管理者仍舊對(duì)“干部”、“工人”分級(jí)考核、進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定。無(wú)論是“干部”還是“工人”,他們本身都是勞動(dòng)者,在本質(zhì)上沒(méi)有任何區(qū)別,但這種陳舊的管理模式在某種程度上將“干部”、“工人”屬性化、等級(jí)化,對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理帶來(lái)極大危害,也影響了企業(yè)全體員工的工作積極性。

2.2人才招聘面狹窄

很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái),我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理上采取單一的封閉式管理,鮮有與其他企業(yè)甚至發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)企業(yè)溝通交流。在人才選聘上也長(zhǎng)期呈現(xiàn)出社會(huì)性整體“萎縮”現(xiàn)象,人才招聘面過(guò)于狹窄,招聘渠道多通過(guò)企業(yè)自辦高校,招聘對(duì)象多為電力系統(tǒng)自身開(kāi)辦的專(zhuān)業(yè)技術(shù)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的、個(gè)別的,有著深刻的社會(huì)根源。究其原因,主要是由于電力企業(yè)屬于國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),工作相對(duì)穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)效益也一般處于當(dāng)?shù)刂猩嫌嗡?企業(yè)本身就業(yè)吸引力比較大,企業(yè)內(nèi)部員工都希望自己子女能夠優(yōu)先進(jìn)入到本企業(yè)工作;除了前面所講的主觀(guān)因素以外,電力企業(yè)在人力資源管理上由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)觀(guān)念思想的影響,企業(yè)為了解決內(nèi)部員工工作的后顧之憂(yōu),照顧內(nèi)部員工家屬、子女就業(yè),客觀(guān)上紛紛制定政策措施,為企業(yè)內(nèi)部員工家屬及子女進(jìn)入電力企業(yè)工作打開(kāi)“方便之門(mén)”(如企業(yè)職工子女大學(xué)畢業(yè)即可進(jìn)入企業(yè)工作;老年職工干部退休子女可直接頂替上崗等),這些相關(guān)政策措施的頒布實(shí)施,在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部職工家屬及子女的就業(yè)難題,卻也在更大程度上將更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才拒之門(mén)外,企業(yè)人力資源整體水平質(zhì)量無(wú)從保證,進(jìn)而影響企業(yè)健康發(fā)展運(yùn)營(yíng)管理。

3推進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展

3.1建立健全人力資源管理機(jī)制

電力企業(yè)在人力資源管理優(yōu)化上首先就應(yīng)建立健全人力資源管理機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,優(yōu)勝劣汰應(yīng)成為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的重要手段,完善的績(jī)效考核、公平的晉升體系是激勵(lì)員工的主要方式。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)采用公平、公正、公開(kāi)的科學(xué)考核體系定期對(duì)員工實(shí)行全方位考核,讓員工在考核自評(píng)、互評(píng)中充分認(rèn)識(shí)到自己日常工作的優(yōu)勢(shì)與不足,無(wú)形之中引導(dǎo)員工不斷修正自我表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)將員工績(jī)效考核與優(yōu)勝劣汰原則有機(jī)聯(lián)系起來(lái),在每一次考核中不斷增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神。此外,電力企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)從企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)情況出發(fā),不斷更新優(yōu)化內(nèi)部員工的薪酬結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)收入分配采取按勞分配的原則,電力企業(yè)應(yīng)摒棄過(guò)去舊式的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式,將薪酬制度創(chuàng)新也融入到市場(chǎng)浪潮中來(lái),建立和完善基礎(chǔ)工資為前提、績(jī)效考核為主導(dǎo)的技能型薪酬制度。通過(guò)每一次考核對(duì)員工技能等級(jí)做出區(qū)分,按照技能等級(jí)實(shí)行薪酬分配,在實(shí)際操作中適時(shí)提升績(jī)效薪酬額度,將按勞分配與按科學(xué)技術(shù)分配結(jié)合起來(lái),更加科學(xué)規(guī)范薪酬體系,提高員工工作積極性。在建立和完善薪酬分配制度的同時(shí),企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部員工福利體系,適時(shí)調(diào)整員工醫(yī)療、保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目,以更好地激勵(lì)員工工作,為電力企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

3.2注重企業(yè)文化:“以人為本”

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素,也是第一資源。一個(gè)企業(yè)要持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展,離不開(kāi)企業(yè)文化的支撐。新形勢(shì)下我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理層面應(yīng)積極建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化,企業(yè)內(nèi)部一切生產(chǎn)工作都堅(jiān)持以“以人為本”為價(jià)值指導(dǎo),充分重視“人”在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,將“以人為本”這一觀(guān)念植根于企業(yè)精神文化建設(shè)之中,以引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展。具體來(lái)講,電力企業(yè)人力資源管理中的“以人為本”指的就是在實(shí)際操作中讓每一個(gè)員工得到尊重,讓每一個(gè)員工得到發(fā)展。通過(guò)“以人為本”企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)員工企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和成就感。

3.3完善人才培訓(xùn)機(jī)制,提升企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

當(dāng)今世界,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心要素。誰(shuí)擁有高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才,誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“笑到最后”。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)積極完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制。除了在招聘選用企業(yè)新員工上更加面向大眾社會(huì),擴(kuò)大招聘面,吸引更多優(yōu)秀人才之外,對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工還應(yīng)開(kāi)展崗前培訓(xùn),以保證新員工能夠更迅速地融入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中來(lái)。當(dāng)然,人力資源管理者也應(yīng)定期對(duì)老員工“分流”進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),不斷提升新老員工理論知識(shí)儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)素養(yǎng),經(jīng)過(guò)培訓(xùn)深造的員工重新返回到工作崗位,利用新學(xué)知識(shí)技能創(chuàng)新工作方法,提高工作效率,進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

作者：陳小紅單位：國(guó)網(wǎng)四川省電力公司綿陽(yáng)供電公司