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一、新時期普通高校行政管理干部績效考核的動因分析

高校行政管理干部，指主要從事教學(xué)、科研以外的業(yè)務(wù)、技術(shù)、行政等方面管理工作的干部。他們是實(shí)施高校管理的主體，是高校改革、建設(shè)與發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、推動者和實(shí)踐者，是確保高校辦學(xué)方向、穩(wěn)定學(xué)校局勢、提高學(xué)校管理水平、搞好高校改革與發(fā)展的必要保證。高校管理水平和競爭力很大程度上由高校管理干部的工作能力和綜合素質(zhì)所決定?？冃Э己四軐π姓刹窟M(jìn)行全面考察，并進(jìn)一步提高他們的工作績效。其主要動因如下：1．高等教育大眾化是促進(jìn)高校行政管理干部績效管理的外部動因。2．高校行政管理的特殊性是強(qiáng)化行政管理干部績效管理的內(nèi)部動因。3．高?？茖W(xué)發(fā)展的目標(biāo)是加強(qiáng)高校行政管理干部績效管理的直接動因。

二、國內(nèi)外普通高校行政管理干部績效考核的研究狀況

(一)國內(nèi)研究現(xiàn)狀

關(guān)于高校行政管理人員績效管理的研究，近幾年逐步引起廣大學(xué)者所重視。他們一致認(rèn)為，高校行政管理人員的績效管理是高校人才隊(duì)伍管理與建設(shè)的重要組成部分，是高校人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，有利于促進(jìn)高校和個人的共同發(fā)展。目前，對高校行政管理人員績效管理的研究主要集中在以下兩個方面：第一，高校行政管理人員績效管理存在的問題與對策。第二，高校行政管理人員績效管理體系的構(gòu)建。目前，對于高校行政管理人員績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建主要有四種研究途徑：一是基于平衡記分卡(BSC)的基本思想，二是基于崗位勝任力的探索，三是基于經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ秃皖惒ㄊ款D矩陣分析法的研究。四是基于政府資源規(guī)劃(GRP)的研究實(shí)地調(diào)研部分國內(nèi)同水平高校行政管理干部績效考核實(shí)踐，基本情況如下：

1．海南大學(xué)行政管理干部績效考核

(1)考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括德(滿分為2O分)、勤(滿分為15分)、能績(滿分65分)四個方面(滿分為100分)，考核重點(diǎn)為政策水平、工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、協(xié)作精神、工作實(shí)績和廉潔自律等情況；

(2)考核等次和標(biāo)準(zhǔn)。①考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位職責(zé)及年度任務(wù)為具體依據(jù)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；②為使各級行政管理干部的年度考核更好地體現(xiàn)公平、公正、實(shí)事求是的原則，每位考核對象所得分?jǐn)?shù)，為德、勤、能績各個項(xiàng)目平均分之和(計算平均分時，去掉一個最高分和最低分)；③年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，應(yīng)嚴(yán)格控制在本單位總?cè)藬?shù)的10％。各單位確定優(yōu)秀等次人員時要適當(dāng)考慮各級別各類型人員的比例，不得過于集中在某一級別的人員身上。

2．上海體育學(xué)院行政管理干部績效考核

(1)內(nèi)容與程序

①側(cè)重考核行政管理干部在履行崗位職責(zé)過程中的敬業(yè)精神、管理能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度和廉潔自律情況等。②“雙肩挑”干部的考核，以考核管理工作為主，以考核所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作情況為輔。③管理崗位績效考核以本部處室為單位組織實(shí)施，可根據(jù)考核辦法和各部門實(shí)際制定具體的實(shí)施方案?？冃Э己斯ぷ餍〗M在全面考核該管理干部履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上提出考核意見。

(2)考核項(xiàng)目

上海體育學(xué)院行政管理干部績效考核項(xiàng)目(3)考核結(jié)果的評定①優(yōu)秀：績效考核總分在90分以上；②良好：績效考核總分在8O一89分之間；③合格：績效考核總分在70—79分之問；④基本合格：績效考核總分在60—69分之間；⑤不合格：績效考核總分在6O分以下。

(二)國外研究現(xiàn)狀

1．美國高校管理人員的績效管理。美國絕大多數(shù)高校都建立了管理人員績效管理系統(tǒng)，主要根據(jù)管理人員工作的成績記錄及可見的事實(shí)進(jìn)行正確公平的考評。在績效考評的基礎(chǔ)上，通過刺激性工資，對工齡長、貢獻(xiàn)大的員工給予一些參與制、建議制等來激勵管理人員的積極性，鼓勵其把工作做得更好。美國高校在進(jìn)行管理干部績效考評時，首先讓他們明確每個職位的要求，工作標(biāo)準(zhǔn)以及成績標(biāo)準(zhǔn)，考評內(nèi)容視職位種類的不同而有所區(qū)別。然后再根據(jù)考核目的選擇考評時機(jī)，考評次數(shù)，考評方法等，力求做到考評工作的全面、客觀，公正和及時。管理人員的去留與晉級主要依據(jù)績效考評的結(jié)果決定，采取快速晉升的方式，拒絕以身份，資歷，年齡和工齡等為晉升依據(jù)。

2．德國的績效評估。德國的績效評估側(cè)重于專業(yè)技術(shù)，建立嚴(yán)格的績效評估系統(tǒng)，采用多種考評方法(如心理測試等)，考評標(biāo)準(zhǔn)一般分為七個等級(特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、一般，及格，不及格，差)。無論哪一級人員都要進(jìn)行考評，能者提薪晉級，平庸者則被勸退解職，違紀(jì)犯法者開除。因此德國的績效考評有利于員工專業(yè)技術(shù)與管理水平的提高，但緩慢晉升不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評及其對策建議

美國高校管理人員績效考核優(yōu)點(diǎn)主要在于：注重對實(shí)際能力和專業(yè)能力的考核，有利于提高效率；有較為具體的客觀考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，便于執(zhí)行；考評與薪酬晉級緊密聯(lián)系，有較好的激勵作用。主要不足在于：考評在具體實(shí)施過程中仍不同程度受人為因素的影響；重視顯露的專長能力，不利于挖掘員工的潛力，注重個人業(yè)績，不利于團(tuán)隊(duì)合作。海南大學(xué)行政管理人員績效考核的優(yōu)點(diǎn)在于：評估組織管理比較細(xì)致，方法和程序嚴(yán)密，并對優(yōu)秀的等次比例及范圍作了明顯規(guī)定，避免了優(yōu)秀等次集中在領(lǐng)導(dǎo)層面的現(xiàn)象，有利于調(diào)動各個層面人員的積極性。主要不足在于將“能績”兩個指標(biāo)混在一起考核，不能更準(zhǔn)備地反映被考核干部的能力和業(yè)績。上海體育學(xué)院行政管理人員績效考核的優(yōu)點(diǎn)在于：考核程序比較簡單，避免因程序過于復(fù)雜而使考核工作可操作性差，考核等次界定比較清晰，利于量化。不足之處在于考核指標(biāo)過于簡單，只注重業(yè)績和工作完成情況，忽視了其他方面的指標(biāo)作用。

綜上所述，現(xiàn)行的普通高校行政管理干部績效考核指標(biāo)體系及其實(shí)施均存在亟待加強(qiáng)和改進(jìn)之處。因此，提出如下四項(xiàng)對策建議：1．要加強(qiáng)高校行政管理干部績效指標(biāo)研究，對干部進(jìn)行有效的績效考核。2．要與時俱進(jìn)地創(chuàng)新和應(yīng)用新的績效考核指標(biāo)體系。要從戰(zhàn)略全局的高度，適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，采取切實(shí)有效的措施，開展對高校管理干部績效管理問題的研究，構(gòu)建符合高校發(fā)展實(shí)際的行政管理干部績效考核指標(biāo)體系，全面提高管理人員綜合素質(zhì)和工作績效。3．要做好干部的績效考核工作，建立公平、擇優(yōu)的用人原則，建立規(guī)范的干部選拔任用制度，建立全方位的監(jiān)督機(jī)制。4．要加強(qiáng)和改進(jìn)高校行政管理干部績效考核的方式方法，充分調(diào)動被考核干部的能動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們發(fā)揚(yáng)開拓創(chuàng)新精神，高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)完成工作，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。